Требования, предъявляемые к методам отбора

96

Этапы

Методы отбора

отбора

Заочный

Резюме

Анкета

Наличие

Наличие

Авто/

отбор

копии

копий

биография

трудовой

документов,

книжки

подтвержда/

ющих ква/

лификацию

Отказ или наем

Очный

Тестиро/

Деловая

Проверка

Медицин/

Собесе/

отбор

вание

игра

рекомен/

ский осмотр

дование

даций

лич/

про/

пред/ окон/

ност/

фес/

вари/

ча/

ное

сио/

тель/ тель/

наль/

ное

ное

ное

Рис. 2.4.

 Схема отбора персонала

чем месте высокие логические способности, то проверять знание китай/

ского языка не надо);

n

полнота, т.е. методы отбора должны проверять наличие всех

характеристик, определенных организацией для выполнения работы

(например, организация определила, что необходимо отбирать канди/

датов по 15 самым важным характеристикам, а методы подобраны

таким образом, что у кандидатов можно выявить наличие только семи

качеств);

n

надежность, т.е. методы отбора должны давать точность и устой/

чивость результатов (методы отбора должны давать результаты по всем

претендентам независимо от времени, места и периодичности отбора);

n

измеряемость, т.е. методы отбора должны быть подобраны так,

чтобы кандидатов можно было оценить в количественных показателях;

n

ограниченность количества методов отбора, так как чем боль/

шее их количество применяется, тем труднее сделать оценку.

Схема отбора персонала в организацию представлена на рис. 2.4.

Как видно из рис. 2.4, существуют два этапа отбора — заочный и оч/

ный.

97

Организации начинают, как правило, с заочного отбора персона/

ла, предпочитая на первом этапе избегать личного контакта. Заочный

отбор позволяет на основе анализа документов заранее отсеять непри/

годных работников.

При работе с документами (резюме, анкета, копия трудовой книж/

ки, копии документов, подтверждающих квалификацию работника,

автобиография) целесообразно обращать внимание на следующие

аспекты:

n

совпадение конкретных характеристик, отраженных в различ/

ных документах;

n

реальный статус законченных учебных заведений и бывших мест

работы;

n

склонность кандидата к регулярной смене места работы;

n

темпы служебного роста в первые 5—7 лет трудового стажа.

Как правило, работодатели предпочитают в первую очередь полу/

чить от кандидатов резюме, которое просят прислать в стандартной

форме или в форме, разработанной кадровой службой организации.

Стандартная форма резюме дана в табл. 2.6.

Таблица 2.6

жүктеу/скачать 1,62 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: