Персоналом

204

ных выплат (зарплат, премий), повышения в должности, награждения

статусными символами (герой труда, почетный мастер и т.п.), похва/

лы, выражения руководством признательности, предоставления воз/

можностей для учебы, улучшения условий труда и т.д. Мотивом

подчинения в этом случае является удовлетворение потребностей

и интересов сотрудников. Заинтересованность побуждает подчинен/

ных к добровольному выполнению распоряжений, делает излишними

контроль и применение санкций. Вознаграждение выступает ведущим

основанием власти в организации, поскольку связано с главной целью

трудовой деятельности — получением средств для удовлетворения

важнейших потребностей человека. Власть через вознаграждение

обладает максимальной эффективностью в том случае, если награда

воспринимается как заслуженная и справедливая.

Власть, основанная на наказании.

 Реализация такой власти может

проявляться в виде снижения зарплаты, лишения премий, понижения

в должности, переводе на другое место работы с худшими условиями

труда, выговора, порицания, критики и др. Власть через наказание ос/

нована на страхе перед санкциями. Наказание обычно действует как по/

тенциальная угроза или возможность ее применения. Сила власти,

базирующейся на страхе, прямо пропорциональна тяжести наказания

и обратно пропорциональна вероятности избегания его в случае не/

послушания. Такая власть имеет тенденцию к ослаблению вследствие

естественного стремления людей избавиться от этого неприятного

эмоционального состояния. Работа, мотивированная наказанием, имеет

минимальную производительность труда, и ее результаты достаточны

лишь для того, чтобы избежать санкций. Наказание эффективно тог/

да, когда оно воспринимается как справедливое и опирается на авто/

ритет общепринятых норм и ценностей. В практике руководства нака/

зание лучше использовать в комплексе с вознаграждением, показывая

противоположность последствий хорошей и плохой работы. Такая кон/

трастность усиливает привлекательность эффективного труда, повы/

шает ясность понимания желательного и нежелательного поведения.

Власть, основанная на деловом авторитете руководителя.

 Власть,

основанная на деловом авторитете, т.е. экспертная власть, означает,

что руководитель, по мнению работников, обладает компетентностью,

знаниями, опытом и умением, необходимыми для решения опре/

деленных задач в условиях отсутствия таких способностей у других

членов группы. По оценке специалистов, использование экспертной

власти в современных условиях является ведущим фактором

эффективного руководства, хотя это не отрицает первостепенной зна/

чимости власти через вознаграждение. Иногда она может существо/

205

вать в латентной, скрытой, форме, когда руководитель во всем слуша/

ется своих советников, в роли которых могут выступать и близкие род/

ственники.

Власть, основанная на информации.

 Нередко экспертную власть

отождествляют с властью информационной (властью через информа/

цию), основанной на контроле над знаниями, информацией и сред/

ствами их распространения. Безусловно, эти два вида власти тесно

взаимосвязаны, особенно на личностном уровне, поскольку носитель

экспертной власти отличается прежде всего большей информирован/

ностью, необходимой для решения определенных задач. Однако

экспертная власть предполагает превосходство не только в знаниях

и информации, но и в навыках, умении использовать их. Информа/

ционная же власть может иметь не только личный, но и позиционный

характер, т.е. может быть связана как с индивидуальным обладанием

определенными сведениями, так и с контролем над средствами их полу/

чения и передачи, над информационными потоками в целом в силу

занимаемой должности. В случае информационной власти основанием

подчинения служат не только деловой авторитет, но и убеждения

и ценностные ориентации сотрудников, формирующиеся на базе полу/

чаемой ими информации, а также их собственные решения, детерми/

нированные объемом и характером имеющихся у них знаний. Инфор/

мационная власть способна служить не только распространению

объективных сведений, но и манипулированию, т.е. управлению созна/

нием и поведением работников вопреки их интересам.

Власть, основанная на легитимации.

 Власть через легитимацию

во многом сродни экспертной власти. Она основывается на должност/

ном авторитете, признании норм и ценностей данной организации,

а также права руководителей приказывать и обязанности нижестоящих

в должностной иерархии работников подчиняться. Власть через леги/

тимацию предполагает необходимость распределения статусов и ро/

лей для успеха коллективной деятельности. Командование и подчине/

ние прямо связываются здесь с занимаемыми позициями. Легитимность

организационной власти переносится на ее представителей. Власть через

легитимацию не всегда закрепляется жестко институционально. Руково/

дитель может делегировать ее работникам для выполнения определен/

ных задач.

Власть, основанная на убеждении.

 Власть через убеждения

частично совпадает с властью через легитимацию, а также с информа/

ционной властью, однако в целом эта разновидность власти имеет более

широкие основания. Подчинение по убеждению связано с мотивацион/

ным воздействием менталитета, ценностных ориентаций и установок,

составляющих «вторую природу» личности (ее «первая природа» обра/

206

зуется под влиянием первичных, преимущественно биологических,

потребностей и повседневных интересов индивида). Убежденность

подчиняться руководителю не обязательно вытекает из его легитим/

ности. Она может быть результатом разъяснительно/воспитательной

работы или осознания организационной и (или) общественной пользы,

может вытекать из религиозных, нравственных и (или) патриотиче/

ских убеждений. Власть через убеждение чаще используется в экстре/

мальных ситуациях, когда от работников требуется большое напряже/

ние сил.

Власть, основанная на идентификации.

 Власть через идентифи/

кацию работников с руководителем, группой или организацией нередко

вырастает из власти, основанной на интересах, убежденности и авто/

ритете. Идентификация — это преимущественно эмоциональная связь

субъекта и объекта власти. Она проявляется в формировании у них

чувства единства, в стремлении сотрудников понравиться руководите/

лю, брать с него пример, копировать поведение. В этом случае до/

стигается максимальная сила власти, руководитель воспринимается

подчиненными как представитель и защитник, а его распоряжения —

как общее, важное для всех дело. Субъективную идентификацию испол/

нителей с руководителем можно объяснить несколькими причинами:

1) реальной двойственностью положения работников в отноше/

нии власти, как это имеет место в демократических организациях, где

индивиды выступают и субъектом власти (выбирают и контролируют

руководство), и ее объектом (исполняют его решения). В этом случае

оба агента власти совпадают, хотя и не полностью;

2) общностью интересов и ценностей руководителя и исполните/

ля и возникновением у последнего чувства единения с первым и (или)

со всей организацией;

3) харизмой руководителя, его высокими, по мнению подчинен/

ных, личными качествами;

4) воспитательным (в том числе манипулятивным) воздействием

и влиянием культуры, характерной для организации и ориентированной

на формирование у ее членов преданности организации и организацион/

ного самосознания, чувства коллективного «мы». Культура организации

как фактор коллективной идентификации широко используется в прак/

тике японского менеджмента, рассматривающего преданность органи/

зации, усвоение ее символов и ценностей в качестве одного из важ/

нейших условий успеха.

Власть, основанная на привычке к подчинению.

 На власть через

привычку опираются многие виды власти (власть через легитимность,

власть через идентификацию и др.). Привычка была одним из веду/

207

щих мотивов организационного подчинения в традиционных обще/

ствах, где руководитель уподоблялся главе семейства, а подчиненные —

беспрекословно повинующимся ему детям. Власть через привычку

чаще всего бывает в стабильных коллективах с длительным стажем

работы руководителя и работников. Здесь распоряжения руководителя,

часто даже выходящие за рамки его прав и компетенции, могут дли/

тельное время выполняться по привычке, без каких/либо рассужде/

ний и сомнений. Привычка — надежный фактор стабильности власти

до тех пор, пока она не приходит в противоречие с новыми требова/

ниями. Власть, основанная на привычке к повиновению, быстро раз/

рушается, как только работники замечают, что руководитель недостоин

повиновения. В современном обществе сфера власти через привычку

постепенно сокращается.

жүктеу/скачать 1,62 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: