Политика  — это основные правила и принципы, определяющие конкретные действия. Кадровая политика

9

Специфические принципы

 — принципы синергии, контекстуаль/

ной специфики.

Принцип системности 

управления персоналом предполагает вза/

имное соответствие целей, принципов, организационной структуры,

функций и технологий управления персоналом организационной

миссии и учет конкретно/исторической реальности государственных

и национальных структурных образований.

Принцип обратной связи 

означает функционирование и развитие

системы мониторинга организационного социально/профессиональ/

ного фона.

Принцип нормативности 

предполагает наличие признанного про/

фессиональной общественностью ядра квалификационных требова/

ний, овладение которым гарантирует необходимый минимум компе/

тентности в данной области, отражение его в стандартах организации

и должностных требованиях.

Принцип вариативности 

требует разнообразия направлений

профессионализации на различных ее этапах при одновременном

соблюдении принципа нормативности.

Принцип инновационности 

предусматривает организацию и раз/

витие целостной системы профессионального экспериментирования,

социально/профессиональной экспертизы, целесообразного осущест/

вления нововведений в управлении персоналом.

Принцип рефлексивности 

означает, что специалист последователь/

но осваивает все более абстрактные фрагменты профессионального

пространства, проходя от технологического через управленческий, те/

оретический к методологическому уровню рефлексии в профессио/

нальной деятельности.

Принцип синергии

 — осознание того факта, что эффект от взаимо/

действия работников в данной области управления возникает при усло/

вии опоры на совместные ценности организации.

Принцип контекстуальной специфики 

предполагает учет регио/

нально/исторических и социокультурных условий среды функциони/

рования организации.

Кадровая политика есть всегда у любой организации хотя бы пото/

му, что никакая разумная деятельность немыслима без основных прин/

ципов, определяющих конкретные действия.

Другое дело — какова эта политика. До недавнего времени пре/

обладал подход к персоналу как к издержкам производства, а издерж/

ки, как известно, необходимо минимизировать. Соответственно мини/

мизировались и функции по управлению персоналом. В последнее

время появилось понимание, что персонал — это ценный ресурс, ис/

10

точник богатства организации, капитал, и его необходимо наращивать,

в него надо инвестировать, чтобы получить прибавочную стоимость.

Подход к персоналу как ресурсу означает:

1) индивидуальный подход ко всем работникам, осуществляемый

в пределах совмещения их интересов и интересов организации;

2) осознание проблемы дефицита квалифицированного и высо/

коквалифицированного персонала, что приводит к конкретной борьбе

за знания, навыки, способности на рынке труда;

3) переход к человеческим ресурсам означает отход от представ/

лений о персонале как «даровом капитале», освоение которого не тре/

бует от руководства ни финансовых, ни трудовых, ни организацион/

ных, ни временных, ни прочих затрат.

Основная задача новой философии менеджмента начала XXI в.

заключается в том, чтобы «делать знания» производительными.

Ее основные положения характеризуют следующие моменты:

n

ставка делается на человека профессионального и корпоратив/

ного (в отличие от человека экономического и человека иерархиче/

ского). Эволюция представлений человека в организации как объекта

управления приведена в табл. 1.1;

n

организация рассматривается как живой организм, состоящий

из работников, объединяемых совместными ценностями;

n

организации должно быть присуще постоянное обновление,

питающееся внутренним стремлением и нацеленное на приспособле/

ние к внешним факторам, главным из которых является потребитель.

Концепция человеческих ресурсов признает необходимость капи/

таловложений в их формирование, использование и развитие исходя

из экономической целесообразности. Цель капиталовложений — при/

влечение более качественных в профессиональном плане работников,

их обучение и поддержание в состоянии высокой трудоспособности,

создание условий для их творческого и профессионального развития,

что влечет за собой необходимость более полного использования зна/

ний, навыков, способностей членов организации.

Отсюда меняются и акценты работы с персоналом, в частности,

делаются усилия по развитию и раскрытию «скрытых» возможностей

работника. Проблема заключается в том, что работники являются наи/

более консервативной составляющей организации, и требуется обяза/

тельная адаптация человеческих ресурсов к новым целям, методам

и отношениям. Прежде чем изменятся не только знания и навыки, но

и ценностные ориентиры, поведение, система отношений, пройдет го/

раздо больше времени, чем необходимо для осуществления техноло/

гических или технических изменений.

11

Таблица 1.1

жүктеу/скачать 1,62 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: