Персоналом

 персонала.

1. 

Краткосрочные вложения

. Руководители, придерживающиеся

этого подхода, реализуют принцип «здесь и сейчас». Они нанимают

и обучают высококвалифицированных работников и высоко оплачи/

вают их труд. Если эти работники действительно хороши, они будут

продвинуты по службе. При этом организация обеспечивает себя

лояльными работниками, которые могут качественно выполнить рабо/

ту и готовы принимать на себя в случае необходимости повышенную

ответственность.

Если же таких работников в организации в данное время нет,

то они нанимаются со стороны.

2. 

. Руководители, придерживающиеся это/

го подхода, реализуют принцип «опережай время». Они моделируют

возможные изменения в технологиях производства, соответствующие

им изменения в потенциале работников, выявляют наиболее способ/

ных, обучают их заранее и продвигают с определенной скоростью по

необходимым должностям.

Кратковременная политика наиболее подходит для мелкого и сред/

него быстрорастущего бизнеса, где организация гибкая и адаптивная.

Долговременная политика превалирует в крупных бюрократиче/

ских организациях.

Таким образом, подход к инвестированию в карьеру персонала

зависит от типа, размера и технологии производства в организации.

Как всякий организационный процесс, развитие карьеры нужда/

ется в оценке эффективности. Показателями, характеризующими

управление карьерой в организации, являются:

n

текучесть персонала (сравнение показателей работников, участ/

процессе работников);

n

продвижение в должности (сравнение процентных показате/

работников в группе);

364

n

занятие освободившихся ключевых должностей работниками

организации и работниками, принятыми со стороны;

n

степень удовлетворенности персонала процессом управления

карьерой путем проведения опросов работников, участвующих в плани/

ровании и развитии карьеры.

Существует ряд закономерностей, которые необходимо учитывать

при управлении карьерой:

n

со стажем работы в должности не растет интенсивность продви/

жения, скорее наоборот, усиливается закрепление в данной должности;

n

среди факторов продвижения стаж и опыт работы не являются

определяющими;

n

интенсивность продвижения не одинакова для разных должност/

ных категорий;

n

общая мобильность персонала выше возможностей, которые

реально имеет организация: работник имеет установку на продвиже/

ние, но условия организации не позволяют реализовать его притяза/

ния, что ведет к снижению интереса к труду и рабочему месту.

Важными факторами карьерного продвижения являются желание

и возможность работника развивать свой потенциал, обучаться.

жүктеу/скачать 1,62 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: