Современное общество в условиях социально-экономической неопределенности

319 
групповых дей- ствий и отношений рыночного, псевдорыночного и 
дорыночного типа, которые определяют характер и интенсивность 
реализации человеческого потенциала в процессе трудовой 
деятельности. 
«Дорыночный» тип характеризуется формулой «минимизация 
дохода ценой минимума трудовых затрат» или «гарантированный 
доход ценой минимизации затрат». Субъекты трудового поведения, 
руководствующиеся этой формулой, ориентированы на малозатратные 
трудовые отношения. «Псевдорыночный» тип экономического 
поведения характеризуется формулой «максимум дохода ценой 
минимума трудовых затрат». Отсутствие у субъектов-работников 
соответствующей 
квалификации 
подкрепляется 
неразвитостью 
институциональных 
условий 
и 
гарантий 
для 
реализации 
индивидуальной инициативы. «Рыночный» тип экономического 
поведения характеризуется формулой «максимум дохода ценой 
максимума труда». Эта форма характерна для инновационной модели 
поведения, которая является базовой для рыночных условий. 
Институционально-матричная модель трудового поведения включает 
в себя предметно-целевую направленность, пространственно-временную 
перспективу достижения цели; методы и средства достижения 
конкретных результатов труда, социокультурные образцы, различия по 
глубине и типу рационализации, контекст трудового поведения. В свою 
очередь последний понимается как комплекс относительно устойчивых 
факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, 
во взаимодействии с которыми разворачивается все многообразие 
поступков и трудовых действий. Дисфункциональная модель включает 
в себя деструктивные формы трудового поведения - выход работников за 
пределы статусно-ролевых предписаний, норм, дисциплинарных рамок 
трудового процесса. 
Институционально-матричный подход к анализу мотиваций 
трудового поведения основных субъектов выявляет необходимость 
усиления роли государства в регулировании трудовой сферы и 
декларативный ха рактер, разрыв между стратегическими концепциями 
государственного регулирования и реальной ситуации кризиса. 
Проведенный анализ выявил основные направления изменения 
внешних факторов мотивации трудовой деятельности работников XXI 
века: внедрение конкурентных механизмов в традиционных секторах 
государственной опеки (социаль ная сфера, отрасли инфраструктуры); 
повышение гибкости структуры управления мотивацией трудового 
поведения путем стимулирования участия в принятии решения всех 
заинтересованных сторон (государственных министерств и ведомств, 

320 
межведомственных органов, общественных организаций, бизнеса) при 
сохранении за государством обязанности установления общих правил 
игры 
(трипартизм); 
повышение 
адресности государственного 
стимулирования на основании выделения приоритетных сфер влияния 
(категорий работников; отраслей, секторов, сегментов рынка); 
либерализация административно-командных методов, бло- кирующих 
рыночные механизмы, возрастание взаимосвязи экономики с 
интеграционными процессами, и усиление роли законодательства, что 
накладывают ограничения на формы и методы регулирования трудово- 
го поведения в условиях государственной, частной и акционерной форм 
собственности. 
Характеризуя институционально-матричное содержание мотивации 
трудового поведения, необходимо включить в его структуру администра- 
тивно-государственный, социокультурный и производственный аспекты, 
а также предпринимательскую сферу, учитывая ее специфичность. Они 
выступают значимым внешним фактором, определяющим мотивирован- 
ность работников, их адаптацию, развитие, обучение, вознаграждение, 
оценку. 
Внешние факторы мотивации трудовой деятельности работников 
носят многуровневый характер: макроэкономические процессы, 
хозяйственный цикл, накопление капитала в масштабах страны, 
отдельные отрасли, территориальные комплексы и даже отношения 
между субъектами труда- условия конкуренции, отношения между 
профсоюзами 
и 
объединениями 
предпринимателей, 
между 
государственными регулирующими органами, между работодателем и 
работником и т.д. Они также различаются в зависимости от уровня 
решаемых ими задач: уровень фирмы; региона; отрасли; сектора 
экономики (промышленность, сельское хозяйство, услуги); хозяйства в 
целом; 
глобальный 
(социальные 
отношения, 
экология); 
наднациональный (экономико-политические отношения с зарубежными 
странами, интеграционные процессы). Это предполагает четыре 
значения регулирования мотивационной сферой труда. Первое - это 
методология и теория управления трудом как целостной со циальной 
системой. Второе - это управление непосредственно трудовым 
поведением. Третье - это управление данной сферой через научно обос 
нованную идеологию и политику. На уровне реализации 
государственной политики в регионах и на предприятиях управление 
трудовой сфе рой через учет менталитета и ментальности работников и 
работодателей, влияния на их мотивации, стимулирование и т.д. 

жүктеу/скачать 9,21 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: