Удк резенция бергендер
Әр түрлі өтемақы әдістері
жүктеу/скачать 224,24 Kb.
|
персоналды басқару
- Бұл бет үшін навигация:
- 2. Жеңілдіктер жүйесін басқару және ауыспалы жалақы жүйесі.
- Жеңілдіктер
- Ауыспалы жалақы жүйесі.
- Бақылау сұрақтары
| Әр түрлі өтемақы әдістері әрбір жұмыс орынның салыстырмалы құндылығының мүмкіншілігіне дәрежесін дәл анықтауға мүмкіндік береді.
Еңбек нарығы туралы ақпарат жинау әдістерінің кең тараған түрі, жалақы деңгейін анықтауға мүмкіндік беретін еңбек нарығында орын алған өтемақы бейнесін анықтайтын шолу жасау болып табылады. Жұмыс орнының салыстырмалы және абсолюттік құндылықтарын теңеудің нәтижесі шолу нәтижесінде анықталған қызмет үшін төленетін еңбекақы шамасы мен қызметтің өзі бағаланатын балдардың қосындыларымен салыстыру арқылы табылады. 2. Жеңілдіктер жүйесін басқару және ауыспалы жалақы жүйесі. Өтемақының дәстүрлі жүйесінің негізі болып табылатын жалақыға, қосымша ретінде қазіргі заман ұйымдар өзінің қызметкерлеріне едәуір жеңілдіктер түрін ұсынады.Мұндай жеңілдіктер қатарына барлық қосымша қызмет көрсетулер немесе төлемдер, медициналық сақтандыру, өмірді сақтандыру, материалдық көмек, қосымша демалыс, тегін тамақ, кәсіпорын автокөлігін пайдалану, санаторияларда демалу және т.б. жатады. Жеңілдіктер - қызметкерлердің өмір сүру деңгейін жоғарылататын қызмет көрсетуді алуға құқық беру түрінде ұйым жұмыскерлеріне берілетін өтемақының бір бөлігі. Ауыспалы жалақы жүйесі. Өтемақының дәстүрлі әдістеріне қарағанда, ауыспалы жалақы жүйесінің ерекшелігі жұмыскердің алатын өтемақы деңгейі ұзақ мерзімге тұрақты болмайды, әр түрлі факторлардың әсерінен, бірінші кезекте жұмыстың нәтижелеріне байланысты өзгеріп тұады. Кең қолданылатын көптеген ауыспалы жалақы жүйелері бар, олардың ішіндегі ең белгілісі кесімді жалақы болып табылады. Кесімді еңбекақының артықшылығы – еңбек нәтижелері мен сыйақы мөлшері арасында тікелей байланыстың барлығы. Кесімді жалақының ерекше түрлеріне комиссиялық немесе сауданы ынталандыру жүйелері жатады. Өткізу бөлімінің қызметкерлерін ынталандыру негізінде қарапайым қағида жатыр, яғни өткізу көлемі мен сыйақы мөлшері арасында тікелей тәуелділік орнатылған. Ерекше жетістіктерге жеткенде қолданылатын марапаттаудың бір түрі-сыйақы төлеу.Сыйақы дамыған елдерде дәстүрлі өтемақы жүйесінің мына екі түрлі кемшілігін болдырмау құралы ретінде үлкен танымалдыққа ие болуда: Қызметкердің жұмыс нәтижесі мен марапаттау шамасының арасындағы байланыстың аздығы Жеке жұмыскердің төлемақы мөлшері мен бүкіл ұйым мен бөлімшенің іс-әрекет нәтижелерінің арасында тіклей байланыстың болмауы. Жұмыскерге өз жұмыс орнында оның қызметтік міндеттемелерін атқарғаны үшін, кәсіпорын мақсаттарын орындауда қосқан үлесі үшін төленетін қосымша ақыны жеке сыйақы деп атайды. Қазіргі уақытта сыйақы мөлшерін анықтаудың кең тараған әдістерінің бірі-«жоспарланған сыйақы мөлшерін жеке жылдық жоспардың орындалу пайыз мөлшеріне көбейту» арқылы табылады. Белгілі бір өндірістік тапсырмаларды ұжым орындаған жағдайда бөлімше қызметкеріне бірыңғай жалақы қорынан жалақы төленеді.Ұжымдық жалақыны бөлу бригада мүшелерімен жүзеге асады.Бөлудегі кең қолданылатын әдістердің бірі-еңбекке қатысу коэффициенті (ЕҚК), жалпы нәтижеге жетудегі әр кісінің үлес дәрежесін көрсететін коэффициент және сол бойынша бригада әрбір мүше ЕҚК тағайындау арқылы оның ұжымдық жалақыдан алатын еңбекақы үлесін анықтайды. Қызметкердің жеке сыйақысын бүкіл ұйым іс-әрекетінің нәтижесімен,алға қойылған мақсаттардың орындалу дәрежесімен байланыстыру үшін ұйым жұмысының қортындысы бойынша сыйақы тағайындалады. Қызметкердің білімі туралы төлем жүйесін енгізетін ұйым үшін жұмыскерлерді марапаттайтын «білімдерді» анықтау маңызды мәселе болып отыр.Оларды таңдауды жүзеге асыруға керек болатын қоғамдық сипаттамаларын және стратегиялық даму мәселелерін бағалау олардың негізі болып саналады. Басшылар біліктілігіне мыналар жатады: проблеманы шешу немесе әсер ету. Бүгінде адамның жұмыс орнындағы мінез-құлқына ақшалай емес марапаттау факторлары үлкен әсерін тигізеді.Қызметкердің уәждемесі мен өнімділігі қандай жағдайда, қандай құрал-жабдықтарда, қандай ұжымда ол жұмыс істейтіне, жұмыс орнына өзінің ой өрісін қаншалықты пайдалана алатындығына, оның шешім қабылдауға және адамдарды басқару мүмкіндігіне байланысты.Қоғамның дамуымен қатар осы материалдық емес факторлардың маңызы, олардың әлеуетті жұмыскерлер үшін тартымдылығы күшейе түсуде, демек жұмыскердің ұйыммен барлық қатынастарын қамтитын «біліктілік пакеті» тұжырымдамасын енгізу керек деушілер күннен күнге артып келеді. Бақылау сұрақтары: 1.Ұйымдағы нақты жұмыс орнына сәйкес келетін және ақшалай түрдегі еңбекақының шамасы (апталық, айлық,жылдық ) 2.Ұйым қызметкерлеріне қызмет көрсетулерді пайдалану түріндегі, олардың өмір сүру деңгейін жоғарылататын өтемақы бөлігі 3.Қызметкерлерге берілетін өтемақының көлемі тұрақты емес, керісінше оның көлемі жұмыс нәтижесіне, бөлімше немесе бүкіл ұйым жұмысының нәтижесіне байланысты өзгеріп отыратын марапаттау жүйесі 4.Марапаттау көлемі қызметкерлердің орындаған жұмысының көлеміне байланысты болатын өтемақы жүйесі 5.Жеке қызметкерлерді марапаттау көлемі топ жұмысының нәтижесімен анықталатын өтемақы жүйесі 6.Кәсіпорын өндірістік қуатты жоғарылатуға ұмтылғанда пайдаланатын және көп мөлшерде өнім бірлігін сатуға бағытталған комиссиялық сыйақыны анықтау тәсілі жүктеу/скачать 224,24 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|