В. Н. Шитов Виханский О. С., Наумов А. И
жүктеу/скачать 1,98 Mb. Pdf көрінісі
|
менеджмент
| перестановка работников
с одной роли на другую в зависимо сти от их способностей справляться с конфликтными ситуациями. Например, если конфликты порождаются неопределенностью и двойственностью роли, то не обязательно стремиться к устранению этих характеристик роли. В организации могут быть люди, которые способны успешно справляться с ролью при таких условиях. Ана логично данной проблеме может быть решена проблема перегру женности роли и ее повышенной интенсивности. Помимо прав и обязанностей, задающих содержание ролей, для каждой роли характерно наличие определенного
. С у
ществует формальный статус, отражающий позицию нахождения 84 Менеджмент 1. Взаимодействие человека и организации роли в иерархическом построении организации, и неформальный статус роли, который придается ей окружающими людьми. Фор мальный статус роли говорит о том, какими властными правами об ладает исполнитель данной роли, каково его положение в фор мальной иерархии распределения влияния на деятельность орга низации. Роли, расположенные на одном иерархическом уровне, могут иметь различный формальный статус, так как он определяет ся не только уровнем иерархии, но и средой деятельности, к кото рой относится роль. Например, роли начальника отдела могут иметь различный статус в зависимости от того, какую позицию за нимает отдел в организации. Неформальный статус роли задается либо персональными харак теристиками исполнителя роли, либо же неформально определен ными значениями и влиянием роли в организации. Человек может обладать особыми личностными чертами либо же возрастными и квалификационными характеристиками, которые будут вызывать повышенное уважение окружающих и готовность признавать его лидерское положение, более высокое, чем то, которое определено формальным статусом роли. Обычно с уходом данного конкретно го человека с данной роли ее статусное положение восстанавлива ется до формального, а иногда даже и ниже формального. Бывают роли, которые формально находятся на невысоком и даже низком статусном уровне, однако в силу особого характера работы они об ретают существенно более высокий статус, чем формально уста новленный. Обычно это вспомогательные роли, обслуживающие исполнение важной по формальному статусу роли. Такими могут быть роли, связанные с уникальным видом деятельности, редкие по содержанию и сильные по степени воздействия и возможным негативным последствиям. Как видно из сказанного, ролевой подход к построению взаи модействия человека и организации исходит из того, что вся сово купность действий, которые осуществляются организацией в про цессе ее функционирования, может быть разбита на отдельные ра боты,
имеющие определенные содержанием спецификацию, определяющие квалификацию, знанияи опыт, которыми должен обладать работник, выполняющий каждую конкретную работу. Для выполнения своей роли работник наделяется правами, он бе
рет на себя определенные обязательства перед организацией и по лучает определенный
в организационном окружении. При таком подходе человек воспринимается организацией в первую Раздел I
85 1. 2. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации очередь как специалист, выполняющий определенную работу и об ладающий необходимыми для этого знаниями и навыками. Однако даже если рассматривать человека исключительно как исполните ля определенной роли, его характеристики не могут быть сведены только к профессиональным квалификационным характеристи кам. Человек — не машина, и при выполнении любой работы он присутствует полностью со всем набором своих личностных харак теристик и настроений, что обязательно сказывается на качестве и количестве его труда. Если же посмотреть на проблему взаимодей ствия человека и организационного окружения шире, чем только через призму выполняемой им роли, то окажется, что значение личностных характеристик человека не только очень велико, но за частую может быть определяющим в его взаимодействии с органи зацией.
1. 1. 3. Личностный аспект взаимодействия человека и организационного окружения Бесспорным фактом является то, что все люди различны. Различия проявляются во всем многообразии характеристик человека. Люди имеют разный рост, вес, возраст, пол, образование, используют различные языки, поразному делают одинаковые действия и по разному ведут себя в аналогичных ситуациях. Это разнообразие де лает человека человеком, а не машиной, существенно расширяя потенциал и возможности организации. И это же разнообразие по рождает трудности в управлении организацией, проблемы и кон фликты во взаимодействии человека с организационным окруже нием. Создавая роли, организация стремится к стандартизации и унификации. Но если большинство ролей можно стандартизиро вать, то поведение большинства людей с трудом вписывается в стандартизированные рамки. Для того чтобы разрешать противо речия между стандартизацией и разнообразием поведения челове ка, а также между поведением человека и нормами организацион ного окружения, необходимо понимать и знать, что определяет по ведение человека, т.е. необходимо знать, как он воспринимает себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стиму лирующие воздействия, чем определяются его предпочтения, что для него неприемлемо, а что является само собой разумеющимся. Тремя основополагающими
жүктеу/скачать 1,98 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|