«7M02313 – Қазақ филологиясы» мамандығының 1-курс магистранты Асанова Диана
жүктеу/скачать 23,84 Kb.
|
18-бет
- Бұл бет үшін навигация:
- 18 бет. Негізгі басқару функциялары
|
әл-Фараби атындағы Қазақ ұлттық университеті Филология факультеті «7M02313 – Қазақ филологиясы» мамандығының 1-курс магистранты Асанова Диана 18 бет. Негізгі басқару функциялары Г. Кунц және С. О. Доннел сияқты зерттеушілердің пікірінше, басқару бұл ең алдымен өнер болып табылады. Олар басқару функцияларының негізгілеріне жоспарлау, ұйымдастыру, бақылау және көшбасшылықты көрсетеді. Ғалымдар сондай-ақ негізгі функциялардың қатарына кадрлармен жұмысты да қамтиды. Бұл авторлар басқару функцияларының әрқайсысы үйлестіру әрекеті деп есептеп отыр. Дж.Обер-Кри жүргізген негізгі басқару функцияларының құрамы туралы мәселені талдауға тоқталатын болсақ, онда бірқатар авторлар, атап айтқанда, Э.Даль әкімшілік функцияларға қызметкерлерді жұмысқа қабылдау және босату, сондай-ақ бухгалтерлік есептен толығымен бөлінген қаржыландыруды жатқызады. 1920 жылдардың соңы мен 1930 жылдардың басындағы отандық зерттеушілер де негізгі басқару функциялары мәселесін қарастырды. Мәселен, Л.А. Вызов менеджментті таза техникалық қызмет ретінде түсініп, негізгі белгілері ретінде басқарушылық, жоспарлау, бақылау және қадағалау функцияларын бөліп көрсетті. Қазан еңбекті ғылыми ұйымдастыру институтының ұйымдастырушысы, Ф.Тейлор мен А.Файольдің ізбасары М.И. Бурдянский жоспарлауды, бақылауды, үйлестіруді (жоспарды орындауға бағытталған жеке адамдардың жұмысын үйлестіру, байланыстыру) және реттеуді ерекше атап өтті. Қазіргі таңда бұл мәселе отандық зерттеушілердің де назарын аударуда. Сонымен, Ю.А. Тихомиров оларға басқару жүйесін ұйымдастыру, мақсаттарды таңдау, болжау, жоспарлау, ақпараттандыру, шешім қабылдау, ұйымдастырушылық-бұқаралық іс-шаралар, бақылау, басқару тиімділігін бағалау жатады. 33-34 бет. Тапсырманы жақсы орындауға ұмтылған ол қарамағындағылардың ойлары мен сезімдеріне қызығушылық танытпайды. Біздің пайымдауларымыздың контекстінде біз бұл стиль ұйымның институционалдық ішкі жүйелеріне сәйкес келетін барлық нәрселердің, соның ішінде мақсаттарға жету құралдарының басым субъективті маңыздылығын қамтитынын көреміз. 2. Билікті қолдануды барынша азайтатын, барынша адамдарға бағытталған және ең аз тапсырмаға бағытталған стиль. Бұл стиль көбінесе ұйымның бейресми ішкі жүйесінің субъективті маңыздылығын көрсетеді. Дәл осы ішкі жүйе аясында маманның статустық қажеттіліктері қанағаттандырылады. Бұл жағдайда қолданылатын құралдардың да қатынастардың бейресми ішкі жүйесіне сәйкес келетініне де назар аудару керек. 3. Адамдарға да, тапсырмаға да ең аз көңіл бөлетін стиль. Бұл стильді жүзеге асыратын көшбасшы формальды ішкі құрылымдағы мәртебені сақтау үшін ең аз мүмкіндікті жасайды, бірақ команданың басқа мүшелеріне қатысты қиындық тудырмайтындай етіп жасайды. Бұл тұрғыда ресми ұйымдағы мәртебе ұйымның мақсаттарын көрсетпейтін мақсаттарға жету құралы ретінде әрекет етеді. Ұйымның мақсатына жету индивид үшін тіпті аспаптық контекстте де маңызды емес. Бұл бағдармен қарым-қатынастардың бейресми жүйесінің дыбысы өте жиі өзекті болып табылады, бірақ ол тағы да таза жеке мақсаттарға жету құралы ретінде пайдаланылады, атап айтқанда, ресми ұйымда мәртебені сақтау. Басқаша айтқанда, статусты сақтау үшін қажетті «төбелердің» қатынасы бейресми ішкі құрылым арқылы қалыптасады. 4. Адамдарға және тапсырмаға деген қызығушылықтың орташа дәрежесін көрсететін стиль. Әрекет компромисстік тәсілдерді табуға бағытталған. Мұндай басшы балама таңдау критерийі ретінде көпшіліктің пікірін ала отырып, алқалық шешім қабылдауға бағытталған. Бұл стиль бейресми ішкі құрылым құралдарының басымдылығымен институционалдық және бейресми ішкі жүйелердің мақсаттарына шамамен тең бағдарды көрсетеді. 5. Ресми және бейресми ұйымдастыру құралдарына бірдей назар аудара отырып, институционалдық ішкі жүйелердің басымдылығына сәйкес келетін тапсырмаға барынша назар аударатын адамдарға максималды қызығушылықпен сипатталатын стиль. Сонымен қатар, Р.Блейк пен Д.Моутон бір қарағанда бұрын қабылданған классификациядан шығып кететін, бірақ біздің талдауымыздың контекстінде әбден түсінікті тағы екі стильді анықтайды. Оларға (бұрын қабылданған нөмірлеуді жалғастыра отырып) кіреді: 6. Таза эгоцентристік қажеттіліктерді қанағаттандыруға бағытталған стильдердің өзгермелі комбинациясы арқылы бейнеленген оппортунизм. Бұл стиль қандай да бір түрде 3-стильге ұқсас, жалғыз айырмашылығы - институционалдық және бейресми ішкі жүйелердің мақсаттары инструментальды сипат алады, ал құралдар ауқымы бейресми ішкі жүйеге сәйкес келетіндермен шектелмейді. 7. Бейресми және формальды емес ішкі құрылымдарда жоғары мәртебеге ие болу, сақтау мотивтері жетекші болып табылатын патернализм. Осы мақсаттарға жету үшін барлық ішкі жүйелердің құралдары қолданылады, соның ішінде өкілеттіктер. Қарастырылып отырған парадигмадағы менеджерлер қызметінің стильдік ерекшеліктерін талдау белгілі бір ішкі жүйелердің мақсаттарының, талаптарының, құралдарының субъективтік маңыздылығын бағалау тұрғысынан айтарлықтай ақпараттық болуы мүмкін екенін көреміз. Дегенмен, кәсіби маманның ең толық бейнесін, оның ішінде оның мотивациялық қалауларын нақты ішкі жүйелерден туындайтын реттеуші әсерлер контекстіндегі қызметті қарастырған кезде ғана алуға болады. Бұл мәселені қарауды институттандырылған ішкі жүйелерден, атап айтқанда, формалды ішкі жүйеден бастаған жөн. жүктеу/скачать 23,84 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|