Еңбекті қорғау туралы заң талаптарын бұзғаны үшін көзделетін жауаптылық

Тәртіптік жауаптылықта еңбек туралы заңнаманы және еңбекті қорғау жөніндегі ережелерді бұзуға кінәлі лауазымды адамдарға бағыныштылық сатысында жоғары тұрган орган (лауазымды адам) тәртіптік жаза қолданады. Айыппұл түріндегі әкімшілік жауаптылық күшіндегі заңнамаға сәйкес, еңбек туралы заңнаманы және еңбекті қорғау жөніндегі ережелерді бұзғандық үшін лауазымды адамдарға жүктеледі. Мысалы, жұмыс беруші (лауазымды адам), кәсіпорынның меншік нысанасына қарамастан еңбек туралы заңнаманы және басқа нормативтік құқықтық актілерді бұзса (жалақыны кешіктіру мен еңбекті қорғау жөніндегі ережелерден басқа) оған елу айлық есептік көрсеткішке дейін айыппұл салынады. Жұмыс беруші (лауазымды адам) немесе қызметкер жазатайым жағдайларға әкеп соқпайтындай дәрежеде еңбекті қорғау жөніндегі ережелерді бұзса, оған он айлық есептік көрсеткішке дейін айыппұл салынады.

Жұмыс берушінің (лауазымды адамның) кінәсінен жалақы толық көлемде және ұжымдық, еңбек шарттарында немесе келісімдерде көрсетілген мерзімде берілмесе жиырма бес айлық есептік көрсеткіш мөлшерінде айыппұл салынады; әкімшілік жаза салынғаннан кейін бір жыл ішінде бүл әрекет тағы да қайталанса айыппұл мөлшері елу айлық есептік көрсеткішке дейін ұлғаяды (Қазақстан Республикасының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы Кодекстің 41 бабы). Бұл ретте әңгіме бәрінен бұрын, өз қызметтік міндеттерін орындау тәртібінде еңбек туралы заңнама, еңбекті қорғау ережелері талаптарының уақтылы орындалуына дер кезінде шара қолданбаған лауазымды адамдар жайына.

Әкімшілік жазалау шарасы ретінде айыппұлдар өнеркәсіпте, құрылыста, көлікте және ауыл шаруашылығында қауіпсіздік техникасы мен еңбекті қорғау ережелерін бұзғандық үшін, санитарлық-эпидемияға қарсы және санитарлық-гигиена ережелерін бүзғандық үшін және т.б. бойынша белгіленуі мүмкін. Қадағалау және бақылау органдары еңбекті қорғау туралы заңнаманың бұзылғандығын анықтаған жағдайда кәсіпорын өзінің жеке қаражатынан күшіндегі заңнамада белгіленген тәртіпте және мөлшерде еңбекті қорғау қорына айыппұл төлейді.

Еңбек заңнамасын, еңбекті қорғау жөніндегі ережелерді бұзу қылмыстық әрекетпен ұштасса лауазымды адамдар қылмыстық жауаптылыққа тартылады. Республиканың қылмыстық кодексінде лауазымды адамдардың өз жеке басының мүддесі үшін қызметкерді заңсыз жұмыстан шығаруы, қызметкерді жұмысқа қайта алу жөніндегі сот шешімін орындамауы, сондай-ақ еңбек заңнамасын бұзып азаматтардың құқықтары мен заңды мүдделеріне елеулі зиян келтіргені үшін қылмыстық жауаптылық көзделген (Қазақстан Республикасының Қылмыстық Кодексінің 148-бабы). Екі қабат болуы себепті әйелдерді жұмысқа, қабылдаудан негізсіз бас тартқаны және орынсыз жұмыстан шығарғаны, үш жасқа дейінгі баласы бар әйелдерді жұмысқа алудан жөнсіз бас тартқаны және жұмыстан шығарғаны үшін, осындай себептермен кәмелетке толмағандарды кәмелетке толмағаны үшін жұмыстан шығарғаны үшін лауазымды адамдарға қылмыстық жауаптылық қарастырылған. Қылмыстық жазаны, сонымен қатар, басқарушылық қызмет атқаратын, ақша қаражатын басқа мақсаттарға пайдаланумен байланысты жалақыны толық көлемде және белгіленген уақытта неше қайтара кешіктірген адам да көтереді.

Қауіпсіздік техникасын, өндірістік санитария ережелерін немесе еңбекті қорғаудың өзге де ережелерін осы ережелерді сақтауды ұйым-дастыру немесе қамтамасыз ету жөніндегі міндеттер жүктелген адамның бұзуынан абайсызда денсаулыққа ауыр немесе орташа ауырлықтағы зиян келтіруге әкеп соққан жағдайда да қылмыстық жауаптылық туындайды, ал егер сол әрекет абайсызда адам өліміне әкеп соқса — қатаңырақ жаза қолданылады (Қазақстан Республикасының Қылмыстық Кодексінің 152 бабы); Жоғарыда көрсетілген заң бұзушылық тау-кен немесе құрылыс жұмыстарын жүргізу кезінде (Қылмыстық Кодекстің 245-бабы) және жарылыс қаупі бар объектілерде (Қылмыстық Кодекстің 246-бабы) орын алған жағдайда да қылмыстық жауаптылық көзделген.

Кейбір жағдайларда кәсіпорындар, олардың лауазымды адамдары материалдық жауаптылыққа тартылады. Мысалы, жаңа техниканы, технологияны, өндірістік объектілерді жасағандар мен дайындаушылар, егер ол өнімдері еңбекті қорғау талаптарына сай келмесе әлеуметтік сақтандыру органдарына және тұтынушыларға осы кемшіліктерді жоюмен байланысты шығындарды, оның ішінде жазатайым жағдайдан және кәсіби аурулардан зардап шеккендерге өтемақы төлеумен байланысты шығындарды төлейді. Шығынның мөлшерін анықтау және оны өндіріп алу сот арқылы жүзеге асырылады. Еңбекті қорғаудың нормалары мен талаптарын бұза отырып, өндіріс құралдары мен жаңа технология жобаларын жасап, оларды өндіріске енгізуге күш салған ғылыми-зерттеу және жобалау-конструкторлық ұйымдарға осы қателіктерді түзетумен байланысты шығындарды тапсырыс берушіге өтету міндеті жүктеледі. Залалдың мөлшерін және өндіріп алу тәртібін бұл жағдайда да сот шешеді.
9.6 Жазатайым оқиғаларды тексеру мен есебі
Заңнама меншіктің түріне байланыссыз кәсіпорындарда, мекемелерде және ұйымдарда істейтін адамдармен болған жазатайым оқиғаларды, кәсіби аурулар мен улануды тексеру, жазу мен тіркеудің бір тәртібін орнатады.

Кәсіпорын немесе оның заңды мирасқоры өндірістегі жазатайым жағдай немесе кәсіби ауру нәтижесінде толық немесе ішінара еңбек қабілетінен айырылған қызметкерге немесе қызметкер опат болған жағдайда талап етуге құқылы адамға бір мәрте жәрдемақы төлейді және заңдарда белгіленген тәртіп пен мөлшерге сәйкес қызметкердің денсаулыгына келген зақым немесе опат болғаны үшін өтем береді.

Жылдық жалақыны есептеу тәртібін Қазақетан Республикасының Үкіметі белгілейді.

«Жазатайым және еңбек қызметімен байланысты қызметкер денсаулығының зақымдануын тексеру және есеп жүргізу ережелерін бекіту туралы» Қазақстан Республикасы Үкіметінің Қаулысы 2001 ж. 3 наурыздан №326, Қазақстан Республикасының 2007 ж. 15 мамырдағы Еңбек кодексіндегі қызметкерге зақыммен келтірілген зиян немесе денсаулықтың басқа себептен зақымдануы туралы норманы нақтылап толықтырады.

Қызметкерлердің, сондай-ақ:

1) бастауыш кәсіптік білім бағдарламаларын, жоғары оқу орнынан кейінгі кәсіптік білім бағдарламаларын іске асыратын оқу орындарында оқитын, кәсіптік практикадан өтіп жүрген адамдардың;

2) әскери қызмет өткерумен байланысты емес жұмыстарды орындауға тартылған әскери қызметшілердің;

3) сот үкімі бойынша еңбекке тартылған адамдардың;

4) әскерилендірілген авариялық-құтқару болімдері, әскерилендірілген күзет жекеқұрамының, авариялардың, дүлей зілзаланың салдарларын жою жөніндегі, адам өмірін және мүлікті құтқару жөніндегі ерікті командалар мүшелерінің еңбек қызметіне байланысты және еңбекке қабілетсіздігіне ие өліміне әкеп соққан денсаулығының зақымдану жағдайлары Еңбек кодексіне сәйкес тсргеп-тексеруге және есепке алуға жатады.

Өндірістегі жазатайым оқиға - өзінің еңбек (қызмет) міндеттерін немесе жұмыс берушінің тапсырмаларын орындауы кезінде, қызметкердің өндірістік жарақаттануы, денсаулығының кенеттен нашарлауы немесе улануы салдарынан оның еңбекке қабілеттілігінен уақытша немесе тұрақты айрылуына, кәсіптік ауруға шалдығуына не өліміне әкеп соқтырған зиянды және (немесе) қауіпті өндірістік фактордың қызметкерге әсер етуі.

Өндірістік жарақаттар мен қызметкердің денсаулығына еңбек міндеттерін атқарумен байланысты келтірілген өзге де зақымданулар не жұмыс берушінің мүддесі үшін өз бастамасы бойынша еңбекке қабілетсіздігіне не өлімге әкеп соққан басқа да әрекеттер жасау, егер олар:

1) жұмыс уақыты басталар алдында немесе аяқталғаннан кейін жұмыс орнын, өндіріс құрал-жабдықтарын, жеке қорғану құралдарын және басқаларын дайындау және ретке келтіру кезінде;

2) жұмыс орнындағы жұмыс уақыты ішінде немесе іссапар кезінде не жұмыс берушінің немесе ұйымның лауазымды адамының тапсырмасы бойынша еңбек немесе өзге де міндеттемелерді орындауға байланысты басқа жерде болғанда;

3) қауіпті және (немесе) зиянды өндірістік факторлар әсерінің нәтижесінде;

4) жұмысы қызмет көрсету объектілері арасында жүрумен байланысты қызметкер жұмыс уақытында жұмыс берушінің тапсырмасы бойынша жұмыс орнына бара жатқан жолда;

5) қызметкердің еңбек міндеттерін орындауы кезінде жұмыс берушінің көлігінде;

6) жеке көлігін қызмет бабында пайдалану құқығына жұмыс берушінің жазбаша келісімі болғанда өзінің жеке көлігінде;

7) жұмыс берушінің өкімі бойынша өз ұйымының немесе басқа ұйымның аумағында болған кезеңде, сондай-ақ жұмыс берушінің мүлкін қорғау не жұмыс берушінің мүддесі үшін өз бастамасы бойынша өзге де іс-әрекеттер жасау кезінде болса, өндірістегі жазатайым оқиғалар ретінде тергеп-тексеріледі және есепке алынады.

Тергеп-тексеру барысында жарақаттар мен зақымданулардың:

1) зардап шеккен адамның өз бастамасы бойынша жұмыстарды немесе өзге де іс-әрекеттерді функционалдық міндеттеріне кірмейтін және жұмыс берушінің мүддесімен байланысты емес, оның ішінде вахталық әдіспен жұмыс істеу кезінде ауысымаралық демалыс және түскі ас үзілісі кезеңінде, сондай-ақ алкогольдік мас болу, уытты және есірткі заттарды (олардың аналогтарын) пайдалану күйінде орындаған кезде;

2) өз денсаулығына қасақана (әдейі) зиян келтіру нәтижесінде немесе зардап шеккен адам қылмыс жасаған кезде;

3) зардап шеккен адам денсаулығының медициналық қорытындымен расталған, қауіпті және (немесе) зиянды өндірістік факторлардың әсерімен байланысты емес кенеттен нашарлауынан болғаны нақты анықталса, олар өндірістік жарақаттар және қызметкерлер денсаулығының өндірістегі өзге де зақымданулары ретінде ресімделмейді.

Әрбір жазатайым оқиға туралы зардап шеккен адам немесе куәгер жұмыс берушіге немесе жұмыстарды ұйымдастырушыға дереу хабарлауға міндетті. Денсаулық сақтау ұйымдарының жауапты лауазымды адамдары қызметкерлердің өндірісте жарақат алуына немесе өзге де зақымдануына байланысты бастапқы өтініш жасауының әрбір жағдайы туралы жұмыс берушіні және мемлекеттік еңбек инспекциясының аумақтық

бөлімшелерін, сондай-ақ қатерлі кәсіптік ауру (улану) жағдайлары туралы халықтың санитарлық-эпидемиологиялық салауаттылығы саласындағы мемлекеттік органды хабардар етуге тиіс.

Өндірістегі жазатайым оқиғаларды тергеп-тексеруді ұйымдастыруға, ресімдеуге және тіркеуге жұмыс беруші жауапты болады.

Жалданып жұмыс істеп жүрген не өз еңбек қызметін мемлекет-тердің біреуінің аумағында жүзеге асырып жүрген адамдарға сол мемлекеттің заңнамасының күші таралады, егер ерекше мемле-кетаралық келісімдерде басқадай кезделмеген болса.

• 
  жұмыс уақытында жұмыс орнында немесе еңбек міндетін не
  жұмыс басшысының тапсырмасын орындап жүріп басқа жерде алса;
  
• 
  мерзімінен тыс уақыттағы, демалыс және мейрам күндеріндегі
  жұмыстарды орындап жүріп;
  

• 
  кәсіпорын аумағында (жұмыс орнында) жұмыстың басталар
  алдында немесе жұмыс уақыты аяқталғаннан кейіи жұмыс орнын,
  құрал-саймандарды, киім-кешекті даярлау және тәртіпке келтіру
  кезінде;
  

• 
  жұмыс уақытында қоғамдық көлікте немесе жаяу келе жатқ-
  анда, егер қызметкердің жұмысы жұмыс берушінің тапсырмасымен
  арыбері жүріп тұрумен байланысты болса;
  

• 
  жұмыс беруші берген көлікпен жұмысқа келе жатқанда неме-
  се жұмыстан кетіп бара жатқанда, оның ішінде іссапар кезінде, сон-
  дай-ақ тамақтанатын жерге (жерден) немесе жалақы алатын жерге
  (жерден) келе жатқанда;
  

• 
  қызметтік жүріп-тұруға жұмыс берушімен арада өзара келісім
  болып немесе оның жазбаша өкімі болып жұмыс уақытында өзінің
  жеке көлігінде;
  

• 
  жұмыс берушінің өкімімен кәсіпорында (жұмыс орнында) лаж-
  сыз болған кезде, оның ішінде ауысымдық демалыс уақытында, сон-
  дай-ақ кәсіпорын мүлкін қорғағанда не өз ынтасы бойынша кәсіпорын
  мүддесіне басқадай әрекет жасағанда;
  

• 
  жұмыс уақытында және іссапар кезінде басқа да бір адам дене
  жарақатын салса не қызметкерді өзінің еңбек міндетін орындау кезінде
  қасақана өлтірсе;
  

• 
  вахта мекеиінің аумагында ауысымаралық демалыс кезінде;
  

• 
  қауіпті және зиянды ондірістік факторлар мен заттардың әсері
  нәтижесінде.
  

• 
  жәбірленуші қылмыстық құқық бұзушылық жасаса;
  

• 
  өз денсаулығына өзі әдейі зиян келтірсе;
  

• 
  жәбірленушінің денсаулығының табан асты нашарлауы қауіпті және зиянды факторлардың әсер етуімен байланысты болмаса;
  

• 
  жазатайым оқиғаға алкогольдік ішімдік, әсері күшті уытты және есірткі заттарын қолдану себеп болса.
  

1 Еңбектi қорғауға анықтама берiңiз.

2 Еңбектi қорғау туралы заңнаманы не құрайды?

3 Еңбектi қорғауға қадағалау мен бақылауды кiм жүзеге асырады?

Еңбек дауларының туындау неіздері еңбек және өзге де қатынастар шеңберіндегі қызметкерлердің әлеуметтік және еңбек құқықтары жөніндегі құқық бұзушылықтар екені белгілі.

Енді оның заңда белгіленген анықтамасына тоқталатын болсақ, «еңбек дауы» - бұл Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын қолдану, келісімдердің, еңбек шартының және (немесе) ұжымдық шарттың, жұмыс беруші актілерінің талаптарын орындау немесе өзгерту мәселелері бойынша қызметкер (қызметкерлер) мен жұмыс берушінің (жұмыс берушілердің) арасындағы келіспеушіліктер (ҚР ЕК 1б.).

Еңбек дауларын құқық қатынастарының түрі және даудың сипаты мен нысаны бойынша бойынша жіктеуге болады. Құқық қатынастарының түрі бойынша еңбек құқықтық қатынастарынан туындайтын жеке еңбек даулары және еңбек ұжымы мен жұмыс берумен арасында туындаған ұжымдық еңбек даулары болып екіге бөлінеді. Еңбек даулары тараптардың келісімі бойынша немесе сот тәртібімен қаралады.

Тақырыпты меңгеру үшін Қазақстан Республикасының еңбек кодексінің 15 және 32 бөлімдерін қараңыз.
10.1 Еңбек дауларының ұғымы мен түрлері
Еңбек дауы - Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын қолдану, келісімдердің, еңбек шартының және (немесе) ұжымдық шарттың, жұмыс беруші актілерінің талаптарын орындау немесе өзгерту мәселелері бойынша қызметкер (қызметкерлер) мен жұмыс берушінің (жұмыс берушілердің) арасындағы келіспеушіліктер (ҚР ЕК 1б.).

Еңбек даулары дегеніміз еңбек туралы заңнаманың қолданылуына байланысты, бұрын қызметкер (қызметкер өкілі) мен жұмыс беруші жұмыс берушінің өкілі) арасында реттелмеген жеке еңбек, ұжымдық шарттарды орындау жөнінде қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы келіспеушілік.

Қазіргі заңи әдебиеттерде еңбек дауларының мәселелері, оның ішінде ұғымы, классификациясы әлі толық зерттелмеген.

Қазақстан Республикасында ұжымдық еңбек дауларын шешу тәpтiбi мен әдістерін, сондай-ақ ереуіл жасау құқығын жүзеге асыру тәртібін реттейтін құқықтық негіз 1996 жылы шілденің 8-інде қабылданған «Ұжымдық еңбек даулары мен ереуілдер» туралы Қазақстан Республикасының Заңы болды. Мұнда: «ұжымдық еңбек даулары – ұйымдарда еңбек жағдайларын белгiлеу мен өзгертуге және еңбекке ақы төлеуге, ұжымдық шарттар мен келiсiмдер жасасуға, оларды орындауға байланысты, сондай-ақ қолданылып жүрген заңдардың, ұжымдық шарттар мен келiсiмдердiң ережелерiн қолдану мәселелерi бойынша жұмыс берушi (жұмыс берушiлер бiрлестiгi) мен қызметкерлер ұжымдары (қызметкерлер өкiлдерi) арасындағы келiспеушiлiктер» – деп белгіленген.

Қазақстан Республикасының 2007 жылғы 15 мамырда Еңбек кодексі шығуымен байланысты бұл заң өз күшін жойды. Басқа елдердің Еңбек кодекстерімен салыстырғанда ұжымдық еңбек дауларының түсініктемесі ҚР ЕК көрсетілмеген. Бірақ, Қазақстан Республикасының еңбек кодексінің комментарийінде қазақстандық ғалым, профессор Е.Н.Нургалиева ұжымдық еңбек даулары – бұл ұйымдарда еңбек жағдайларын белгілеу мен өзгерту (жалақыны қоса), ұжымдық шарттар мен келісімдерді жасау, өзгерту және орындау бойынша, сонымен қатар еңбек құқығы нормаларынан тұратын актілерді қабылдаған кезінде қызметкерлердің сайланбалы органының ойын ескеруге жұмыс берушінің бас тартуымен байланысты қызметкерлер (олардың өкілдері) және жұмыс берушілер (олардың өкілдері) арасындағы реттелмеген келіспеушіліктер деген түсініктеме береді. Бұл анықтаманы нақтырақ деуге болады. Себебі, қызметкерлердің сайланбалы органының ойын ескеруге жұмыс берушінің бас тартуы дау нысанасына тікелей байланысты болғандықтан оны көрсеткен жөн.

Ал, Ресей Федерациясының Еңбек кодексін қарастыратын болсақ, мұнда ұжымдық еңбек дауларының ұғымы берілген. Және осы берілген ұғым бойынша ресей ғалымдары түрлі көзқарастарды ұстанады. Сөйтіп, РФ ЕК 398 – бабына сүйеніп, И.О.Снигирева ұжымдық еңбек дауының нысанасын үш топқа бөліп қарастырған. Олар:

– еңбек жағдайларын белгілеу және өзгерту (жалақыны қоса);

– ұжымдық шарттық келісімдерді жасау, өзгерту және орындау;

– локальды нормативтік актілерді қабылдау кезінде қызметкерлердің сайланбалы өкілетті органының ойын ескеруге жұмыс берушінің бас тартуы.

Дәл осы норманы басқа екі ресейдің ғалымдары М.В.Сытинская мен Г.А.Рогалева мүлдем басқаша талқылайды. Олардың ойынша: «заңдар мен нормативтік құқықтық актілерді қолдану бойынша даулар, егер олар ұйымның барлық қызметкерлерінің мүддесін қозғасада, ұжымдық даудың нысанасы болып табылмайды (келісімдер мен ұжымдық шарттарды қоспағанда. Мысалы, қолданыстағы еңбек заңнамасына сәйкес ұйым қызметкерлеріне жалақы төлемеу), бұл әрбір қызметкердің талабы бойынша ұжымдық еңбек дауымен немесе талап өндірісі ретінде сотпен шешілетін бөлек жеке еңбек даулары».

Сонымен қатар, Ресей Федерациясының еңбек кодексінің түсініктемесінде В.Н.Толкунова Ресей Федерациясының еңбек кодексінде ұжымдық даулар ұғымын кеңейтті, бірақ «және еңбек заңнамасын қолдану» деген сөздермен толықтыру керек екендігін ескермеген деп көрсетеді. Л.Н.Анисимов пен А.Л.Анисимова: «бұл заңдағы олқылық», – деп тікелей көрсетеді. Сонымен қатар: «Осылай, Ресейде ереуілдерге, әсіресе бюджет саласы қызметкерлерінің жалақысын төлеуді көптеген айлар бойы кідірту сұрақтары бойынша басқа ұжымдық наразылықтарға әкелетін көптеген ұжымдық даулар пайда болды. Ал бұл даулар еңбек заңнамасын сақтау бойынша және қазір көптеген даулар осындай», – деп көрсетеді.

Қазақстан Республикасының еңбек кодексі ары қарай талқылайтын болсақ, туындаған еңбек дауының тараптары, яғни субъектілері кодексте нақты анықталмаған. «Ұжымдық еңбек даулары мен ереуілдер» туралы ҚР Заңында көрсетілген анықтама бойынша дау субъектілері жұмыс берушi (жұмыс берушiлер бiрлестiгi) мен қызметкерлер ұжымдары (қызметкерлер өкiлдерi) болып табылады. Мұндағы, жұмыс берушi — басшысы (әкiмшiлiгi) өкiлi болып табылатын ұйым (заңды тұлға) не қызметкер еңбек қатынастарында тұрған жеке тұлға. Жұмыс берушiлер өкiлдерi — ұйымдар басшылары немесе нормативтiк құқықтық актiлерге, ұйымның құрылтай құжаттарына сәйкес басқа да өкiлеттi адамдар, жұмыс берушiлер бiрлестiктерiнiң өкiлеттi органдары, жұмыс берушiлер уәкiлдiк берген өзге де органдар. Ал, қызметкерлер өкiлдерi — кәсiптiк одақтар органдары және өздерiнiң құрылтай құжаттарына сәйкес өкiл болуға уәкiлдiк алған олардың бiрлестiктерi, ұйым, филиал, өкiлдiк қызметкерлерiнiң жиналысында (конференциясында) құрылған және олар уәкiлдiк берген қоғамдық ынталы органдар.

Қазақстан Республикасының еңбек кодексінің комментарийінде қызметкерлер өкілдері және жұмыс берушілер өкілдері субъектілер ретінде көрсетілген. Қызметкерлер өкілдері – бұл сәйкес кәсіп одақтар, олардың территориялық ұйымдары, кәсіп одақтар бірлестігі және кәсіп одақтардың территориялық ұйымдарының бірлестігі, оған қоса ұйым қызметкерлерінің, филиалдың, өкілдік жиналысында (конференциясында) құрылған қоғамдық ынталы органдар. Жұмыс берушілер өкілдері – ұйым басшысы немесе Қазақстан Республикасының еңбек кодексі және басқа заңдармен, ұйымның құрылтай құжаттарына сәйкес өкілетті тұлға, сонымен қатар жұмыс берушілер бірлестігі. Бұл екі қайнар көзді салыстырсақ берілген анықтамалар өте ұқсас болып келеді. Бірақ, ұжымдық еңбек дауында жеке еңбек дауында сияқта бір жұмыс беруші еңбек дауының тарабы бола алады. Сондықтан, заңда көрсетілген жұмыс берушінің анықтамасын толықтырған дұрыс деп санаймын.
10.2 Жеке еңбек даулары және оны шешу жолдары
Еңбек дауының ұжымдық және жеке сияқты екі түрі бар. Жеке еңбек дауы - қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек туралы зандарды қолдану мәселелері жөніндегі, жұмыс беруші (жұмыс беруші өкілі) мен қызметкер (қызметкер өкілі) арасында бұрын реттелмеген жеке еңбек, ұжымдық шарттардың талаптарын орындау туралы келіспеушіліктер.

Қазақстан Республикасының еңбек кодексінің 170-бабынада жеке еңбек дауларын қарау жөніндегі органдар көзделген. Жеке еңбек дауларын келісім комиссиялары және (немесе) соттар қарайды.

Жеке еңбек даулары – бұл жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы еңбек саласындағы келіспеушіліктердің ең жиі кездесетін түрі.

Еңбек дауларын не арнайы уəкілетті органдар, не еңбек дауларын шешуге міндетті жəне осы үшін белгілі бір өкілеттіктерге ие соттар қарастырады.

Жеке еңбек даулары келесі түрлерге бөлінеді:

- жалақы мəселесіне қатысты даулар;

- кепілдіктер мен өтемақы мəселелеріне қатысты даулар;

- басқа жұмысқа ауысумен байланысты даулар;

- жұмыс уақытына байланысты даулар;

- демалыс мəселесіне қатысты даулар;

- еңбекті қорғау мəселесіне қатысты даулар;

- жұмыстан босату мəселесіне қатысты даулар;

- еңбек тəртібі жəне тəртіптік жазаларға қатысты даулар;

- қызметкерлердің өздері келтірген зияны үшін материалдық жауаптылығына қатысты даулар.

Еңбек даулары тараптардың келісімі бойынша келісім комиссиясында қарастырылуы мүмкін.

Қызметкерлердің кейбір санаттары үшін еңбек дауларын жоғары тұрған ұйымдардың қарастыруы, белгілеуі мүмкін.

Жеке еңбек дауларын еңбек дауы тараптарының өтініші бойынша келісім комиссиясы қарайды. Еңбек шартының тараптары жеке еңбек дауын шешу үшін өз қалауы бойынша тікелей сотқа жүгіне алады.

Еңбек даулары екі сатыда - тараптардың келісімі бойынша немесе сот тәртібімен қаралады. Тараптардың келісімімен еңбек дауларын келісім комиссиясы қарауы мүмкін. Келісім комиссиясы тараптардын бірлескен шешімі бойынша жұмыс берушілер мен қызметкерлердің саны тең өкілдерінен тепе-тең негізде құрылады. Қызметкерлердің өкілдері келісім комиссиясына ұйымның жалпы жиналысында (конференциясында) сайланады. Жұмыс берушінің өкілдерін ұйым басшысы тағайындайды. Келісім комиссиясын ұйымдық-техникалық жағынан қамтамасыз етуді жұмыс беруші жүзеге асырады. Келісім комиссиясы өз құрамынан комиссияның төрағасы мен хатшысын сайлайды.

Келісім комиссиясы арыз берушінің өтінішін ол берілген күннен бастап үш күн мерзімде қарайды. Оны қарау нәтижелері бойынша келісім комиссиясының шешімі қабылданып, арыз берушіге беріледі. Келісім комиссиясының арыз берушінің талабын қанағаттандырған шешімін қарсы тарап үш күн мерзімде орындайды. Егер де қызметкер келісім комиссиясының шешімімен келіспесе үш айдың ішінде еңбек дауы бойынша сотқа арыздануға құқығы бар.

Қызметкерлер еңбек құқықтық қатынастарынан туындайтын талаптар бойынша сотқа жүгінген жағдайда олар мемлекет кірісіне сот шығындарын (мемлекеттік баж бен істің қаралуына байланысты шығыстарды) төлеуден босатылады.

Келістіру комиссиясы (бұдан әрі - Комиссия) жұмыс берушінің өкілдері мен қызметкерлер өкілдерінің тең мүшелерінен тепе-тең негізде құрылады. Қызметкерлер өкілдерін келістіру комиссиясына ұйымның жалпы жиналысы (конференция) тағайындайды. Жұмыс берушілер өкілдерін Комиссия құрамына ұйымның басшысы тағайындайды. Жұмыс беруші өкілдерінің саны жалпы жиналыста белгіленген қызметкерлер өкілдерінің санына сай келуге тиіс. Комиссияның сандық құрамы мен оның өкілеттік ететін мерзімін тараптардың өкілдері белгілейді. Комиссия мүшелері алғашқы ұйымдастыру мәжілісінде өз құрамынан төраға мен хатшыны сайлайды. Комиссияның төрағасы мен хатшысы егер олар үшін комиссия мүшелерінің жартысынан астамы дауыс берсе сайланған деп саналады. Комиссияның төрағасы болып кез келген тараптың өкілі сайлануы мүмкін. Келістіру комиссиясын ұйымдық-техникалық жағынан қамтамасыз етуді (жабдықталған үй-жайлар, оргтехника, қажетті әдебиеттер беру, іс жүргізуді, қызметкерлердің өтініштерін есепке алу мен сақтауды ұйымдастыру, шешімдердің көшірмелерін дайындап, беру және т.б.) жұмыс беруші жүргізеді.