А. Мырзахметов атында

1. 
   1.http://www.pandia.ru.
   
2. 
   Подласый И.П. Педагогика начальной школы. - М., 2008. - 408 с.
   
3. 
   Легостаева Л.А. Личность и профессиональная подготовка учителя малокомплектной школы. - М., 1995. - 95 с.
   
4. 
   Педагогический энциклопедический словарь. - М: Изд - во «Советская энциклопедия». 1985. - 71 с.
   
5. 
   Хмель Н.Д. Педагогический процесс в общеобразовательной школе. - Алма - Ата, 1984. - 35 с.
   
6. 
   Монахов В.М. Технологические основы проектирования и конструирования учебного процесса. - Волгоград: Перемена, 1995. - 29 с.
   
7. 
   Делор Жак. Образование: необходимая утопия. // Доклад Международной комиссии по образованию для XXI века. - Издательство ЮНЕСКО, 1996. - 27 с.
   
8. 
   Червонный М.А. Проблемы малокомплектной школы в современной образовательной ситуации.
   

Кокшетауский университет им. Абая Мырзахметова

Обычно считается, что конфликт проходит через следующие этапы развития: возникновение объективной конфликтной ситуации (или предконфликтной ситуации); осознание ситуации как конфликтной; конфликтное взаимодействие (или собственно конфликт); разрешение конфликта [2]. Конфликт является одной из универсальных характеристик мира и основной движущей силой его развития. Это один из наиболее противоречивых феноменов и основных механизмов всех изменений и преобразований. Конфликт представляет собой биполярное явление, которое проявляется в активности сторон. Идея "многосубъектности" внутреннего мира человека рассматривается в работах многих авторов, особенно тех, которые исходят из структурного построения личности. Например, психоанализ утверждает, что конфликт возникает в глубинах психики как результат взаимодействия внутренних структур и тенденций психики в силу законов ее объективного существования; тенденция к межличностным конфликтам - результат искажения базовых аттитюдов человека, которые возникают под влиянием негативного опыта, приобретенного в детстве.

Психологические конфликты играют существенную роль в формировании новых черт характера и в перестройке личности, а их решение представляет собой острую форму развития - происходит смена структуры личности подростка и формирование новых отношений. Конфликт переводит его участников на качественно новый уровень взаимодействия, который сопровождается ценностной переориентацией, осознанием и формированием личных и групповых интересов, изменением коммуникативной структуры.

Конфликт рассматривается на разных уровнях личности. Внутриличностный конфликт проявляется во внешних межличностных отношениях. Межличностные конфликты сопровождаются эмоциональными переживаниями человека. В той же степени внутренние конфликты человека ведут к определенным особенностям его межличностного поведения. Разные виды конфликтов связаны между собой и могут переходить с одного уровня на другой. Межличностный конфликт, связанный с противоречиями во взаимодействии, может переходить в конфликт внутренний: в конфликт мотивов, конфликт выбора и др.; конфликт, который возникает между участниками отдельных групп, может стать началом межгруппового конфликта.

В современном обществе конфликты, возникающие у подростков, связывают с возрастной спецификой. Это и изменение объективного положения подростка в жизни, и обновление его мотивационно - ориентационной сферы, и противоречие между возвышением его потребностей и ограниченностью средств их удовлетворения, и утверждение своего Я. Подростковый возраст является этапом развития личности, подразумевающим как личностные, так и социальные изменения. Внутриличностные конфликты подросткового возраста связаны прежде всего с особенностями развития самосознания в этот период. Приблизительно в 12 лет внимание ребенка начинает обращаться к собственной личности. Но разобраться в себе сразу и до конца может не каждый взрослый, а подросток только учится рефлексии. Результат самоанализа фиксируется в самооценке, которая проходит резкие перепады в зависимости от роста или падения объективности. Неадекватно завышенная самооценка может привести к внутриличностному конфликту в связи с неспособностью реализовать завышенные притязания и требования к себе. Неадекватно заниженная самооценка может привести к внутриличностному конфликту в связи с неуверенностью в себе, в своих силах и возможностях, а значит недовольство собой. Важна также оценка своих качеств с точки зрения взрослости, в которую вступает подросток. Соотнесение себя с "эталоном взрослости" также может привести к внутриличностному конфликту, если на данный момент подросток находит слишком много несоответствий. Таким образом, подвижность "Я - концепции" индивида в подростковом возрасте имеет тенденции вызывать внутриличностные конфликты [3].

Внутриличностные конфликты могут являться одной из причин возникновения межличностных конфликтов, они могут являться внутренней позицией субъекта конфликта. Так, например, за внешне агрессивной позицией подростка может стоять потребность в признании, в уважении, необходимость поддержания значимости своего Я, неосознаваемая им самим. Одновременно завышенные требования подростка на восприятие себя окружающими очень часто встречается с заниженной оценкой возможностей подростка со стороны взрослых. В современном обществе дети и взрослые представляют две разные группы и имеют разные обязанности права и привилегии. Причем многие нормы фиксируют несамостоятельность ребенка, его подчиненное положение. Появление у подростка "чувства взрослости", возникающее вследствие физического и психического созревания, открывает возможность претендовать на новые права и привилегии, причем чаще всего он не готов принимать на себя и обязанности взрослых. Подросток одновременно старается походить на взрослых внешностью, поведением и в то же время он противопоставляет себя как самостоятельную личность, имеющую равные со взрослыми права. Такие претензии подростка встречаются с нежеланием, неготовностью взрослого оставить свое доминирующее положение и воспринимать подростка как равного. В семьях родители чаще всего не могут изменить стиль воспитания ребенка, в школе подросток имеет более низкий, как это часто воспринимают учителя, статус ученика. Такие несовпадения притязаний, неприемлемость старого стиля взаимодействия и несовместимые потребности приводят к возникновению межличностных конфликтов [4].

Конфликты играют важнейшую роль в жизни отдельного человека, развитии семьи и жизнедеятельности школы. В конфликте нарушается исходное условие успешности общения: соответствие поведения взаимодействующих людей ожиданиям друг друга. Конечно, нельзя представить себе, что общение всегда и при всех обстоятельствах протекает гладко и лишено внутренних противоречий. В некоторых ситуациях обнаруживается несогласие, антагонизм позиций, отражающий наличие взаимоисключающих ценностей, задач и целей, что иногда оборачивается враждебностью – возникает межличностный конфликт [5]. Наиболее распространенный конфликты в учебной деятельности – это конфликт между учениками и конфликт между учениками и учителем. Межличностные и межгрупповые конфликты негативно сказываются на всех процессах жизнедеятельности школы. Конфликты между учениками отрицательно влияют как на самих конфликтующих, так и на весь класс. Конфликты между учителем и учеником оказывают деструктивное воздействие на результативность обучения и воспитания в целом. Учителям гораздо труднее работать в тех школьных коллективах, где регулярно возникают конфликты. Ученики также намного хуже развиваются там, где сложился нездоровый социально - психологический климат в классе или учительском коллективе. Если силы конфликтующих сторон приблизительно равны, то конфликт протекает особенно остро и имеет затяжной характер[6].

Согласно Л.И. Божович, Л.С. Славиной, Б.С. Волковой конфликтность является чертой личности, а основной причиной их возникновения является склонность к ним. На основе этого выделяют три вида психологических причин подростковой конфликтности: причины, связанные с психофизиологическими особенностями развития (перенесенные травмы мозга или инфекции, наследственные болезни, отставание умственного развития, особенности нервной системы, в частности, процессов возбуждения и торможения);

• 
  собственно психологические причины - особенности личности (половозрастные особенности, ситуация внутрисемейного развития, уровень самооценки, акцентуации характера);
  
• 
  социальные причины - факторы микро - и макросреды. Эти причины включают социальный опыт подростка: социальную некомпетентность (недостаточный уровень способов социального реагирования), педагогический менеджмент и, возможно, тип учебного заведения [7].
  

Конфликты подростков и родителей обусловлены недостатками в воспитании, индивидуально - психологическими изменениями в психическом развитии подростков и индивидуальными особенностями самих взрослых. Конфликтное поведение подростков возникает тогда, когда не учитываются индивидуальные особенности, возрастные изменения в психике, когда не меняются форма и содержание общения взрослых. Неконфликтным отношениям взрослых и подростков благоприятствует повышение педагогической культуры родителей, организация семьи на коллективной основе, подкрепление вербальных требований интересом родителей к внутреннему миру их детей.

1. 
   Крэйхи Б. Социальная психология агрессии Б. Крэйхи. - 2003.
   
2. 
   Леонов Н.И. Конфликтология: учебно - методическое пособие Н.И. Леонов. - М.: Воронеж: МОДЭК, 2002.
   
3. 
   Леонтьев А.А. Психология общения А.А. Леонтьев. - М.: Смысл, 2005.
   
4. 
   Ликсон Ч. Конфликт. Семь шагов к миру Ч. Ликсон. - 1997.
   
5. 
   Лупьян Я.Н. Барьеры общения, конфликты, стресс Я.Н. Лупьян. - Минск, 1986.
   
6. 
   Наш проблемный подросток: понять и договориться под ред. Л.А. Регуш. - СПб.: Союз, 2001.
   
7. 
   Рогов Е.И. Психология общения Е.И. Рогов. - М.: Владос, 2001.
   
8. 
   Платонова Н.М. Насилие в семье: особенности психической реабилитации: учебное пособие Н.М. Платонова. - 2004. - 128.
   
9. 
   Семина, Л.И. Мир без конфронтации Л.И. Семина. - М.: Бонфи, 2002. - 230.
   

Болдырева Алина Игоревна - студент

Слово агрессия происходит от латинского “aggredi”, что означает “нападать”. Оно издавна бытует в европейских языках, однако, значение ему придавалось не всегда одинаковое. До начала XIX века агрессивным считалось любое активное поведение, как доброжелательное, так и враждебное. Позднее, значение этого слова изменилось, стало более узким [1].

Под агрессией стали понимать враждебное поведение в отношении окружающих людей. Для того, чтобы рассмотреть проблему детской агрессивности в младшем школьном возрасте для начала поясним, каково общее понятие агрессии, какова ее структура и природа. Существует множество теоретических обоснований возникновения агрессии, ее природы и факторов, влияющих на ее проявление. Но все они подпадают под следующие четыре категории. Агрессия относится к:

• 
  врожденным побуждениям и задаткам; потребностям, активизируемым внешними стимулами;
  
• 
  познавательным и эмоциональным процессам;
  
• 
  актуальным социальным условиям в сочетании с предшествующим научением [2].
  

Рассмотрим наиболее известные теоретические положения.

Теория влечения (психоаналитический подход).

Основоположником этой теории является Зигмунд Фрейд. Он считал, что агрессивное поведение по своей природе инстинктивное и неизбежно. В человеке существует два наиболее мощных инстинкта: сексуальный (либидо) и инстинкт влечения к смерти (танатос). Энергия первого типа направлена на упрочнение, сохранение и воспроизведение жизни.

Энергия же второго типа направлена на разрушение и прекращение жизни. Он утверждал, что все человеческое поведение является результатом сложного взаимодействия этих инстинктов, и между ними существует постоянное напряжение. Ввиду того, что существует острый конфликт между сохранением жизни (эросом) и ее разрушением (танатосом), другие механизмы (смещение) служат цели направлять энергию танатоса вовне, в направлении от “Я”. А если энергия танатоса не будет обращена вовне, то это вскоре приведет к разрушению самого индивидуума. Таким образом, танатос косвенно способствует тому, что агрессия выводится наружу и направляется на других [3].

Экологический подход.

Новое звучание эта тема получила благодаря работам К. Лоренца, который придерживался эволюционного подхода к агрессии, что было схоже с позицией З. Фрейда. Согласно Лоренцу, агрессия берет начало, прежде всего, из врожденного инстинкта борьбы за выживание, который присутствует у людей так же, как и у других живых существ. Он считал, что агрессивная энергия, имеющая своим источником инстинкт борьбы за выживание, генерируется в организме спонтанно, непрерывно, в постоянном темпе, регулярно накапливаясь с течением времени [5]. Таким образом, развертывание явно агрессивных действий является совместной функцией: количества накопленной агрессивной энергии. Но, чем большее количество агрессивной энергии имеется в данный момент. Тем меньший стимул нужен для того, чтобы агрессия выплеснулась вовне, т.е. агрессивное поведение может выплеснуться спонтанно. Лоренц отмечал, что кроме врожденного инстинкта борьбы все живые существа наделены возможностью подавлять свои стремления, т.е. имеют сдерживающее начало, которое препятствует нападению на представителей своего вида. А люди, в свою очередь, обладают более слабым сдерживающим началом, чем животные. Отсюда, технический прогресс (оружие массового уничтожения) может привести к уничтожению человека как вида. Ослабление агрессии возможно путем различных действий. Также Лоренц утверждал, что любовь и дружеские отношения могут оказаться несовместимыми с выражением открытой агрессии и могут блокировать ее проявления [4].

Фрустрационная теория (гомеостатическая модель).

Эта теория, предложенная Д. Доллардом, противопоставляется двум, выше описанным. Здесь агрессивное поведение рассматривается как ситуативный, а не эволюционный процесс. Основные положения этой теории звучат так: фрустрация всегда приводит к агрессии в какой - либо форме.

Агрессия всегда является результатом фрустрации.

В отношении побуждения к агрессии решающее значение имеют три фактора: степень ожидаемого субъектом удовлетворения от будущего достижения цели; сила препятствия на пути достижения цели; количества последовательных фрустраций.

Чем в большей степени субъект предвкушает удовольствие, чем сильнее препятствие и чем большее количество реакций блокируется, тем сильнее будет толчок к агрессивному поведению. А если фрустрации следуют одна за другой, то их сила может быть совокупной и это может вызвать агрессивную реакцию большей силы.

Когда выяснилось, что индивидуумы не всегда реагируют агрессией на фрустрацию, Доллард и соавторы пришли к выводу, что подобное поведение не проявляется в тот же момент фрустрации, прежде всего, из - за угрозы наказания. В этом случае происходит “смещение”, в результате которого агрессивные действия направляются на другого человека, нападение на которого ассоциируется с наименьшим наказанием. Таким образом, человек, которого удерживает от агрессивности против фрустатора сильный страх наказания, прибегает к смещению своих наладок, направляя на другие мишени - на тех лиц, по отношению к которым у данного индивидуума не действует сдерживающий.

Какие же факторы ослабляют агрессивную мотивацию? Ответ на этот вопрос следует искать в процессе катарсиса, т.е. такие акты агрессии, которые не приносят ущерба, снижают уровень побуждения к агрессии.(оскорбление, агрессивные фантазии, удар по столу кулаком - акты агрессии, которые снижают уровень побуждения к последующей более сильной агрессии).

С его точки зрения, анализ агрессивного поведения требует учета трех моментов: способов усвоения подобных действий; факторов, провоцирующих их появление; условий, при которых они закрепляются.

Поэтому, существенное значение здесь уделяется обучению, влиянию первичных посредников социализации, а именно родителей, на обучение детей агрессивному поведению. В частности, было доказано, что поведение родителей может выступать в качестве модели агрессии и, что у агрессивных родителей обычно бывают агрессивные дети.

Также эта теория утверждает, что усвоение человеком широкого диапазона агрессивных реакций – прямое поощрение такого поведения. Т.е. получение подкрепления за агрессивные действия повышает вероятность того, что подобные действия будут повторяться и в дальнейшем. Вместе с тем, существенное значение имеет результативная агрессия, т.е. достижение успеха при использовании агрессивных действий. Сюда же относится и викарный опыт, т.е. наблюдение поощрения агрессии у других. Социальное поощрение и наказание относятся к побуждению агрессии [6].

Самопоощрение и самонаказание - модели открытой агрессии, регулируемые поощрением и наказанием, которые человек устанавливает для себя сам. Хочется отметить, что эта теория оставляет гораздо больше возможностей предотвратить и контролировать человеческую агрессию.

Согласно теории, агрессия – приобретенная модель социального поведения. Отсюда, она может быть ослаблена с помощью процедур (устранение условий). Социальное научение предполагает проявление агрессии людьми только в определенных социальных условиях.

В настоящее время теория социального научения является наиболее эффективной в предсказании агрессивного поведения, особенно если есть сведения об агрессоре и ситуации социального развития.

Таким образом, из вышеупомянутых теорий, объясняющих природу агрессивности, можно сделать следующие выводы:

Проявление агрессии объясняют биологические и социальные факторы. Агрессивность может быть не только жестокой, но и нормальной реакцией индивидуума в ходе борьбы за выживание. Агрессивные действия могут быть ослаблены или направлены в социально приемлемые рамки с помощью положительного подкрепления неагрессивного поведения, ориентации человека на позитивную модель поведения, изменение условий, способствующих проявлению агрессии.

Рассмотрев основные теории, объясняющие природу агрессивности, определим основные понятия.

Р. Бэрон и Д. Ричардсон, считают, что агрессия, в какой бы форме она не проявлялась, представляет собой поведение, направленное на причинение вреда или ущерба другому живому существу, имеющего все основания избегать подобного обращения с собой. Данное комплексное определение включает в себя следующие частные положения:

Агрессия обязательно подразумевает преднамеренное, целенаправленное причинение вреда жертве;

В качестве агрессии может рассматриваться только такое поведение, которое подразумевает причинение вреда или ущерба живым организмам;

Жертвы должны обладать мотивацией избегания подобного обращения с собой (Р. Бэрон, Д. Ричардсон “Агрессия”).
Под агрессией, по Э. Фромму, следует понимать любые действия, которые причиняют или имеют намерение причинить ущерб другому человеку, группе людей или животному, а также причинение ущерба вообще всякому неживому объекту.

Агрессивность, по Р.С. Немову, понимается как враждебность – поведение человека в отношении других людей, которое отличается стремлением причинить им неприятности, нанести вред [7].

Психологический словарь предлагает следующее определение: агрессия – мотивированное деструктивное поведение, противоречащее нормам и правилам сосуществования людей в обществе, наносящее вред объектам нападения (одушевленным и неодушевленным), приносящее физический ущерб людям или вызывающее у них психологический дискомфорт (отрицательные переживания, состояние напряженности, страха, подавленности).

Проявление агрессии весьма разнообразно. Различают два основных типа агрессивных проявлений:

Целевая агрессия;

Инструментальная агрессия.

Первая выступает как осуществление агрессии в качестве заранее спланированного акта, цель которого – нанесение вреда или ущерба объекту. Вторая совершается как средство достижения некоторого результата, который сам по себе не является агрессивным актом.

Кроме того, агрессия может быть вызвана необходимостью защитить себя или удовлетворить свои потребности в ситуации, в которой растущий человек не видит иного выхода, кроме драки. В подростковом возрасте, в силу сложности и противоречивости особенностей растущих людей, внутренних и внешних условий их развития могут возникать ситуации, которые нарушают нормальный ход личностного становления, создавая предпосылки для возникновения и проявления агрессивности.

Ведущая роль в предупреждении и коррекции агрессивности у детей и подростков принадлежит семье, родителям. Однако велико значение и педагогов, и, разумеется, психологов [8].
ЛИТЕРАТУРА

1. 
   Алфимова М.В., Трубницов В.И. Психогенетика агрессивности // Вопросы психологии. - М.: 2000, №6.
   
2. 
   Бэрон Р. Ричардсон Д. Агрессия. - СПб.: 2002. - 336 с.
   
3. 
   Выгодский Л.С. Педагогическая психология. - М.: Педагогика, 1991.
   
4. 
   Ковалев П. Возрастно - половые особенности отражения в сознании структуры собственной агрессивности и агрессивного поведения. - СПб.: 1999. - 358 с.
   

5. 
   Лоренц К. Агрессия (как называемое «зло»). - М.: 2003. - 269 с.
   
6. 
   Пошивалов В.П. Новые направления в изучении агрессивного поведения // Журн. высшей нервной деятельности им. И.В. Павлова. - 2004, Т. 37. - Вып. 4.
   
7. 
   Румянцева Т.Г. Понятие агресивности в совремеенной зарубежной психологии // Вопросы психологии. - 1991, №1.
   
8. 
   Чередниченко В.И. Трудные дети и трудные взрослые. - М., 2000.
   

Кокшетауский университет имени А. Мырзахметова, г. Кокшетау

Понятие "хорошее качество" сегодня складывается из выполнения изделием требуемых функций, поддержания экономически оправданной цены и целесообразного уровня эксплуатационных расходов, защиты окружающей среды, безопасности изделия, обеспечения качества на стадии сбыта и послепродажного сервиса.

Международная организация по стандартизации (ИСО) трактует качество как совокупность свойств и характеристик продукции (или услуги), которая обеспечивает удовлетворение установленных или предполагаемых потребностей. Если учесть, что потребности могут быть общественными и индивидуальными (заказчика, потребителя), то и в управлении качеством должны осуществляться разные подходы к ним. В зарубежных странах обеспечение таких общественных потребностей как охрана окружающей среды, экономия энергии и материалов, безопасность практически всегда находится в руках правительства и проводится через технические регламенты и разного рода руководства и правила, обязательные к выполнению. Выявление конкретных потребностей покупателей - это задача фирм, и решение ее возложено главным образом на отделы маркетинга.

При организации системного управления качеством фирма задается вопросом, что же она вкладывает в понятие "качество" и каковы его критерии. Обобщая накопленный опыт, профессор Гарвардской школы бизнеса Д. Гарвин определяет пять наиболее существенных критериев качества: соответствие стандарту; соответствие техническим показателям лучших товаров - аналогов; степень точности соблюдения всех производственных процессов; соответствие качества требованиям покупателей; соответствие качества платежеспособному спросу.

Для поддержания уровня качества нельзя нарушать ни один из выбранных критериев. Несоблюдение этого правила приводит к коммерческому провалу. Так, закупка лицензии без "ноу - хау" равнозначна нарушению технологического критерия; новейшая продукция, отвечающая спросу, может быть не реализована из - за слишком высокой цены и т.д. Принято считать, что непроданный товар не может считаться товаром высокого качества независимо от его технического уровня и других положительных характеристик.

Опираясь на принятую концепцию качества и его критерии, фирма разрабатывает стратегию качества. Работа начинается с комплексного исследования рынка, которое обычно фирма заказывает специализированным консультационным центрам. Стратегия строится в соответствии с выбранным сегментом рынка или рыночной "нишей".

Стратегическое планирование качества считается настолько важным, что оно стало частью общего стратегического планирования деятельности фирмы. При разработке стратегии качества устанавливаются конкретные цели и сроки их выполнения. Например: к концу определенного периода добиться, чтобы конкретные товары по уровню качества не уступали аналогам трех основных конкурирующих фирм, или: за пять лет сократить в два раза расходы, связанные с низким качеством продукции [1].

Важное значение в стратегии качества придается четкому определению ответственных лиц, а также контролю реализации программы повышения качества. Но, пожалуй, наиболее важным моментом, считается отношение руководства фирмы к проблеме качества.

Стратегия реализуется в программах повышения качества. Программа, как правило, рассчитана на различные сроки (2 - 18 месяцев и более).

Некоторые фирмы используют готовые (как бы типовые) программы, разрабатываемые специализированными организациями, или заказывают их. Например, в США программы "Ноль дефектов" предлагает фирма Ф. Кросби. Одна из наиболее популярных программ, составленная Ф. Кросби для фирмы "Хью - летт - Паккард" (США), включала такие положения, как убеждение сотрудников в важности осуществления программы и личного участия в этом каждого; определение уровня дополнительных затрат на качество; разработку приемов мотивации качественного труда; конкретизация методов контроля; всеобщее обучение методам качественной работы и внедрения принципа "ноль дефектов"; установление единого "дня размышлений" (дня качества); разработка индивидуальных программ бездефектной работы; поощрение достигнутых результатов и т.д. Вся работа в рамках программы заканчивается обычно анализом проделанного, подведением итогов, внедрением программы на следующий срок.

Отношение к таким программам в разных странах неоднозначно. В Германии, например, небольшие фирмы применяют такие программы, а ведущие компании принципиально против принципа "ноль дефектов". Отказ от подобных программ мотивируется тем, что "работник, не совершающий ошибок, вряд ли желателен на предприятии. Кто работает много, тот ошибается больше". Отрицая, таким образом, реальное воплощение в жизнь принцип "ноль дефектов" и разрабатывая свои собственные программы, фирмы все же опираются на те принципы, которые можно считать общепринятыми в управлении качеством продукции. Основные из них - это учет отраслевой структуры производства, общего уровня технологии, степени профессиональной подготовки кадров, четкого взаимодействия сотрудников (принцип "эстафетной палочки"), наличия специальной группы менеджеров по качеству, в которую включают представителей основных подразделений. Сюда же относят принцип предотвращения дефектов, обязательного стимулирования работников [2].

Незаинтересованность работников в повышении качества выпускаемой продукции рассматривается как свидетельство низкого уровня руководства предприятием (фирмой).

В ряде случаев программы носят целевой характер, как, например, на фирме "Фольксваген" (ФРГ), где группа менеджеров по качеству составила 28 целевых программ. В их число входили программы по внедрению статистических методов контроля, обучению персонала, разработке фирменных стандартов, созданию кружков качества, организации производства по принципу "just in time" и т.д. Выбор той или иной программы и включение ее в действующую систему управления качеством зависели от затрат па ее реализацию и эффективность внедрения. Приоритетность программ определялась на основе экспертных оценок. С этой целью каждая программа оценивалась в баллах (от 1 до 5) до пяти критериям: сильна ли фирма в этой области; насколько улучшения в этой области необходимы; какое воздействие окажет программа на последующие этапы; степень удовлетворения нужд потребителя; экономическая эффективность;

Выявляются сильные и слабые стороны той или иной программы, проводится анализ ее совместимости с действующей системой управления качеством, а совместимость между собой нескольких программ служит основанием для их одновременного внедрения. Такую практику можно рассматривать как метод непрерывного улучшения качества и совершенствования действующей системы управления качеством продукции.

Как уже отмечалось, программы повышения качества и системы управления качеством должны быть интегрированы в. производство; если система не является неотъемлемой частью производственного процесса н он может продолжаться при ее ликвидации, значит, такая система никому не нужна.

Продолжая анализировать опыт западногерманских фирм, следует отметить, что работа по внедрению систем обеспечения качества ведется поэтапно, на каждом этапе реализуется определенная программа, подготовленная группой менеджеров по качеству. Каждый этап завершается внедрением конкретных мер, повышающих эффективность работы по качеству, что может быть выражено, например, через снижение расходов на качество.

На первом этапе в задачу менеджеров входит детальное изучение всех случаев нарушения предусмотренных нормативов. На втором этапе уже возможно составить калькуляцию расходов на качество, причем задача должна решаться таким образом, чтобы снизить их на данный момент хотя бы на 2%, доказав тем самым действенность и эффективность начатой работы. На последующих этапах группа менеджеров решает проблему качества более углубленно н масштабно, добиваясь значительного снижения расходов на качество. Заключительным этапом следует считать внедрение комплексной системы управления качеством продукции как органической части производства [3].

Отличительной особенностью японских программ повышения качества н системной) управления качеством является их направленность на предотвращение дефектов, a нe обнаружение их путем контроля. Результатом этого является то, что отказы у японских автомобилей возникают в 10 раз реже, чем у американских. Японские автомобили прочно завоевали американский рынок (доля их доходит до 70%), то же самое можно сказать о японских станках (доля США в их экспорте из Японии около 40%), спорттоварах, радиоприемниках, мотоциклах. Но такие успехи в достижении высокого качества товаров не были для Японии результатом внезапного скачка. Путь к ним длился десятилетия, а сегодня весь мир изучает и пытается использовать японский опыт комплексного управления качеством Uw4. Программы повышения качества, разрабатываемые в 80 - е годы фирмами США, обычно учитывают японский опыт.

Для Японии характерен контроль качества технологических процессов, что явно превалирует над контролем качества продукции. Велика роль ответственности за качество непосредственного исполнителя. Каждый на своем рабочем месте трудится по принципу: исполнитель следующей операции - твой потребитель. "Нормальному человеку стыдно работать плохо" - характерная философия, усвоенная сотрудниками всех фирм. Конечно, такую философию может исповедовать человек с творческим отношением к своему труду, которое реализуется у него, как правило, через "кружки качества". И, конечно же, громадное значение придается компетентности специалистов всех рангов в вопросах управления качеством продукции [2].

Для японской экономики последних десятилетий присущ, принцип поиска в управлении качеством новых методов, которые учитывали бы изменения экономических и общественных усилий и позволяли бы быстро реагировать на них. В современной экономической ситуации ключевыми моментами в обеспечении качества считается соответствие товара требованиям потребителя и экономичность системы. А система обеспечения качества, согласно японскому стандарту - это совокупность средств, позволяющих экономично создавать товары и предоставлять услуги, удовлетворяющие потребности покупателя.

Новые методы обычно последовательно вводятся в уже действующую систему управления качеством, и практика показывает, какие из них наиболее эффективны. Путем совершенствования методов и средств добиваются как можно более полного удовлетворения требований потребителей при соблюдении условия повышения экономичности производственного процесса.

Такая процедура позволяет детализировать проекты планов, подготовить окончательный вариант плана фирмы, который утверждается руководством высшего звена. Таким образом, планирование качества распространяется на все подразделения фирмы и уровни управления (такой метод в Японии называют "перебрасывание мяча"). Важной особенностью такого способа планирования считается возможность для каждого работника фирмы включить в план действий "свою" задачу, которая, как правило, обязательно учитывается руководителем фирмы, что стимулирует творческие возможности сотрудников.

Сложность современного производства приводит к тому, что на каждом отдельном предприятии фирмы должна создаваться своя система обеспечения качества, учитывающая его специфику, но в то же время она должна быть частью (звеном) фирменной системы обеспечения качества продукции, как совокупности таких гибко взаимодействующих систем.

Японский подход к управлению качеством наглядно виден на примере организации обеспечения качества цветных телевизоров, а также других видов электронной бытовой техники.

Эти отрасли называют в Японии зрелыми, для них характерно полное обновление моделей через каждые 4 - 5 лет. Здесь явно прослеживаются две категории причин: во - первых, дальнейшее приспособление к спросу потребителей и, во - вторых, удовлетворение требований радио - и телевизионных корпораций. Например, к запросам потребителя можно отнести увеличение размера экрана, разделение экрана и "управляющей части" телевизора, совмещение телевизоров с домашними компьютерами снижение влияния повышенной этажности жилых домов на качество изображения и др. Удовлетворение новых потребностей приводит к созданию новых интегральных схем, что, в свою очередь, должно согласовываться с разработкой новых моделей телевизоров [2].

Большое значение в обеспечении надежности придается взаимодействию производителя готовых изделий и поставщиков электронных компонентов. Прежде всего надо отметить, что в Японии существует порядок одобрения фирмой - изготовителем практически всех изменений в производственном процессе фирмы - поставщика, так как считается, что они могут стать причиной выпуска дефектных изделий. Но надо отметить, что такая система не должна ограничивать самостоятельность деятельности поставщика, поэтому одобрению подлежат, в основном, те нововведения, которые по оценке фирмы - потребителя в наибольшей степени могут повлиять на качество конечной продукции. Наряду с этим принято правило об обмене информацией между фирмами - изготовителями электронных компонентов о доле дефектных изделий в партиях. На основании анализа таких данных разрабатываются межфирменные стандарты, которые устанавливают предельную долю дефектных изделий в партии. Партия компонентов, отвечающая требованиям таких стандартов, принимается, а та партия, в которой уровень дефектов превышает стандартный предел, подлежит доработке, чем обеспечивается надежная преграда появлению дефекта в готовом изделии.

Еще одно мероприятие в обеспечении надежности изделий - система инспектирования фирмой - изготовителем готовой продукции технологического процесса производства электронных компонентов фирмы - поставщика. Для этой цели создаются группы специалистов (по видам электронных компонентов), которые направляются на заводы, где осуществляют систематический, несколько раз в год, надзор за всеми стадиями технологического процесса, принимают меры по устранению различного рода нарушений и неисправностей, а по результатам работы составляют контрольные карты, подтверждающие способность технологического процесса обеспечить стабильный уровень качества компонентов. Система инспектирования с признанием высокого качества продукции фирмы - поставщика повышает ее престиж, что, в свою очередь, заставляет се постоянно заботиться об обеспечении надежности изделий [3].

Различные элементы регулярного менеджмента начали внедряться в деятельность отечественных компаний вначале 90 - х годов. Однако до сих пор большинство из них только подходит к созданию современного управленческого учета, регулярного маркетинга и организации продаж, управления персоналом и т.д. Налаживание же в российских компаниях системы менеджмента по принципам TQM предполагает активную опору на многие элементы менеджмента, которые были обычны для западных компаний 80 - х годов.

К сожалению, у большинства казахстанских компаний пока отсутствует внутренняя потребность в радикальной перестройке общего подхода к своей деятельности. Лишь некоторые компании, отнесены нами к третьей группе осознают необходимость своей реальной конкурентоспособности на мировом рынке и готовы упорно работать не ради формального получения сертификата на СК, а чтобы действительно стать конкурентоспособным предприятием не только на отечественном но и зарубежных рынках.
ЛИТЕРАТУРА

1. Варакута С.А. Управление качеством продукции: Учебное пособие. - М.: ИНФРА - М., 2011. - 207 с. - (Серия "Вопрос - Ответ")

2. Вахрушев В. Принципы японского управления. - М.: ФОБЗ, 1992. - 207 с.

3. Харрингтон Дж. Управление качеством в американских корпорациях. Сокр. пер. с англ. - М.: Экономика, 2009. - 272 с.

Әнуарбек А.Е. - бакалавр КУАМ г. Кокшетау

Кез – келген қоғам өзінің қызметі барысында қоғамдардан алған немесе берілген материалдық құндылықтары, тауарлары, негізгі құралдары және тағы басқа да активтері үшін, сондай - ақ алынған несиелері үшін қарыз болуы мүмкін, тіпті өздерінің сатып алған немесе сатқан активтерінің құнын сол уақытында төлегеннің өзінде немесе банк және банктен тыс мекемелерден несие және қарыз алмағанның өзінде де жұмыс істейтін қызметкерлеріне еңбекақы есептеп оны төлеуге, өндірген өнімдері мен көрсеткен қызметтерін сату барысында бюджетке түрлі салықтар төлеуге міндетті болады. Осы шаруашылық операциялар барысында қоғамның дебиторлық және несиегерлік бершектер есебі туындайды [1].

Қазіргі уақытта Қазақстан Республикасының төлемдік күйзеліске ұшырауда, филиалдардың берешектері үлкен сомаларға жетуде, осы жағдайда берешектер аудитін жүргізу үлкен мағынаға ие болады. Ұйымның қарыздары мен төлемеушіліктерін төрелік сот арқылы белсенді төлеу шараларын мұқият және үнемі жүргізуге ынталандырады. Берешектер уақытша құбылыс болғанымен қоғамның жұмысына, сипатына кері әсерін тигізеді. Қоғамның төлем қабілеттілігінің жоқтығын көрсетеді және сатып алушылар мен тапсырыс берушілер алдындағы беделін жоғалтады. Талап ету мерзімі өткен берешектерді бюджетке апарылады, өнім өндіруші қоғамның шаруашылық қызметінен біржола алып тасталады.

Қоғамның берешегінің көлеміне байланысты қаражаттардың айналымынан тыс қалуы, ақша – қаражаттарының айналмалығының мерзімінің баяулауы және берешектерді қайтару уақытының ұзақтығы пайда болады.

Берешектердің шынайлығын растайтын әрекеттердің бірі есепті кезеңге салыстырып тексеру актісін құру, бірақ бұл әрекет ақша – қаражаттарын қайтарудың кепілдемесі болмайды.

Дебиторлармен және несиегерлермен есептесу операциясындағы синтетикалық және аналитикалық есептердің дұрыстығымен өз уақыттылығына көңіл аудару қажет. Бұл жерде зерттеу обьектісі болып бухгалтерлік жазулар ғана емес сонымен қатар жабдықтаушылар мен мердігерлердің келісім шарттарының қорытындысы болады. Аванс бойынша күмәнді қарыздардың, кінәлі тұлғалары және пайда болу себептеріне көңіл бөлген жөн.

Қоғамның балансында көрсетілген берешектің болуын анықтау үшін, оның құрылымындағы өзгерістерді байқау қажет, құнының шынайлылығы көз қарасынан баға беру, берешектерінің пайда болу мерзіміне қарай, бұл берешектің сапасы мен өтімділігін анықтау.

Дебиторлық берешек - ол қарыз сомасы, қоғамға басқа заңды және жеке тұлғалардың түсімі, сәйкесінше халықаралық және Қазақстанның бухгалтерлік есеп стандарттарымен қоғамға сатып алушылардан түсетін түсім деп анықталады.

Дебиторлық берешек қоғамның активі болады. Ол заңдық құқықтармен және иелік ету құқығымен байланысты.

Активтерге салынған алдағы кезең экономикалық табысы - бұл потенциалды, ұйымның ақша – қаражаттарының ағымына тура және жанама салым. Яғни дебиторлық берешек - бұл алдағы кезеңнің экономикалық табыстары, активке орналастырылған және заңдық құқықтары бар, иелік ету құқығын қосқанда [2].

Активтерді бұлайша түсіну, дебиторлық берешектерді қоса алғанда, көпжерінде шетелдік көзқарастар критериіне ұқсас. Мысалы, қаржылық есеп стандартарын ұйымдастыру бірлестігіне ұқсас дебиторлық берешектер үш әсерлі сипаттамаға ие:

Ол алдағы кезең табыстарын құрайды, ақша – қаражаттардың өсімін тура және жанама тәсілмен құру.

Активтер ресурстар ретінде көрсетіледі, оларды қоғам басқарады. Соның өзінде алу құқықтарына немесе потенциалды қызметке заңның болуы немесе оларды алуға заңдық кепілдеме болу керек.

Мысалға, активтің сатылуын көрсеткен кезде сатушыда дебиторлық берешек қалыптасады. Сату - сатып алу туралы келісімшарт алдағы кезең табыстарын анықтауға мүмкіндік береді. Бірақ егер сатып алушы дебиторлық берешекті жабу үшін қажетті соманы салмаса, нарықтық құнмен бекітілген пайыз болып анықталып, онда сатушы өз ресурстарының бақылауын жоғалтады, потенциалды іс - әрекетпен, нәтижесінде активтер актив болмай қалады.

Қазіргі уақытта бақылауының астында тұрған бірақ, алдағы кезеңде алынатын пайда активтерге жатқызылмайды. Соның өзінде күтпеген кезең болып бухгалтердің ойы саналады, ол бір немесе басқада шаруашылық операция болатындығы жайлы келісім шартқа қол қойу арқылы қоғамның алдағы кезең табыстарын орнатады, ол бухгалтердің қол астына түседі. Тағы бір маңызды жай болып саналатын ол қоғамның активтерін көрсетуге маңынздылығы жеткілікті ме жеткіліксіз бе бұны бухгалтер анықтайды. Көп жағдайда маңыздылық мәселенің аяқталғандығын білдіреді.

Сонымен активтерді есептеудегі айтылғандардың бір мінездемесі шетелдік есеп жүйесінде болмайды, олай болса бұл обьект актив болып саналмайды.

Нәтижесінде жоғарыда көрсетілгендердің бізге осы уақытта жүріп жатқан Қазақстан Республикасының бухгалтерлік есеп және есеп беру жүйесі, стандарттар мен типтік шоттар жоспарын қосқанда, бухгалтерлік есеп Халықаралық стандарттарға белгілі бір дәрежеде икемделген.

Қоғамдарда басқадай операциялар бойынша тиісті дебиторлық берешек төмендегідей шоттарда есептеледі:

«Алынуға тиісті қосылған құн салығы».

«Есептелген пайыздар».

«Жұмысшылар мен басқадай тұлғалардың берешегі».

«Өзге де дебиторлық берешек».

Бұл шоттарда «Сатып алушылар мен тапсырыс берушілер» бөлімшесінде есеп төлеуге жатпайтын (сатылған тауарларға, көрсетілген қызметтерге, орындалған жұмыстарға жатпайтын) есеп айырысу операциялары есептеледі.

«Алынуға тиісті қосылған құн салығы» шоты ұйымның сатып алынған негізгі құралдары, материалдары тағы да басқалары бойынша жабдықтаушыларға төленген қосылған құн салығы сомасы жайлы ақпараттарды жинақтауға арналған. Салықтың бұл түрі барлық тауарлар мен қызметтерді қамтитын жанама салық болып саналады. Осыған орай бұл салықты сатып алушылар тауардың кұнына қосып төлейді. Жанама салықтар бюджетке тауарларды сатып алатын пайда және жеке тұлғалардан түспейді, керісінше осы тауарларды сатушылардан түседі. Неғұрлым баға жоғары болса, соғұрлым салық сомасы да жоғары болады. Бюджетке төленетін қосылған құн салығы сатылған тауарлар (жұмыстар мен қызметтер) үшін сатып алушылардан алынған салық пен материалдық ресурстар үшін жабдықтаушыларға төленген қосылған құн салығы сомалары арасындағы айырмашылық ретінде анықталады [3].

Алынған тауарлар мен материалдық құндылықтар және орындалған жұмыстар мен қызметтер бойынша есептелінген қосылған құн сомасына:

Д - т «Алынуға тиісті қосылған құн салығы» шоты;

К - т «Жабдықтаушы және мердігерлермен есеп айырысу» шоты немесе;

Д - т «Алынуға тиісті қосылған құн салығы» шоты;

К - т «Басқадай несиелік берешектер мен аударымдар» шоты түріндегі бухгалтерлік жазуы жазылады.

«Есептелген пайыздар (процепттер)» шотында ұйымның шартта қаралған жалға берген негізгі құралдары, берген несиелері мен қарыздары, алған вексельдері үшін пайыз түрінде алатын сомасы, сондай - ақ салынған инвестициядан алатын дивидендтерінің сомасы есептелінеді. Осыған байланысты «Есептелген пайыздар» шотына сәйкес негізгі бухгалтерлік жазулар мына түрде жазылады: [4].

• 
  Жалдағы негізгі құралдар, алынған вексельдер, берілген заемдар бойынша пайыздар есептегенде:
  

• 
  Есептелген пайыздар бойынша берешектің жабылуына: Д - т: «Ақшалар» шоттарьның тиістілері.
  

1. 
   "Бухгалтерлік есеп және қаржылық есеп беру туралы" 2011 жылдың 28 - ші ақпанындағы №234 - ІІІ Қазақстан Республикасының Заңы.
   
2. 
   Бухгалтерлік есеп шоттарының типтік жоспары 18.09.2012 ж. №438 (№327 21.10.2003 ж. өзгертулермен).
   
3. 
   Радостовец В.К., Радостовец В.В., Шмидт О.И. «Бухгалтерский учет на предприятий», Алматы «Центраудит - Казахстан», 2012 г.
   
4. 
   Әжібаева З.Н., «Аудит», Алматы 2011. 159 с.
   

Ануарбекова С.К. - бакалавр КУАМ г. Кокшетау

1. 
   Баланстың шындылығы (дәлділігі). Кәсіпорынның есеп беру кезеңіндегі шаруашылық өмірін нақтылы көрсеткен барлық құжаттар бойынша жазылған жазбалар негізінде құрастырылған баланс шын деп табылады.
   

Шындылық түсінігі ішіне - баланс көрсеткіштерін құжаттық негіздеу де кіреді. Жоғарыда айтылғандай, баланс бухгалтерлік шоттар мәліметтері бойынша құрастырады.

Өз кезегінде шоттар бойынша жазбаларды құжаттар негізінде жасайды. Демек, баланстың хабар қоймасы ретінде кәсіпорындағы шаруашылық өмірдің деректері көрсетілген құжаттар пайдалануы мүмкін [1].

Баланстың шындылығы қәжатттардың сапасымен, толықтылгымен анықталады. Есеп беру кезеңінің шаруашылық өмірінің егер барлық деректері өз уақытында түгелдей құжаттармен расталмасы, онда баланс кәсіпорын жұмысының нағыз жиынтығы көрсетпейді.

Шотттардағы бухгалтерлік жазбалар бойынша бағалауға болатын баланстың дәлелдігі.

Ақырғы баланс жыл бойғы бухгалтерлік есеп шоттары бойынша жазбалар мен бастапқы баланстың синтезі (жинағы) болып табылады.

Кәсіпорынның шаруашылық өміріндегі барлық деректері бухгалтерлік шоттарда көрсетіледі. Баланстың шын болуының міндетті шартты құрастырар алдында аналитикалық және синтетикалық есеп шоттары бойынша жазбаларды салыстырып тексеру [2].

Қаржылық тұрақтылық - бұл табыстардың шығындардан асу тұрақтылығы, оларды жүзеге асыру тиімділігі жолымен кәсіпорынның ақша қаражаттарын еркін қолдану.

Бұл коэффициенттердің талдауы оларды өткен жылмен салыстырғанда және олардың динамикасын оқуда қорытынды қаржылық тұрақтылықты сипаттайтын көрсеткіштің ең бір маңыздысы мынадай коэффициенттік көрсеткіштер табылады:

I. Тәуелсіздік коэффициенті (меншіктілік коэф.) - ол кәсіпорынның қызметін жүзеге асыру үшін авансталған барлық қаржылардың жалпы сомасын меншіктік қаржыларға үлесін көрсетеді. Ол кредиторларды қызықтырады.

II. Бұл коэффициенттердің өсуі кәсіпорынның тәуелсіздігінің ұлғаюы туралы куәландырады және барлық.

III. міндеттемелер меншіктік қаражаттармен жабылуы мүмкін. Бұл коэффициенттің теориялық мәні (0,5 - 0,6) - тең.

IV. Тәуелділік коэффициенті - бұл тартылған қаражаттардың барлық авансталған капиталға үлесін сипаттайды. Бұл коэффициент неғұрлым жоғары болса, оларды бақылайтын менеджерлердің де емес, меншікті компаниялардың да емес сыртқы қысымына ұруының потенциялды тәуелділігі жоғары болады.

Мынаны есте сақтаған жөн: тартылған капитал бойынша төленетін түрді бұл компаниялардың пайда зиянының жоғары болса, шығындарды соғұрлым жоғары болады. Бұл коэффициенттің теориялық мәні (0,4 - 0,5).

V. Тартылған немесе меншікті қаражаттардың сәйкестілік коэффициенті - бұл меншік қаражаттардың активіне салынған бір теңге кәсіпорынның қанша тартылған қаражат келетінін көрсетеді 1:2.

Бұл коэффициент практикада өте тұрақсыз. Себебі, берілген коэффициентін есептеуде ағымдағы активтердің, тауарлық материалдық қорлар, дебиторлық қарыздар айналым жылдамдығын толығырақ анықтаған жөн. Ағымдағы активтер мен дебиторлық қарыздардың жоғарлауы айналымдығы кезінде бұл коэффициенттер бірден асуы мүмкін.

ІV. Қаржыландыру коэффициенті - бұл меншікті және тартылған капиталдың қатынасын сипаттайды, активтердің қай бөлігі меншік қаражаттарының есебінен қаржыланатыны көрсетіледі. Бұл коэффициентінің оптималды мәні 2:1 - ге тең.

VІ. Инвистициялау коэффициенті - бұл қандай деңгейде меншік қаражаты негізгі капиталды жабатынын көрсетеді (Қ>1).

VII. Маневрлеу коэффициенті - бұл осы қаражаттардың еркін қолдануды үлкен немесе кіші рұқсат ететін мобильдік активтерге меншік қаражаттарының қай бөлігі салынғанын көрсетеді. Бұл коэффициенттің төменгі мәні қиын өтетін иммобильденген есептердің құндылығында меншік қаражаттардың белгілі бір бөлігі бекітілгенін көрсетеді. (>1 = 0,5).

VIII. Қарыз қаражаттарын ұзақ мерзімге тарту коэффициенті = ұзақ мерзімді міндеттемелер / (меншік капитал + ұзақ мерзімді міндеттемелер).

Барлық қаржылық коэффициенттерді Халықаралық стандарттар бойынша төртке бөледі:

1. Өтімділік және төлем қабілеттілік коэффициенті;

2. Қаржылық тұрақтылық көрсеткіштері;

3. Іскерлік активтілік коэффициенттер;

4. Рентабельділік (тиімділік) көрсеткіштер.

Кәсіпорынның төлем қабілеттілігі қаржылық тұрақтылықтың сыртқы көрінісі ретінде қабылданады, ол деген сөз ұзақ мерзімді айналымдағы қаржы көздерінің қамтамасыз етілгендігін сездіреді [3].

Кез - келген кәсіпорынның төлем қабілеті 0 - 1 арасында болады. Егер K<1 болса, ол дегеніміз кәсіпорын қаржылық қиындықты көріп отырғаны. Кез келген кәсіпорынның қаржы қиындықтарының себептеріне өндіріс және өнімді өткізу бойынша бизнес жоспардың орындалмауы, өзіндік құнының өсуі, өзіндік құралдардың жетіспеуі, салық салудың жоғарғы % - і, айналым капиталының дұрыс емес құралдарын жатқызуға болады. Төлем қабілеті коэффициентін есептеген кезде барлық активтер келесі топтарға бөлінеді:

- ақша қаражаттары;

- қысқа мерзімді қаржылық салымдар;

- тауарлар және дайын өнім.

Активтердің барлық басқа баптары төлем дайындықтың 2 - ші дәрежедегі құралдарға жатады.

Ол үшін барлық аналитикалық шоттар бойынша есеп беру кезеңіндегі аяғындағы сальдо мен айналымдағы санап, айналымдық ведомосын құрастыру және соңғысының жиынтығына сәйкес синтетикалық шоттың жазбаларымен салыстыру керек.

Іс жүзінде балансты тапсыруды тездету үшін оны тек синтетикалық есеп мәліметтері бойынша құрастырады, онда аналитикалық есеп мәліметтері назарға алынбайды.

Бұндай баланс бухгалтерлік есеп және есеп беру туралы ережелер талабына сай келмейді.

Баланстың бухгалтерлік есептеулермен негізделіп дәлелденді. Баланстың шын болуы бухгалтерлік есептеулердің дәлірек жасалуымен тығыз байланысты.

Оған ең бірінші кезекте тауарлы - материалдық құндылықтердың нақты өзіндік құнының олардың есепті баға құнынан ауытқуын бөлу, жалпы шаруашылық есептен шығару өзіндік құнды калькуляциялау және тағы басқа есетеулері жатады.

Осы есептеулердің нәтижесі тауарлы - материалдық құндылықтар қалдығының шамасына, бітпеген (аяқталмаған) өндіріске, пайдаға және басқа да бухгалтерлік баланс көрсеткіштеріне әсер етеді.

Баланстың шындығына қорлар мен резервтердің құрылуының дұрыстығы үлкен әсер етеді [3].
ӘДЕБИЕТ

1. 
   "Бухгалтерлік есеп және қаржылық есеп беру туралы" 2011 жылдың 28 - ші ақпанындағы № 234 - ІІІ Қазақстан Республикасының Заңы.
   
2. 
   Бухгалтерлік есеп шоттарының типтік жоспары 18.09.2012 ж. №438 (№327 21.10.2003 ж. өзгертулермен).
   
3. 
   Радостовец В.К., Радостовец В.В., Шмидт О.И. «Бухгалтерский учет на предприятий», Алматы «Центраудит - Казахстан», 2012 г.
   

Кокшетауский Университет имени А. Мырзахметова

Заработная плата – важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результате своего труда, его производительности, увеличения объемов произведенной продукции, увеличения его качества и ассортимента. Заработная плата - это основной источник доходов работающего.

Одной из основных задач бухгалтерского учета расчетов персонала по оплате труда является осуществление контрольных функций учета в соблюдении установленного штатного расписания и численности работников, должностных окладов и ставок, утвержденных положений об оплате труда и премировании, правильным и рациональным использовании фонда оплаты труда, установленном режима работы и трудовой дисциплины.

Трудовые доходы каждого работника независимо от вида предприятия определяется его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Учет заработной платы на предприятиях является одним из важнейших разделов финансового и управленческого учета, так как расходы на оплату труда вместе с единым социальным налогом занимают значительный удельный вес в составе себестоимости, а значит, оказывают влияние на прибыль предприятия. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (её величиной, формой начисления и ее выплаты), являются одной из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

В соответствии с этим на предприятиях, в организациях оперативный и бухгалтерский учет труда и его оплаты должен быть организован таким образом, чтоб обеспечить контроль за: численностью персонала и использованием рабочего времени; правильным документальным оформлением выработки рабочих – сдельщиков и других работников; своевременным начислением заработной платы и пособий в установленные сроки и их выдачей; своевременным удержанием налоговых платежей и перечислением их в бюджет и по назначению; своевременным и правильным включением в себестоимость продукции, работ услуг затраты на заработную плату [1].

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия, на котором он работает.

• 
  Повременная (тарифная ставка за час работы или оклад и отработанное время);
  
• 
  Сдельная (объем работы и расценка за выполнение его единицы).
  

• 
  если рабочий не может оказывать непосредственное влияние на увеличение выпуска продукции;
  
• 
  если отсутствуют полные показатели выработки, необходимые для установления сдельных расценок;
  
• 
  если организован строгий контрольза использоване рабочего времени и ведется строгий контроль фактически отработоного времени;
  
• 
  при правильной тарификации рабочих, т.е. при соответствии квалифицированных рабочих с разрядом выполненых работ;
  
• 
  для оплаты труда служащих.
  

Повременная простая форма оплата труда определяется с использованием тарифной ставки или оклада работника и количества проработанного времени. На практике используется три способа расчета этого заработка: почасовая, оплата за день, оплата за месяц.

Рисунок 1. Формы и системы оплаты труда

Сдельная оплата труда пременяется для тех рабоников, выработку которых можно учесть.

Сдельная форма оплата труда подразделяется на следущие системы: прямая сдельная, сдельно – прогрессивная, сдельно – премиальная, косвенно – сдельная, аккордная.

При прямой (простой) сдельной оплате размер заработка зависит только от количества выпущенных изделий и от установленной расценки за единицу изделия.

При сдельно – прогрессивной оплате предусматривается поощрение рабочих - сдельщиков за продукцию, выработанную сверх установленой нормы.

При сдельно – премиальной оплате кроме суммы сдельной заработной платы рабочим начисляются премии за достижение установленных количественных и качественных показателей.

При косвенно – сдельной системе оплаты труда вспомогательных и других рабочих обслуживающих оборудование и рабочие места производится по косвенно - сдельным расценкам из расчета продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

При аккордной системе оплаты труда заранее устанавливается объем выполненых работ, расченка работы оценивается с указанием определеного срокаих выполнения.

Как сдельная, так и повременная оплата труда могут осуществляться индивидуально и коллективно (бригадами). Бригадная форма применяется обычно в том случае, когда необходима совмещение профессий и взаимозаменяемость исполнителей.

Видами заработной платы являются:

- основная заработная плата;

- дополнительная.

Основной заработной платой является относительно постоянная часть заработной платы, которые включают оплату по тарифной ставке, должностным окладом и сдельным расценкам.
Дополнительная заработная плата это оплата труда за неотработанное время, в соответствии с законодательством (отпускные пособия по временной нетрудоспособности, льготные часы подростков) [4].

Рассмотрев заработную плату как экономическую и правовую категорию, можно сделать следующие выводы: во - первых, что ее реформирование идет в направлении оплаты затраченных усилий, учитывая все многообразие форм труда, а право предприятий самостоятельно формировать политику оплаты и организовывать бухгалтерский учет, позволяют довольно точно отражать затраченный труд и оплачивать его.

Во - вторых, затраты на оплату труда в РК, благодаря действующему законодательству учитываются достаточно полно и адекватно, но законодательные акты в некоторых частях нуждаются в переработке.

С появлением и бурным развитием ЭВМ назревает необходимость ввести новые стандарты и новые типовые документы, удобные для обработки на ЭВМ.

В - третьих, четко поставленный бухгалтерский учет затрат на оплату труда позволит избежать появления ошибок в определении сумм к начислению и неверному отражению бухгалтерского учета, облагаемой налогом базы.
ЛИТЕРАТУРА

1. 
   Закон о труде Республики Казахстан от 17.02.2012 г. №566 - IV(с изменениями и дополнениями).
   
2. 
   Закон Республики Казахстан «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности» от 28.02.2007 г. №234 - 2 (с изменениями и дополнениями).
   
3. 
   Рахимбеков Р.М «Регулирование бухгалтерского учета Республики Казахстан». - Алматы: «Экономика», 2005 . - 150 с.
   
4. 
   Радостовец В.К., Радостовец В.В., Шмидт О.И., «Бухгалтерский учет на предприятии». - Алматы: Lem. 2002 . - 310 с.
   

Аятхан С.Г. - бакалавр КУАМ г. Кокшетау

1. 
   "Бухгалтерлік есеп және қаржылық есеп беру туралы" 2011 жылдың 28 - ші ақпанындағы №234 - ІІІ Қазақстан Республикасының Заңы.
   
2. 
   Бухгалтерлік есеп шоттарының типтік жоспары 18.09.2012 ж. №438 (№327 21.10.2003 ж. өзгертулермен).
   
3. 
   Радостовец В.К., Радостовец В.В., Шмидт О.И. «Бухгалтерский учет на предприятий», Алматы «Центраудит - Казахстан», 2012 г.
   
4. 
   Әжібаева «Аудит», Алматы 2011. 159 с.
   

Байменов А.М. - бакалавр КУАМ г. Кокшетау

Жалақы еңбекпен жасалған қажетті өнімнің негізгі бөлігі.

Еңбек төлемінің әр алуан нысандарында және жүйелерінде есеп айырысуды ұйымдастыру тәртібін қарастырсақ, олар мынандай жүйелерде болады [1].

Кесімді еңбекақы - жұмысшы қызметкерлердің еңбек өнімділігін өсіруде еңбек уақытын қысқарту мақсатында қолданылады.

Жеке кесімді еңбекақы жүйесі - Мұндай жүйеде еңбекақы әрбір жұмысшылардың нәтижелеріне байланысты. Оны белгіленген бағаны жұмысшының дайындаған бұйымдарының санына көбейту арқылы анықтайды.

Бригадалық кесімді еңбекақы жүйесі - Жұмысшылардың еңбекақысын біржүйеде бригада учаске жұмысшының нәтижелері бойынша анықтайды.

Еңбекақы жөніндегі бағалар жекелей (әрбір жеке кәсіп үшін) және кешенді (бригаданың бүкіл ұжымы үшін) болуы мүмкін. Жекелеген бағаларды қолданғанда әрбір жұмысшы еңбекақысының жұмыс үшін белгіленген бағаларды бүкіл бригада (учаске, цех) болып дайындалған бұйымдардың санына көбейту арқылы табылады. Кешенді бағаларды қолданғанда жұмысшы еңбекақыны былай анықтайды.

Алдымен кешенді бағаны бүкіл ұжым болып дайындаған бұйымдардың санына көбейту арқылы бүкіл ұжымға (бригадаға, учаскеге) тиісті еңбекақысын есептеп шығарады.

Есептеп шығарған еңбекақыны әрбір жұмысшының жұмыс істеген уақытына және оған берілген тарифтік разрядқа сәйкес серіктестік мүшелеріне бөлінеді. Оны бөлгенде қосымша еңбек ақының коэффициенттері, коэффициент сағаттар немесе коэффициент күндер пайдаланылады.

Қосымша еңбекақы коэффициентін анықтағанда серіктестік құрамына енетін әрбір жұмысшының сағаттық немесе күндік төлем мөлшерін жұмыс істеген уақытына көбейтеді де оның тарифтік мөлшері бойынша төлемін тауып алады.

Содан кейін бүкіл серіктестіктің кесімді еңбекақысын тарифтік төлем мөлшеріне бөліп, бригаданың еңбекақысының орташа коэффициентін табады.
Әрбір жұмысшының тарифтік еңбекақысын еңбек төлемін қосымша еңбекақы коэффициентіне көбейту арқылы әрбір жұмысшының нақты кесімді еңбек ақысы анықталады.

Сағаттық немесе күндік тарифтік коэффициенттерді қолданғанда да еңбекақысын бөлу жөніндегі есеп айырысуды осылай жасайды. Жанама кесімді еңбекақы жүйесі - мұнда көмекші және басқа жұмысшылардың еңбекақысын қызмет көрсетіп отырған учаскенің, цехтың негізгі жұмысшыларының төлеміне шаққан пайызбен анықталады [2].

Еңбекақының кесімді - сыйлықтық жүйесі - өндірілген өнімнің (жұмыстың) санына төленетін төлемнен өзгеде жұмысшыға белгіленген сандық және сапалық көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін (өндірістік жоспарларды, нормаланған тапсырмаларды өндірім нормаларын орындағаны үшін және асыра орындағаны өнім сапасын арттырғаны үшін шикізаттарды, материалдарды, отындарды үнемдегені үшін жабдықтың техникалық жұмыс режимін сақтағаны үшін) сыйлық төлейді.

Үдемелі кесімді еңбекақы жүйесі бойынша - еңбекақының бұл жүйесінде кесімді жұмысшылардың белгіленген нормалардан артық өндірген өнімі үшін көтермелеу көзделеді.

Норма мөлшерінде дайындалған өнім үшін жұмысшыларға төлемді тікелей кесімді бағалар бойынша есептейді, ал нормадан асыра дайындалған өнім үшін проогрессивті үдемелі бағалар бойынша есептейді.

Еңбекақының аккордтық жүйесі - бұл жүйеде жұмысшылардың еңбекақысын жұмыс көлемінің орындалуы бойынша анықтайды, онда нормаланған тапсырма (уақыт, өндірім нормалары) және баға алдын - ала анықталған.

Еңбекақының бұл жүйесі жұмысшылардың бөлек топтары немесе бригаданы, бригадалардың бөлек ұжымдары үшін еңбек өнімділігін арттыруда және жұмыстың орындалу мерзімін қысқартуда олардың материалдық ынталылығын күшейту мақсатымен қолданылады.

Еңбек төлемінің аккордтық мөлшерін қолданыстағы нормаланған тапсырмалар (уақыт өндірім нормалары) мен бағалар негізінде белгілейді, ал олар болмаған жағдайда осындай жұмыстар үшін қолданылатын нормаланған тапсырмалармен бағаларды шығарып белгілейді.

Еңбекақының бұл жүйесі бойынша тапсырма мерзімдерінің қысқартылғаны үшін сыйлық беру тәртібін енгізуге болады.

Болашақта өндірісті кешенді түрде механикаландыру мен автоматтандырудың даму, жұмысшылардың мамандықтары жетіліп еңбекақысында нақты сараланудың кемуі нәтижесінде кесімді жүйенің қолданыс аясы қысқарады да, ал жұмысшылардың еңбекақысының мерзімдік - ұжымдық және мерзімдік - сыйлықтық жүйесімен алмастыратын болады.

Қарапайым мерзімді еңбекақы. Еңбек төлемін сағаттық, күндік, айлық, тарифтік төлем мөлшері немес айлық еңбекақы бойынша есептейді.

Оның көлемін жұмыс істеген уақыт санына белгіленген тарифтік төлем мөлшеріне көбейту арқылы анықтайды. Бұл жүйені негізінен басшы қызметкерлердің, мамандардың, кіші қызмет көрсететін адамдардың еңбек төлемі үшін қолданылады.

Еңбекақының мерзімдік - сыйлықтық жүйесі - бұл жүйеде еңбек төлемін еңбекақының қарапайым мерзімдік жүйесіндегідей жасайды, бірақ жұмыс істеп жүргендер сыйлықты белгілі бір сандық және сапалық көрсеткіштерге қол жеткізгендері үшін алады.

Негізгі төлем - қызметкерлерге нақты жұмыс істеген уақыты үшін істелген жұмыстардың немесе берілген баға немесе айлық еңбекақы бойынша өндірілген өнімнің саны мен сапасы үшін есептелген еңбекақысы

Қосымша төлем - еңбек туралы заңға сәйкес қызметкерлерге кәсіпорында жұмыс істелген уақыты үшін есептелетін еңбекақысы. Оған кезекті демалыстар төлемі, мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді және т.б. орындалғаны үшін берілетін төлемдер, түнгі немесе мерзімнен тыс уақыттарда істегені үшін төленетін төлемдер, және т.б. жатқызылады.

Экономиканың барлық салаларындағы және меншіктің барлық түрлеріндегі шаруашылық субъектілеріндегі еңбек төлемінің негізінен тарифтік төлем мөлшері алынады.

Тарифтік жүйеге мыналар кіреді:

Бір күнге немесе бір сағатқа төленетін еңбекақыны анықтайтын тарифтік ставка.

Әртүрлі жұмыстармен біліктілігімен разрядтары арсында еңбекақының қатынасын көрсететін тарифтік сетка.

Тарифтік сеткаға сәйкес жұмыс пен жұмысшының разрядтарын анықтауға болатын тарифтік біліктілік анықталады.

Қарапайым жұмыстарды орындау 1 - ші разрядты жұмысшының тарифтік ставкасы бойынша төленеді.

Басқа разрядтағы жұмысшылардың ставкасы бұл көлемінен олардың еңбек біліктілігін деңгейіне былайша айтқанда тағайындалған тарифтік разрядқа немесе белгіленген тарифтік разряд әрбір өндірістік операцияға әрбір жұмысқы тағайындалады.

Сондықтан тарифтік ставка орындау уақыт нормасын есепке ала отырып кесімді бағаларды есептеуге пайдаланады.

Кәсіпорын еңбекақы төлеу түрлерімен жүйелерін тарифтік ставкаларымен окладтарымен жүйесін құрудың негізі болып ҚР Үкіметі белгіленген «Ең төменгі еңбекақы» есептеледі.

Анығырақ айтқанда заң негізінде белгіленген орташа айлық жұмыс уақытының ұзақтығы мен ең төменгі еңбекақыдан барып 1 разрядтың сағаттық тарифтік ставкасының ең төменгі мөлшері және орташа айдағы жалақы уақыты тарифтік ставканың ең төменгі мөлшерімен есептеледі.

Тарифтік кестеде тарифтік еңбекақының кесімді және мерзімді еңбекақы деп аталатын еңбекақының түрлері бойынша есептелетін жұмысшы қызметкерлерге қарастырған тарифтік еңбекақы мөлшері 1 сағатқа белгіленеді.

Ол уақыт мөлшеріне немесе өндірілетін өнім көлеміне және орындалатын жұмыс көлеміне қарай бағасын анықтауға пайдаланады [3].

Кесімді еңбек бағасы белгілі тарифтік баға бойынша 1 сағатқа белгіленген еңбекақы мөлшерін сол сағатта өндірілген өнім көлеміне немесе орындалған жұмыстың мөлшеріне бөлу арқылы табылады.

Негізінен еңбекақының мынадай түрлері бар: кесімді еңбекақы, мерзімді еңбекақы. Мерзімді еңбекақы негізінен екіге: жай мерзімді, сыйлықты мерзімді болып бөлінеді.

Ал кесімді еңбекақының мынадай жүйелері бар: жай кесімді, жанама кесімді, үдемелі кесімді аккордтық, кесімді сыйлықты жүйесі.

Еңбек өнімділігінің өсуіне және өнімнің өзіндік құнын төмендетіп оның сапасын арттыруға еңбек тәртібін нығайтуға еңбекақы есебі біршама септігін тигізеді.

Кәсіпорынның шаруашылық қызметі процесінде қызметкерлер жұмысқа қабылданып және жұмыстан босатылып жатады, олардың саны өзгеріп отырады, жұмыс бабына қарай ауыстырулар болып тұрады.

Кәсіпорнында қызметкерлер құрамының есебін кадрлар бөлімі жүргізеді. Олар бүкіл серіктестіктегі оның құрылымдық бөлімшелеріндегі қызметкерлердің саны мен өзгеру себептері, жынысы, жас мөлшері категориялары, кәсіптері, қызмет орындары, мамандықтары, біліктілігі, жұмыс стажы, білім және басқа белгілері бойынша қызметкерлер құрамы туралы деректер алуды қамтамасыз етеді.

Кәсіпорынында қызмет атқаратын адамдардың жалпы саны олардың тізімдегі саны деп аталады.

Жұмысқа қандай мерзімге қабылдағанына қарай қызметкерлер тұрақты, уақытша және маусымдық болып бөлінеді.

Жұмыстың бітер мерзімі көрсетілмей қабылданғандар тұрақты қызметкерлерге екі ай мөлшерден белгілі бір мерзімге немесе белгісіз мерзімінен, бірақ екі айдан аспайтын уақытқа сондай - ақ (ауруына, бала тууға байланысты алған демалысқа орай) заңдарға сәйкес қызмет орны сақталатын жұмысы жоқ қызметкерлердің мерзімді жұмысқа қабылданғандар уақытша қызметкерлерге: маусымдық жұмыстар істеу кезінде қабылданғандар маусымдық қызметкерлерге жатады [4].