Билет№1 Тұлғаны зерттеудің негізгі әдістері
жүктеу/скачать 339,39 Kb.
|
пс.прак.билет
Дефектология ЛЕКЦИЯ (1), Дефектология ЛЕКЦИЯ (1), дефекталогия, психака туралы түсінік
- Бұл бет үшін навигация:
- Білім беру бағдарламасы 6В03101– «Психология» Психологиялық практикум БИЛЕТ№8
- Үшінші мәселе
| Кафедра меңгерушісі _______________________ Кинжекова Р.С.
қолы (аты-жөні, тегі) «27» сәуір 2021ж. __________________________________________________________________ Батыс Қазақстан инновациялық-технологиялық университеті Педагогикалық факультет Білім беру бағдарламасы 6В03101– «Психология» Психологиялық практикум БИЛЕТ№8 Кадр таңдау мәселесіне қатысты зерттеу әдістемелері Бірінші мәселе іріктеуге кім қатысуы керек, тек кадрлар бөлімінің маманы немесе жалдау жүзеге асырылатын бөлім басшылары, мүмкін менеджердің өзі сұраққа байланысты. HR маманының біліктілік деңгейі, оның тәжірибесі және заманауи таңдау әдістерін білуі де маңызды. Өтініш берушілерден алынған ақпаратты өңдеу барысында қиындықтар туындайды, өйткені көптеген үміткерлермен бірге мамандардың жинақталған шаршауына байланысты соңғысы бұрынғыдай егжей-тегжейлі бағаланбайды. Екінші проблема персоналды таңдау әдістерін таңдауға және іріктеу критерийлерін қалыптастыруға байланысты. Қазіргі уақытта персоналды таңдаудың көптеген әдістері бар. Кадрларды таңдау үшін қажетті әдістерді таңдаудың басты критерийі оның компанияның басшылығының пікірі бойынша белгілі бір лауазымға орналасуға өтініш беруші үшін ең маңызды болып табылатын маман сапаларын әділетті бағалау қабілетінің көрсеткіші болуы керек. . Қазіргі уақытта жалдаудың ең танымал әдістері - тестілеу, әнгімелесу және сұхбат. Ықтимал қызметкердің кәсіби қасиеттерін анықтау үшін белгілі бір мақсатты көздейтін, яғни қабілетсіз кандидаттарды анықтайтын кәсіби сауалнамалар жиі қолданылады. Бұл сауалнамалар кадрлар менеджерлерінің уақытын үнемдеу үшін жасалған. Олар сұрақтарды кәсіпқойлықты бағалайтын сала мамандары әзірлеген жағдайда, әр түрлі мамандықтағы қызметкерлерді таңдауда тиімді. Бұл әдістің объективтілігі 80% жетуі мүмкін. Іріктеудің арнайы әдістерін қолданған кезде бос лауазымға орналасуға үміткерлердің жеке қасиеттерін бағалауда қиындықтар туындауы мүмкін, өйткені олар әдетте психологиялық тестілер көмегімен бағаланады. міндетті түрде өту мүмкін емес және тек осы лауазымға орналасуға үміткердің келісімімен және егер ол осы сынақтан өтуді қаласа жүзеге асырылуы керек. Осылайша, жұмыс берушіде психологиялық тестілерді қолдану немесе қолданбау мәселесі туындайды, бұл қатты мазасыздық жағдайында өтініш беруші толығымен сенімсіз нәтиже беруі мүмкін. Тестілеу нәтижелері бойынша үміткер жоғары балл алатын жағдайлар өте жиі кездеседі, ал кәсіби қызмет барысында оның нәтижелері тестілеуден төмен баға алған талапкерден гөрі нашар болады. Осы жағдайға байланысты үшінші мәселе табиғи түрде туындайды. Үшінші мәселе - бос лауазымға үміткердің психикалық жағдайы, бұл адамға көбінесе өзінің әлеуетін ашуға мүмкіндік бермейді , оның қабілеттері мен даму деңгейі.Бейтаныс стресстік орта көптеген жағдайларда өтініш берушілерге кері әсерін тигізеді, әсіресе топтық сұхбат жүргізген кезде адам жақсы әсер қалдыруға ұмтылады және білгісі келген «дұрыс», олар өзінен тыңдағысы келеді, қойылған сұрақтарға жауап береді, бұл ақыл-ой қабілеттерін қойылған міндеттің стандартты емес интеллектуалды шешімдерін іздеуден алшақтатады. жүктеу/скачать 339,39 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|