Лекция мақсаты: Басқару ғылымының теориялық және әдістемелік негіздері, басқарудың шетелдік тәжірибесін зерттеу қажеттілігі
Басқару қызметін тәртіптеу (ережелеу) және нормалау (мөлшерлеу)
жүктеу/скачать 3,98 Mb.
|
менеджмент
| Басқару қызметін тәртіптеу (ережелеу) және нормалау (мөлшерлеу)
Персоналды бағалау - ұйым қызметкерлерінің қызметтік міндеттерін ұйымдастыра білудің тиімділігі мен ұйым мақсаттарын орындауды анықтайтын процесс. Ұйымда персоналды дер уақытында бағалап отырса, онда әрбір жұмыскер комиссиясының әділ бағасымен анықталған өзінің жұмыс нәтижесін біліп отырған болар еді, ал жетекшілер болса бағалар нәтижесіне сүйене отырып, оларды тиімді пайдаланып, алдағы уақытта одан да жақсырақ басқаруға мүмкіншілік алар еді. Персоналды басқару үшін ең алдымен олардың мәселелерін, мақсатын, критерийлерін білу қажет. Әр персоналды жеке бағалаудың мәселесі - төмендегі қызметтерді дұрыс шешу. марапаттаудың мөлшерін дұрыс анықтау, себебі әділ бағалау барысында ғана жұмыскердің еңбегіне сай еңбекақы төленеді; басқару себебі, соның көмегімен және әңгімелесудің нәтижесінен кейін қызметкер жетістіктеріне сәйкес жұмыс орнын ұсынуға болады; персоналды дамыту, себебі ол марапаттаудың лайықты түрін және жұмыскерге көмектесудің жолын табуға, сонымен қатар әрі қарай білім алу мақсаттарын анықтауды қамтамасыз етеді; қызметкерді тиімді пайдалану, себебі бұл жұмысқа орналасқанда, қызмет бабымен көтерілгенде, жұмыс орнын ауыстырғанда, жұмыстан шығу түралы шешім қабылдағанда керек болады; еңбек мотивациясы, себебі, ол - жетістіктерді жоғарылатуға бағытталған қызметкерлердің саналы іс-әрекетінің импульсі. Әр персоналды жеке бағалаудың келесідей ерекше маңызды мақсаттары бар: қызметкер жұмысының нәтижесін дұрыс бағалау; белгілі бір уақытта және персоналдың жеке басын бағалаудың арқасында жүйелі басқарудың сапасын жақсарту; басқарудағы іс-әрекеттің бірлігі, себебі бағалаудың біріңғай жүйесін басқару жөніндегі іс-әрекеттердің бағалау нәтижелеріне сәйкес келетіндігін және барынша тиімді болатындығын күтуге мүмкіндік береді. әлеуетті барынша тиімді пайдалану. Кәсіпорын ұжымы мүмкіншілікке қарай дұрыс пайдалана алатын әлеуетке ие болуы қажет; өнімділіктің деңгейін жоғарылату, себебі өнімділіктің тұрақты жоғарылауы жеке басты бағалаудың дұрыстығына айтарлықтай байланысты болады. Бағалау рәсімдерін бағытына қарай бірнеше түрге бөлуге болады. 1. Бағалайтын объект бойынша: іс-әрекеті; мақсатқа жету, нәтиженің саны мен сапасы, жеке бастың қосқан үлесі және бөлім мен ұйымның жалпы нәтижесіне қосқан үлесі; жұмыскердің жеке басына тән қасиеттің болуы, белгілі бір функцияларды меңгеру дәрежесі. 2. Мәліметтеріне қарай бағаланатын көздер: іс-қағаздары; кадрлармен әңгімелесудің нәтижесі; жалпы және арнайы дайындалған тесттердің нәтижесі; өндірістік тапсырманың орындалуы жайлы есеп беру немесе қиын жағдайларды көрсеткен мінезі. 3. Белгілі бір көзден алынған мәліметтер арқылы бағалау рәсімдерін жүзеге асыру тәсілі. 4. Ең жақсы немесе жақсы көрсеткіштерді бағалау және таңдауға сәйкес қолданылатын критерийлер бойынша. 5. Субьектілер бойынша. 6. Контингентті қамту дәрежесі бойынша. Мұнда оның ең басты бағасын адамдар тобына немесе жеке адамға қатысты бүтіндей және жекелей бағасын анықтайды. 7. Мерзімі бойынша. Адамды тек белгілі күнтізбелік мерзімде ғана бағалап қоймай, оның ұйымда бөлімде жұмыс істеген уақыты бойынша да бағалауға болады. Тиімді бағалаудың негізгі тұжырымдамасы жұмысты жақсартуға бағытталғандық; мұқият дайындық; құпияшылық; жұмыстың нәтижесін, болашаққа деген жоспарларды жан-жаққа қиянат жасамай талқылау; мақтау мен сынауды дұрыс пайдалана білу; критерийлер сенімділігі мен ерекшелігі, сенімді әдістерін қолдану саналады. Бағалау әдістері ұйымның құрылымына, персоналдың іс-әрекет сипатына, бағалау алдында тұрған мақсаттарға сәйкес болуы керек және олар қарапайым сандық көрсеткіштердің пайдалануын қарастыруы тиіс, жазбаша және ауызша тапсырмалар үйлесімді болуы керек. Көрсеткіштерге оның толықтығы, алдыңғы мерзімдегімен және басқа да жетістіктермен сәйкестігі сияқты талаптар қойылады[4]. Бағалаушы процедураларды орындаудың әдістері. 1. Стандартты бағалаулар әдісі жетекшінің қызметкер жұмысының әрбір аспектісін сипаттайтын арнайы іс қағазын толтыруынан тұрады. Бұл әдіс қарапайым және қолдануда тиімді, бірақ жетекшінің бағасы әрқашан субьективті болғандықтан, оның негізділігін жоғарылату үшін, іс-қағазды персонал бөлімінің қызметкерлері аттестацияланушының жұмысының алдын-ала жетекшісімен жан-жақты талқылай отырып, толтыруға болады. Мұндай тәжірибе субьективизді жеңуді қамтамасыз етеді, жұмыскерлермен жақсы қабылданады, бірақ айтарлықтай шығындарды талап етеді. 2. Мәжбүрлі талдау әдісі сарапшылардың жұмыскер үшін берілген жиынтықтан сәйкес келетін сипаттаманы талдауынан тұрады. Бейнелеуші әдіс жұмыскердің жетістіктерімен кемшіліктерінің тізбекті шартты сипаттамасынан тұрады және алдыңғы мен бірігуі мүмкін. 3. Шешуші ситуациялар әдісі көбінесе орындаушыларды бағалауда қолданылады, ол жұмыскердің белгілі бір жағдайларда «дұрыс» және «дұрыс емес» мінездерін бейнелеп сонан соң оларды жұмыстың сипатына қарай бөлуге негізделген, бірақ адамның осындай жағдайларда қанша рет және өзін қалай ұстағанын белгілеп отыруды ұсынады. 4. Комитеттер әдісі бойынша бағалау адамның жұмыс істеуін топта талқылауды көздейді. Бағалаушы интервью әдісіне мысал ретінде АҚШ-та қолданылатын «төрт факторлы интервьюді» келтіруге болады. Ол алға қойған мақсаттарына жету үшін әңгімелесуді ұйымдастырып, оның шеңберінде келесі мәселелер тексеріледі: интеллектілігі; мотивациясы; темпераменті; тәжірибесі. 5. Иерархиялық тізбектілік көмегімен бағалау әдісі. Иерархиялық тізбектілік көмегімен бағалау әдісі барынша қарапайым әдістердің бірі болып саналады. Аттестацияланушы жұмыскерді арнайы бақылаулар нәтижесі 1-ден 8-ге дейінгі ретпен орналасқан балмен бағаланады. 6. Бағалаудың матрицалық әдісі алдыңғы әдістерінің бірқатарының бірігуінен тұрады. Бұл әдістің шеңберінде сарапшылар қызметкерлерді параметрлердің үш тобы бойынша бағалайды: жұмыстың нәтижелілігіне әсерін тигізетін функцияларды орындау, іскерлік және жеке қасиеттері. Әрбір параметр үшін жұмыстың соңғы нәтижесіне әсерін тигізетін салымдарға сәйкес «салмағы» анықталады. Балдар сәйкес келетін «салмақтары» көбейтіліп олардың көбейтінділері қосылады,нәтижесінде берілген қызметкердің бағаланушы табыстарының жалпы балы қорытындыланады. 7. Аттестация. Аттестацияны жүргізу жөніндегі функция сызықтық жетекшілер мен кадрлар қызметтері арасында бөлініп беріледі. Соңғылары корпорациялық саясатқа жүгіне отырып, персоналды бағалаудың жалпы тұжырымдамасын жасап, олардың іс жүзінде қолдануын бақылайды. Ірі корпорацияларда мұндай жайттар қатаң қойылып, ең алдымен бағалаудың барлық кезеңдері мен процедуралары, олардың бағалаушы және нұсқаушы материалдарын жабдықталған бағалаушы түрлерін қалыптастырады. Бұл қызметтер бағалау жүйесін енгізуге көмектеседі, жетекшілерді оқыту бағдарламаларын дайындайды, олардың тиімділігін анықтау үшін сұрақ – жауаптар мен зерттеулер жүргізеді. Кадрлар қызметі барлық ақпараттарды автоматтандырылған мәліметтер банкісінде сақтауды ұйымдастырады. Көптеген фирмаларда ең көп көлемді бағдарламамен жиналатын бұл нақты мәлімет түріндегі бағалаушы ақпараттар кадрларды жоспарлаудың нақты базасын, қосымша персоналдың қажеттілігін есептеуді, фирма ішіндегі оқыту бағдарламасын құруды, бос қызмет орындарына байқау арқылы қабылдауды ұйымдастыруды және жұмыскердің еңбекақысын төлеуді көрсетеді. Кадрларды бағалау көптеген мақсаттарды көздеуі мүмкін: аттестация жүргізу үшін негіз болуды; еңбекақы мен жалақыны бөлуді; білілікті жоғарылатуға жағдай жасауды, нәтижесін бақылауды; кадрларды жинақтауда және іріктеуде мәселелерді шешуді және осы шешімдерді бақылауды; қарым-қатынасқа араласуды ықпал етуді; ақпаратқа деген қажеттілікті қанағат етуді. Бағалаудағы шешуші рөлді тікелей бөлім жетекшісіне жүктеледі, себебі ол өзінің қол астындағылармен басқаларға қарағанда жақсы біледі, олардың әрекет ету нәтижелілігіне, марапаттау мен жазалаудың шараларын дұрыс қолдануға және оларды оқыту мен дамытуға толық жауап береді. Жетекші қойған бағалар оның қол астындағылармен үнемі араласуынан алынған ойларды жалпылайды. Сонымен қатар бағалауға, қатысудың қажеттілігі жетекшіні бағалаушы сессиялардың арасында қол астындағыларға көбірек көңіл бөлуді, олардың кәсіби дайындықтарының әлсіз жағын азайтып, басым жақтарын салмақтауды, іскерлік және жеке қасиеттерін талдауды, жұмыскерлерді тұрақтандырудың жолдарын табуды, олардың жұмысын сенімді бақылауды оятады. Бағалау мақсаттарының бірі – басқарушының қол астындағыларға көңіл бөлуін нығайту керек, олардың жетекшілік дағдыларын өсіру болып табылады. Тікелей жетекші өзі жеке бағалаушы іс қағазды толтырады. Мұндай тәртіп көп жерлерде қолданған[5]. Аттестация түрлері. Жұмыскерлерді аттестациялау оның себебіне байланысты кезекті, сынақ мерзімінің аяқталуына байланысты, қызметі бойынша өсуде, басқа бөлімшеге ауысуға байланысты әр-түрлі болады. Кезекті аттестация жыл сайын жүргізіледі және барлық жұмыскерлер үшін міндетті. Аттестациялау негізі – атқарылған жұмыс пен негізгі іс-әрекеттердің нәтижелерінің түсіндірмесі. Сынақ мерзімі анықталғаннан кейінгі аттестация нәтижелері бойынша құжатталған қорытындыны алу мақсатын және сонымен қатар аттестацияланушының әрі қарай қызметте пайдаланудағы аргументтелген ұсыныстарын көздейді. Қызмет бабында жоғарылату үшін аттестациялау жаңа ұсынылып отырған қызметтің және жаңа міндеттің талаптарын ескере отырып жүргізіледі, сонымен қатар жұмыскердің жоғары қызметті алу үшін оның кәсіби деңгейі мен әлеуетті мүмкіндіктері анықталады. Жұмысқа қайта қабылданған жұмыскерлерді аттестациялау алғашқыда алты айдан соң, содан кейін жыл сайын жүргізіліп отырылады. Аттестация нәтижелері бойынша қабылданатын шешімдер 1. Аттестация бойынша соңғы шешімді комиссия сол бөлімнің жетекшісінің қатысуымен қабылдайды. Аталған қызметтік лауазымдар мен аттестацияланушы жетекшілермен толтырылған жұмыскердің іс-әрекетінің бағалау - баяндама қағазы аттестацияланушының өзімен қол қойылған қағаздың көшірмесі берілді. 2. Компания жетекшісі аттестацияның бағасы мен ұсыныстарын ескере отырып жетекшілердің, мамандардың кәсіби дамуы, жұмыскерлерді олардың жеткен жетістіктері үшін материалдық және моральдық марапаттау жайлы, сәйкес қызметі бойынша еңбек ақысы көлемінің өзгергені туралы, қызметтік ақыға үстемелердің алынып тасталғаны немесе бекітілгендігі, өзгергендігі, қызмет бойынша жоғарылағаны туралы шешім қабылдайды. 3. Аттестация нәтижесі аттестацияланған қызметтің жұмыс орнына лайықты емес деп және мамандығын өсіруге оқуға жіберуге және оның келісімімен басқа жұмысқа ауыстыруға шешім қабылдауға негіз болады. Егер аттестацияланушы мамандығын өсіруге немесе басқа жұмысқа ауысудан бас тартса, онда басшы оны жұмыстан босатуға шешім қабылдауы мүмкін. Аталған шешімдер аттестация күнінен бастап екі ай ішінде қабылданады. Көрсетілген мерзім өткен соң қызметтік ақы көлемін төмендетуге, оған үстеме жалақыны азайтуға немесе қысқартуға, берілген аттестация нәтижесі бойынша жұмыскерді жұмыстан босатуға болмайды. Аттестацияланған маманның демалыс және ауырып қалған күндері екі айлық мерзімге кірмейді. 4. Аттестация құжаттарының шешімдерімен аттестацияланушы жазба түрінде келісім бермесе, онда ол жайында сарапшы комиссиясы қарайды. 5. Аттестация материалдары тек жазбаша түсініктерден кейін, ақтық шешім қабылданғаннан соң кадр бөлімі аттестацияланғанның жеке іс-қағаздарына тіркейді. жүктеу/скачать 3,98 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|