Менеджмент в системе образования
жүктеу/скачать 0,53 Mb. Pdf көрінісі
|
Antaev-Zh-T-Menedzhment-v-sisteme-obrazovaniya
Махбал (1), Методика 30 сұрақ-жауабымен, Методика 30 сұрақ-жауабымен, Методика 8 30сұрақ-жауап, Методика 30 сұрақ-жауабымен, 1 k shablon 9, Азиза 10 апта бож.docx.pptx, molchanov, Вопрос 1, слайд Абдумавленова Т 2 db9c01bf439d8958587b3cecd08322dc, Способы связи, пСИХ ТЕСТ, 4 лекция ККЗТ, 4 лекция ККЗТ
- Бұл бет үшін навигация:
- 2.2. Человекоцентристский подход в управлении школой Основные понятия
| Делегирование
(от лат. delegare- посылать в качестве делегата) - это передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. С помощью делегирования руководители всех уровней распределяют среди своих сотрудников и в пределах своей компетенции многочисленные задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации, в условиях школы - для достижения целей обучения, воспитания, развития учащихся. 2.2. Человекоцентристский подход в управлении школой Основные понятия: подход научного управления , административный подход , подход с использованием количественных методов , хоторнские эксперименты, бихевиористский (поведенческий) подход , успех. В первой половине XX в. получили развитие четыре важнейших подхода, которые внесли непосредственный вклад в развитие теории и практики управления: 1) подход научного управления; 2) административный подход; 3) человекоцентристский подход; 4) подход с использованием количественных методов. Подход научного управления, наиболее интенсивно развившийся с 1885 но 1920 г., тесно связан с работами Тейлора, Гилберта, Ганита. Его основоположники полагали, что, используя замеры, наблюдения, а также теоретический анализ, можно усовершенствовать многие ручные операции и обеспечить тем самым их более эффективное выполнение. С этой целью был проведен очень подробный анализ содержания работы различных рабочих. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество угля, которое человек может поднять на лопатах различного размера. Основываясь на полученной информации, он пытался выявить лишние, непродуктивные движения. Гилберт изучил все действия каменщика, в результате чего предложил усовершенствованный способ, который сократил количество движений с 18 до четырех, что позволило повысить производительность труда на 50%. Данный подход к управлению учитывал и человеческий фактор: через внедрение научно обоснованной системы материального поощрения, организацию перерывов в работе. Предусматривался научно обоснованный 43 отбор людей, которые в наибольшей степени физически и интеллектуально соответствовали выполняемой работе. Благодаря достигнутым успехам концепцию научного управления стали признавать самостоятельной областью научных
исследований. Предприниматели же убедились, что разработанные в науке управления методы могут быть эффективно использованы на практике и приносить фирме непосредственный финансовый доход. Административный подход наибольшее развитие получил в 1920-1950 гг. Авторы, разрабатывающие концепцию научного управления, посвящали свои исследования управлению производством и занимались повышением его эффективности на низших уровнях управления. С возникновением административного подхода специалисты стали вырабатывать методы совершенствования управления организацией в целом. Тейлор и Гилберт начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от
них авторы,
которые считаются создателями школы
административного управления, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена в большом бизнесе. А. Фройль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил крупной французской компанией по добыче угля. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Основными функциями бизнеса считались финансы, производство и маркетинг, с чем и были связаны выделенные функции управления. Ряд принципов касались управления работниками. Например, А. Фройль выделил 14 принципов управления, многие из которых являются актуальными и сегодня: это разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, подчиненность личных интересов общим, вознаграждение персонала и др. Человекоцентристский подход - подход в контексте гуманизации человеческих отношений. Школы научного управления и административная (или классическая), рассмотренные выше, появились, когда психология как наука еще только начинала развиваться. В силу этого, хотя авторы предыдущих подходов и понимали роль человеческого фактора в эффективном функционировании, управление данным фактором они сводили к проблеме справедливой оплаты труда, экономического стимулирования и установления определенных функциональных отношений. Родоначальниками школы человеческих отношений в управлении являются М. Фоллет и Э. Мэйо. Именно Фоллет первой определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Эксперименты Мэйо, в свою очередь, показали, что четкоразработанные рабочие операции и достойная заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Основываясь на результатах исследований психологов, представители
44 данного направления исходили из того, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические, как считали сторонники школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично удовлетворены с помощью денег. Представители психологического направления в управлении считали, что проявление руководством большей заботы о своих работниках приведет к повышению уровня их удовлетворенности и, как следствие, к повышению производительности труда. Развитием такого психологического подхода явилась установка не только на налаживание межличностных отношений между членами коллектива, но и на исследование психологических возможностей работника в той или иной сфере деятельности. К 60-м годам этот подход достиг большой популярности, распространившись практически на всю область управления. Подход с использованием количественных методов. На развитие названного направления большое влияние оказали математика, статистика, инженерные науки. Суть подхода заключается в построении математической модели той или иной производственной ситуации вместо ее словесного описания. Большую роль здесь сыграли компьютеры, позволяющие исследователям конструировать математические модели,
максимально приближенные к реальности. Поскольку человекоцентристский подход занимает очень значительное, фундаментальное место в педагогическом менеджменте, рассмотрим его более подробно. Классик американского менеджмента П. Друкер считал, что основная практическая задача данного подхода состоит в том, чтобы сделать людей способными к совместному действию, придать их усилиям эффективность и сгладить присущие им слабости. В этом смысле менеджмент вращается вокруг человека. Подход к управлению, который ставит в центр внимания человека, потому и назван человекоцентристским в противовес другим подходам, игнорирующим человеческие факторы или низводящим значение человека на производстве к роли чисто биологического существа. Невозможно отрицать, что руководство любой организации достигает свои цели через людей. Оказывая на своих сотрудников необходимое влияние, оно добивается от них нужного поведения и результатов труда. И если говорят о хорошей или плохой работе школы, то имеют в виду не неодушевленную организацию, а конкретных людей. Игнорирование же в
индивидуальности не может привести организацию к успеху. Однако человекоцентристский подход утвердился в менеджменте не сразу. Школа научного управления (1885-1920 гг.), наиболее тесно связанная с работами Ф.У. Тейлора, ориентировала руководителей на целесообразное распределение ресурсов производства, участков работы между людьми, подчиненными и руководством. Она не пренебрегала человеческим фактором, подчеркивая большое значение учета при распределении трудовых заданий, физических и интеллектуальных возможностей работников, создании условий чередования труда и отдыха, отдавала должное обучению. Однако человеческий фактор рассматривался управлением с позиций концепции 45 «экономического человека», в которой определялся чисто биологический подход к человеку, а главным стимулом человеческой деятельности считалась лишь материальная заинтересованность. В противовес господствующему тейлоризму в 20-е годы XX в. зародилась теория, получившая название «школа человеческих отношений». Самыми авторитетными ее основоположниками считаются М. Фоллет и Э. Мэйо. Знаменитые Хоторнские эксперименты Э. Мэйо в конце 20-х годов показали, что на производительность труда работника существенное влияние оказывает рабочая группа и значимые для него коллеги по работе. Более поздние исследования А. Маслоу в 40-е годы раскрыли причины этого явления, доказав, что поведением человека руководят не столько биологические потребности, а следовательно, экономические силы (условия жизни и труда, а также уровень его оплаты), сколько иные высшие потребности, которые могут быть удовлетворены с помощью денег лишь частично или косвенно. Таким образом, благодаря зародившейся школе человеческих отношений господствующий до этого в менеджменте биологический подход к человеку был заменен анализом психологической деятельности индивида, а также выдвинуто требование «человек - главный объект внимания». В понятие «человеческий фактор» была включена система отношений, складывающаяся у работника на производстве. «Движение за человеческие отношения» получило развитие в школе поведенческих наук (50-е годы XX в.), сосредоточившей свое внимание на методах налаживания межличностных отношений работников. Ее крупные представители - Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг- изучали такие аспекты социального взаимодействия работника, как мотивация, характер власти и авторитета, коммуникация, лидерство. Бихевиористский (поведенческий) подход позволил расширить представления о возможностях управленческой науки в работе с людьми, более глубоко и детально разработать механизмы влияния на поведение человека и развитие рабочих групп. Целью этой школы было повышение «эффективности организации за счет повышения эффективности ее трудовых ресурсов». По сути, школа поведенческих наук делала главную ставку на человека как единственный неисчерпаемый ресурс, считая, что правильное применение в работе с людьми знаний наук о поведении (психологии и социологии) позволит решить руководителю любые цели производства. Однако исследования последних лет показали, что выводы бихевиористов оказываются несостоятельными в ситуациях, отличных от тех, в которых проводились их экспериментальные исследования. Помимо общих закономерностей человеческого поведения для успешного управления необходимо учитывать особенности управленческой ситуации, в которой действует конкретный человек. В менеджменте ситуативные переменные рассмотрены в теории, получившей название адаптивного подхода к управлению. Этот подход ориентирует руководителя на необходимость «управлять но ситуации», т.е. учитывать особенности поведения индивида в конкретных условиях. 46 Аналогичные идеи освещались и в отечественных исследованиях в области научной организации труда. В России еще в первой половине 20-х годов XX в. широкое распространение получила концепция человеческого фактора в управлении, сформулированная научной школой крупного лидера нотовского движения Н.А. Витке. В своих работах он подчеркивал, что под управлением следует понимать не просто документы, архивы, учетные системы, справки и т.д., т.е. не груду предметов, а прежде всего «определенную систему социально-трудовых отношений». С этих позиций «современный администратор -это прежде всего социальный техник или инженер, строитель людских отношений». К сожалению, выводы Н.А. Витке были впоследствии преданы забвению. Таким образом, исследования психологов поставили в центр внимания науки управления человека. Раскроем более подробно содержание человекоцентристского подхода в управлении. Как уже было сказано, исследования Э. Мэйо, а затем А. Маслоу показали, что наряду с материальными стимулами большое значение для качественного труда человека имеют психосоциальные факторы: сплоченность группы, в которой он трудится, взаимоотношения с руководством, благоприятная атмосфера, удовлетворенность трудом и др. Значение этих факторов связано с наличием у человека группы приобретенных потребностей. К ним Маслоу отнес социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности к чему или кому-либо (к общему делу или коллективу). Они выражают потребность человека в понимании его другими людьми, социальном взаимодействии с ними, в оказании ему поддержки и выражении чувства привязанности, участия, необходимого сочувствия. Социальные потребности развиваются и преобразуются в потребности человека в уважении со стороны значимых людей, в признании ими личных достоинств человека, а также в самоуважении. Наконец, своеобразным «пиком» духовных человеческих потребностей являются потребности в самовыражении своих потенциальных возможностей, которые расширяют по мере развития человека как личности и поэтому никогда не могут быть удовлетворены полностью. Удовлетворение потребностей этой группы позволяет пережить человеку чувство личного успеха в трудовой деятельности. Доктор педагогических наук А.С. Белкин, рассматривая подходы к созданию ситуации успеха в обучении школьников, пишет, что успех - понятие неоднозначное и имеет разную трактовку. С социально-психологической точки зрения это оптимальное соотношение между ожиданиями окружающих, личности и результатами ее деятельности. В тех случаях, когда ожидания личности совпадают или превосходят ожидания окружающих, наиболее значимых для личности, можно говорить об успехе. С психологической точки зрения жүктеу/скачать 0,53 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|