ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ СОЦИАЛЬНОГО РАБОТНИКА В РАБОТЕ С НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИМИ ПРАВОНАРУШИТЕЛЯМИ В СУДОПРОИЗВОДСТВЕ В КАЗАХСТАНЕ
Кудабеков М. М. , Чайка К. С., Алтынбекова Г. А.
Евразийский национальный университет им. Л.Н. Гумилева, г. Астана
Согласно Указу президента Республики Казахстан № 646 от 19 августа 2008 года одобрена Концепция развития системы ювенальной юстиции в Республике Казахстан. Где сказано, что социальные работники ювенальных судов проводят оценку степени криминогенного риска для подростка и общества, помощь в организации досуга или трудоустройстве, поддержка в учебном процессе, предоставление информации для определения альтернативных видов наказания, работа с семьей, наблюдение за поведением подростка во время следствия и суда, а также после завершения уголовного преследования, оказание помощи в медицинском обслуживании.
Институт социальных работников в системе ювенальной юстиции способен решить важнейшую задачу по корректировке нравственно-психологического развития личности несовершеннолетнего, совершившего преступление
Фактически социальный работник в работе с несовершеннолетними провонарушителями оказывает консультационную помощь суду в понимании личности несовершеннолетнего, мотивации его преступного поведения, что, в конечном счете, позволяет определить наиболее эффективные пути его исправления.
Вместе с тем социальный работник выступает в ювенальном процессе не только в качестве консультанта по вопросам детской психологии. Важнейшая функция социального работника заключается в организации процесса перевоспитания несовершеннолетнего правонарушителя уже на стадии следствия и суда, поскольку лучшим способом защиты прав несовершеннолетнего является помощь ему в социальной адаптации, разрешение конфликтов в быту и семье и, как результат, исправление преступного поведения. Социальный работник в системе ювенальной юстиции решает ряд задач, в том числе оказывает помощь судье в исследовании личности несовершеннолетнего; занимается подготовкой предложений о применении судом к подростку вместо карательных и репрессивных мер воспитательных и реабилитационных; готовит предложения по реализации программы реабилитации социальной адаптации несовершеннолетних правонарушителей. С целью реализации своих задач социальный работник должен обладать такими полномочиями, как возможность всестороннего обследования условий жизни и воспитания несовершеннолетнего; составление социального портрета несовершеннолетнего правонарушителя. Поэтому установление доверительного контакта с несовершеннолетним становится основным направлением действия социального работника. Не менее важно обеспечить эффективное взаимодействие социальных работников и следственных органов.
1 апреля 2012 года ОО «Союз медиаторов г. Астаны» и Детский фонд ООН (ЮНИСЕФ) заключили соглашение по проекту «Альтернативное правосудие в отношении несовершеннолетних. Медиация».
Цель деятельности социального работника в проекте «Альтернативное правосудие в отношении несовершеннолетних. Медиация»– это провести оценку нужд и потребностей ребенка и его семьи и планомерно устранить те негативные факторы, влияющие на его поведение путем составление индивидуального плана социального развития несовершеннолетнего.
Деятельность социального работника заключается составление акта социального обследования ребенка и семьи методом наблюдения, беседы и анализа документов.
Данные методы позволяют выявить следующие факторы:
фактическое состояние жилья;
количество проживающих в нём людей;
материальное положение семьи;
санитарное состояние;
наличие места для размещения ребёнка – место для занятий, досуга, сна, игр и т.д.;
составление характеристики несовершеннолетнего и семьи (здоровье, образование, взаимодействие в семье и обществе, эмоциональное развитие, поведение и др.);
оценить потенциал родителей и семьи создать нормальные условия для проживания и развития ребёнка;
беседа с классными руководителями по поводу личностных особенностей и поведения ребенка.
На основе выше указанного составляется социальный портрет ребенка и семьи с анализом текущего положения семьи, личности ребенка и возможности ребенка и семьи для дальнейшего развития и нормального функционирования.
Дальнейшая работа с ребенком направлена на социальную реабилитацию. Социальная реабилитация направлена на устранение причин противоправного поведения и вторичная профилактика правонарушения, минимизация влияние негативных факторов социального положения ребенка. Программа индивидуального социального развития ребенка составляется с учетом потребностей и его сильных личностных особенностей несовершеннолетнего.
Основными причинами преступности несовершеннолетних, как выделяют исследователи, являются:
1) неудовлетворительные условия воспитания в семье;
2) отсутствие у многих родителей возможности обеспечивать минимально необходимые потребности детей;
3) отрицательное влияние ближайшего окружения;
4) низкий уровень воспитательной работы в школах;
5) распад семей;
6) приобретение массового характера уклонения детей от получения образования;
7) идеологический вакуум заполнился криминальной идеологией, культом насилия, корысти;
8) социальное расслоение, значительный разрыв в материальном обеспечении детей, выходцев из различных социальных групп;
9) пороки социальной политики государства, деградация системы здравоохранения;
10) распад системы трудоустройства подростков;
11) увеличение доли детей с отставанием в интеллектуальном и волевом развитии;
12) безнадзорность со стороны семьи, образовательных учреждений за поведением, связями, времяпровождением несовершеннолетних.
Основными причинами правонарушения несовершеннолетних, которые попали в проект «Альтернативное правосудие в отношении несовершеннолетних. Медиация », является:
Неполная семья. Отсутствие одного из родителя, которые образовались в результате развода родителей или смерти одного из родителя. 70% несовершеннолетних в проекте из неполных семей или совместно проживают с отчимами. Одинокие родители не всегда в полном мере могут справиться с воспитание детей, т.к. одинокие родители заняты на работе или поиском работы. В повторном браке возникают проблемы общения с отчимом.
Жилищно-бытовые условия семьи. Отсутствие собственно жилья испытывают 80% семей, у 90% семей жилплощадь не соответствует нормам жилищной площади на одного человека (9 кв.м. на одного человека). Из этого факта следует, что у ребенка отсутствует личностное пространство в доме, т.е. ребенку негде уединиться, заняться своими личными делами, сделать уроки и т.д. Данные неудобства способствует большему времени нахождения детей на улице.
Материальное обеспечение семьи. 20% семей не имеют источников дохода, у 50% семей больше половину доходов уходят на оплату аренды жилья и коммунальные услуги. 70% семей не имеют возможности приобрести необходимое оборудование для развития ребенка (телефон, компьютер, книги и т.д.) и оплатить кружки по интересу и спортивные секции.
Взаимоотношение в семье. Родители не всегда могут найти общий язык с ребенком или не обращают на это должного внимания. На первый взгляд очень тяжело определить, какие взаимоотношения между родителями, с детьми, т.к. семья пытается скрыть свои недостатки. Иногда негативные взаимоотношения носят латентный характер, т.е. родители не всегда знают о проблемах ребенка, что ему трудно сказать им что-либо потому, что не налажен контакт. И не надо забывать что дети, которые находятся в конфликте с законом, являются в основном подростки. У которых трудный и переходный возраст, именно в этом возрасте проявляются недостатки воспитание родителей, общения с детьми и т.д.
Из выше изложенного, хочется обозначить деятельности специалиста по социальной работе в работе с несовершеннолетними правонарушителями в судопроизводстве: во-первых, выявить причины и факторы, влияющие на поведения ребенка; во-вторых, работать с причинами и минимизировать влияния негативных факторов социального положения ребенка; в-третьих, социальная реабилитация и вторичная профилактика правонарушения. Роль социального работника заключается в том, чтобы комплексно помочь ребенку и семье справиться с теми задачами, которые они ставят перед собой. При необходимости с привлечением других специалистов (схема 1, схема 2).
Схема 1.
Деятельность социального работника с несовершеннолетними в судопроизводстве
На основании посещения места жительства и учебы, проведения беседы, наблюдения и анализа документов составляются:
Включает в себя:
Фактическое состояние жилья
Количество проживающих
Санитарное состояние
Наличие места для размещения ребенка (место для занятий, сна, игр, досуга)
Материальное положение семьи.
Доход.
Включает в себя такие параметры, как:
Здоровье ребенка
Социальные навыки
Образование
Эмоциональное развитие
Отношение в семье и обществе
Поведение
Состав семьи
Тип семьи (расширенная/нуклеарная, полная/неполная, многодетная, благополучная/неблагополучная и т.д.)
На основе вышеизложенного составляется социальный портрет.
Индивидуальный план развития.
Направлен на:
Коррекция поведения, общения
Минимизация факторов неблагополучия социальной среды
Восстановительный процесс
Развитие социальных навыков
Формирование социальной активности , мобильности личности
Формирование коммуникативных и лидерских качеств
Формирование целеустремленности и целеполагания
Формирование трудовых навыков
Развитие слабых сторон личности несовершеннолетнего, опираясь на сильные стороны.
Акт социального обследования. ЖБУ
Характеристика несовершеннолетнего
Схема 2.
Функции социального работника в работе с несовершеннолетними
правонарушителями
![Скругленный прямоугольник 7](data:image/png;base64,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)
![Прямоугольник с двумя скругленными противолежащими углами 10](data:image/png;base64,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)
Ллитература
Закон Республики Казахстан от 29.12.2008 N 114-IV "О специальных социальных услугах".
Закон Республики Казахстан «О медиации» от 28 января 2011 года № 401-IV-IVЗРК.
Концепция развития системы ювенальной юстиции Республики Казахстан на 2009-2011гг. № 646 от 19.08.2008.
Концепция правовой политики Республики Казахстан на период с 2010 до 2020 гг.№ 858 от 24.08.2009.
Максудов Р.Р. Восстановительная медиация. Практическое руководство для специалистов, реализующих восстановительный подход в работе с конфликтами и уголовно наказуемыми деяниями с участием несовершеннолетних М.2011. – 81 с.
Руководство по оценке и междисциплинарному ведению случая для оказания помощи детям и семьям, находящимся в социально опасном положении или в трудной жизненной ситуации// Под ред. Л.В. Смыкало и др., 2008.
Социальная работа / Под ред. В.И. Курбатова. Ростов-на - Дону: «Феникс», 2003.
Социальная энциклопедия. / Под ред. А.П. Горкина. М.: «Большая российская энциклопедия», 2000.
ВЛИЯНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
НА МОТИВАЦИЮ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Кан Ж.И., Тойымбетова Д.С.
Костанайский государственный педагогический институт
Современный этап развития казахстанской экономики характеризуется повышением интереса к проблеме корпоративной культуры. Возросло понимание того влияния, которое феномен культуры оказывает на успехи и эффективность работы предприятий. Кроме того, вступление Казахстана в мировую экономику, и, в частности, в ВТО, требует уровня корпоративной культуры, не уступающего мировым стандартам.
Совершенствование корпоративной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало - важный рычаг повышения эффективности функционирования предприятий, один из основных показателей их управляемости и успешности в достижении стратегических целей.
В Послании народу Казахстана «Стратегия «Казахстан-2050»: новый политический курс состоявшегося государства» представлен масштабный и конкретный план действий, который обозначил долгосрочный путь развития суверенной республики, направленный на трансформацию страны в одну из самых безопасных, стабильных, экологически устойчивых государств мира с динамично развивающейся экономикой. Президентом Н.А. Назарбаевым сказано: «Наша главная цель – к 2050 году создать общество благоденствия на основе сильного государства, развитой экономики и возможностей всеобщего труда. Сильное государство особенно важно для обеспечения условий ускоренного экономического роста. Сильное государство занимается не политикой выживания, а политикой планирования, долгосрочного развития и экономического роста» /1, с.1/.
Перед организациями и предприятиями Республики Казахстан остро встала проблема поиска эффективных мер, технологий, современных методов реструктуризации собственности и деятельности в целом. Изучение корпоративной культуры дает возможность грамотно и эффективно управлять предприятием. Постоянное внимание к корпоративной культуре, к совершенствованию законодательной и административно-правовой базы и формированию морально-этических основ взаимодействия позволяют повысить управляемость и эффективность трудовых организаций.
Таким образом, актуальность изучения корпоративной культуры объясняется реальной ситуацией на современных казахстанских предприятиях, которые нуждаются в укреплении и сплочении коллектива, нахождении новых способов мотивации сотрудников для достижения экономической и социальной эффективности предприятий.
В своей работе мы исходили из предположения, что на развитие мотивации трудовой деятельности сотрудников будет оказывать значимое влияние доминирующий тип, сила и согласованность корпоративной культуры, в том числе такие ее уровни, как отношение к работе и методам управления, ценности и базовые убеждения.
Применяемые методики: методика диагностики типа организационной культуры OCAI (К. Камерон, Р. Куинн); методика определения уровня организационной культуры
(Галкина Т.П.); тест САМОАЛ (А.В. Лазукин, адаптация Н.Ф. Калина); методика диагностики мотивационной структуры личности (В.Э. Мильман); методика определения удовлетворенности трудом (А.В. Батрашев).
Эмпирическое исследование проводилось с января по май 2012 года. База исследования – ГККП «Костанайская городская больница».
Было проведено пилотажное исследование во всех стационарных отделениях городской больницы, которое показало, что доминирующими типами являются адхократический и иерархический, что связано с тем, что данное предприятие является бюджетным и в малой степени занимается коммерческой деятельностью (платные палаты). В связи с этим клановый и рыночные типы были выражены слабо.
Нами были выделены две экспериментальные группы, в которых диагностированы высокие показатели по сочетанию типов культуры. В эксперименте приняли участие медицинские сестры хирургического и терапевтического отделения в количестве 40 человек в возрасте от 22 до 47 лет.
Диагностика типа, уровней и силы корпоративной культуры выявила в хирургическом отделении высокий уровень с доминированием адхократического и кланового типов, сила и согласованность которых имеют значения выше средних.
В терапевтическом отделении - средний уровень с доминированием иерархического и рыночного типов со слабой и плохо согласованной корпоративной культурой (рисунки1,2).
Рисунок 1. Диаграмма выраженности типов и силы корпоративной культуры
Рисунок 2. Сравнительные значения уровней корпоративной культуры
Дальнейшее исследование корпоративной культуры построено в соответствии с критериями Э. Шейна, который выделяет уровни артефактов, ценностей и основных убеждений. Методом наблюдения и беседы на уровне артефактов зафиксированы различия только в специфической медицинской направленности отделений. Ценности и убеждения исследовались с помощью методики САМОАЛ. Правомерность применения данной методики объясняется тем, что в понятие самоактуализации входит самопознание и присвоение общечеловеческих ценностей в профессиональной деятельности (рисунок 3).
1 - ориентация во времени; 2 – ценности; 3 - взгляд на природу человека; 4 - потребность в познании; 5 – креативность; 6 – автономность; 7 – спонтанность; 8 – самопонимание; 9 – аутосимпатия; 10 – контактность; 11 - гибкость в общении.
Рисунок 3. Сравнительные значения методики САМОАЛ.
В хирургическом отделении ценности и убеждения совпадают с корпоративными ценностями: они соблюдают правила и нормы поведения в организации. Сотрудники терапии склонны к манипулированию людьми, неискренни во взаимоотношениях с коллегами и больными, не проявляют творческого подхода в своей работе.
Таким образом, диагностика особенностей корпоративной культуры выявила статистически значимые различия по типу, уровню, силе и согласованности. Обнаружены различия в ценностях и убеждениях испытуемых двух групп. Не выявлено различий на уровне артефактов.
По результатам методики диагностики мотивационной структуры личности В.Э. Мильмана в хирургическом отделении диагностирован прогрессивный мотивационный профиль: стремление к интересной и полезной работе имеет большую важность, чем другие факторы мотивации. В группе медсестер терапевтического отделения - импульсивный мотивационный профиль, характеризующийся ориентацией на поддержание жизнеобеспечения и комфорт (рисунок 4)
П - поддержание жизнеобеспечения, К - комфорт, С - социальный статус, О - общение, Д - общая активность, ДР - творческая активность, ОД - общественная полезность.
Рисунок 4. Сравнительные значения мотивационных профилей
Методика определения удовлетворенности трудом А. В. Батрашева выявила в хирургическом отделении высокий уровень по такой составляющей труда как интерес к работе, достижения в работе, взаимоотношения с сотрудниками и профессиональная ответственность; низкий уровень – по шкале «условия труда».
В терапевтическом отделении самый высокий уровень удовлетворенности выявлен по шкалам «взаимоотношения с сотрудниками»; низкий уровень – по шкалам «интерес к работе», «взаимоотношения с руководством», «уровень притязаний», «предпочтение работы высокому заработку», «профессиональная ответственность». Отмечено также, что удовлетворенность трудом зависит от возраста человека и стажа работы (рисунок 5).
1 – интерес к работе; 2 – достижения в работе; 3 – взаимоотношения с сотрудниками; 4 – взаимоотношения с руководством; 5 – уровень притязаний; 6 – предпочтение работы высокому заработку; 7 – условия труда; 8 – профессиональная ответственность.
Рисунок 5. Сравнительные значения удовлетворенности трудом
Полученные результаты позволяют сделать ряд выводов:
1. Для повышения уровня мотивации сотрудников государственного медицинского стационарного предприятия наиболее оптимальным является сочетание адхократического и кланового типа корпоративной культуры, включающей в себя внимание к внешним позициям на рынке, к потребителям медицинских услуг в сочетании с высокой гибкостью в решении задач и ориентацией на командный тип работы.
2. К позитивным уровням корпоративной культуры относятся положительное отношение сотрудников к работе и методам управления.
3. Сильная и согласованная корпоративная культура характеризуется идентификацией ценностной сферы и убеждений сотрудников с ценностями и нормами организации.
4. Наличие в мотивационной сфере сотрудников таких структурных элементов, как внутренняя мотивация, творческая активность, общественная полезность, мотивация достижения и высокий уровень удовлетворенности работой, обеспечивается сильной и эффективной корпоративной культурой.
5. Мотивационный профиль сотрудников организации с сильной и согласованной корпоративной культурой является прогрессивным и включает доминирование уровня развивающих мотивов над уровнем мотивов поддержания.
Достарыңызбен бөлісу: |