Н. гумилева ministry of education and science of kazakhstan

Следовательно, показатели вегетативного индекса Кердо, отражающего психоэмоциоанльное состояние, у мужчин и у женщин различны. В обследованных группах преподавателей и сотрудников вуза - мужчин более выражено влияние парасимпатического отдела вегетативной нервной системы, что в целом характеризуется возрастанием ассимиляции, снижением активности, интровертностью. В отличие от мужчин, у большего числа женщин отмечено преобладание симпатических влияний, которое сопровождается преобладанием процессов диссимиляции, экстравертностью, относительно большей активностью и склонностью к стрессам /4/.

Нарушение баланса симпатического и парасимпатического отделов вегетативной нервной системы может быть источником снижения адаптационных возможностей организма. От уровня адаптационных возможностей зависит насколько организм человека (его основные системы) может приспосабливаться к меняющейся окружающей среде и насколько он может противодействовать негативным факторам /3/.

Третье состояние - предпатологическое – переходное от здоровья к болезни, сопровождается неврастенией, раздражительностью, изменением аппетита, головной болью, усталостью, снижением работоспособности, приспособляемости организма к меняющимся условиям окружающей среды и одновременным развитием не только патологических, но и противостоящих им компенсаторных реакций, направленных на восстановление нарушенных функций и структур, лежащих в основе выздоровления /5/. Поэтому третье состояние не фатально – оно приведет к болезни, если человек продолжает вести прежнюю жизнь. Если же человек будет менять свои поведенческие стереотипы в сторону поддержки компенсаторных механизмов организма, он вновь войдет в состояние здоровья с достаточными адаптационными возможностями, при этом осознанность будет способствовать достижению более высокому уровню формирования здоровья.

Необходимо отметить, что опрос обследованных показал, что менее 25% мужчин и 20% женщин регулярно занимаются физической культурой, причем преимущественно респонденты 23-39 лет. Лишь единицы из опрошенных обращались к психологам для решения своих психо-эмоциональных проблем, которыми наполнена жизнь современного человека, особенно работающего в системе «человек-человек».

Результаты донозологической дианостики у преподавателей вуза – мужчин и женщин различного возраста - выявил, что данный контингент находится в группе риска и нуждается в поиске путей совершенствования своего здоровья и поддержании его на должном психофизическом уровне. Осознанное активно-личностное участие индивида в формировании высокого уровня здоровья будет в процессе жизнедеятельности способствовать противостоянию негативным факторам, успешной адаптации к различным факторам окружающей среды, противоборствову недугам и послужит базой для эффективного выполнения своей профессиональной деятельности.

Таким образом, донозологическая диагностика персонала с обеспечением условий для последующей адекватной коррекции здоровья может служить одним из путей нефинансового повышения работоспособности.

2. Устав ВОЗ, 2006

3. Баевский Р.М. Оценка адаптационных возможностей организма и риска развития заболеваний. / М., Медицина, 1997

4. Kerdo I.Einaus Datender Blutzirkulation kalkulierter Index zur Beurteilung der vegetativenTonuslage /Actaneurovegetativa, 1966, Bd.2

5. Апанасенко Г.Л. Охрана здоровья здоровых / Валеология: диагностика, средства и профилактика обеспечения здоровья / СПб, 2010., С.195


ИДЕНТИЧНОСТЬ ЛИЧНОСТИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Монтыкаев Р.

научный руководитель Тынышбаева А.А., д.с.н., профессор

Евразийский национальный университет имени Л.Н.Гумилева
В современных условиях, отличающейся интенсивностью и динамичностью, подбор профессионалов, обладающих компетентностью, является одной из немаловажных задач организаций. Очевидно, что профессионализм является необходимым для всех элементом самоутверждения личности и выступает одним из основных требований общества, где категория качества субъектов трудовой деятельности занимает центральное место. Одним из ключевых моментов в теории профессионализации является проблема профессиональной идентификации личности, рассматриваемое как основное условие максимальной актуализации профессионально-личностного потенциала. Профессиональная идентичность выражается в способности интегрировать субъектом ценностно-смысловые аспекты профессиональной деятельности, способности самостоятельно проектировать, творить свою профессиональную жизнь в постоянно трансформирующемся мире, в соответствии с замыслом своей жизнедеятельности. Следствием развития профессиональной идентичности является готовность и стремление к профессиональному самосовершенствованию и саморазвитию, противопоставление себя профессионально-обусловленным кризисам, стагнации, деструкциям.

Предположения о наличии в структуре идентичности личности определенных временных «модусов» являются, по сути, традиционными для психологических исследований личности. Начиная с классических работ У. Джемса, в понятие «Я-концепции» закладывалось не только актуальное самопредставление, но и то, как сам индивид оценивает возможности своего развития в будущем, ибо именно идея актуализации «идеального Я» (которое по определению отнесено в будущее) было положено данным автором в основу самооценки как одной из фундаментальных составляющих «Я-концепции». Т.С Белинская /1/, рассматривая в своей работе развитие концепции о времени личности в современной психологии самосознания, говорит о том, что идея «времени Я-концепции» явно или неявно присутствовала и присутствует при анализе возможных факторов формирования представлений о себе - в зависимости от конкретных теоретических пристрастий исследователей менялись лишь акценты.

Так, если основное внимание уделялось активности, субъектности человека в построении системы Я-представлений, то акцент ставился на соотношении реального и обращенного в будущее идеального Я, как основного фактора формирования Я-концепции. Если же преобладала идея социальной обусловленности представлений человека о себе, и, соответственно, формирование Я-концепции связывалось с интериоризацией социальных реакций, то акцент ставился на «идущие из прошлого» Я-образы - родительские идентификационные модели (в  психоаналитических  концепциях), фиксированные  в  раннем детстве «Эго-состояния» (транзактный анализ), «значимых Других» (символический интеракционизм). Если же процесс формирования Я-концепции рассматривался через призму идентичности, то основное внимание уделялось представлениям человека о своем ближайшем социальном будущем - как, например, желание обретения позитивной социальной идентичности (в концепциях Г. Тэджфела и Дж. Тэрнера). Анализ вопроса о социальной идентичности личности «в чистом виде» ставится в другой плоскости – исследователь пытается в данном случае выяснить, насколько важна для человека идентичность с людьми того же возраста, или того же поколения, того же опыта, каковы особенности и факторы подобной идентификации.

Идея включения в анализ Я-концепции временных составляющих, как мы видим, не нова (хотя до последнего времени не ставилась как самостоятельная проблема). Однако исследования последнего десятилетия не только продолжили и развили ее, но и сделали одной из центральных во всей проблематике, связанной с «Я» /2,3,4 и др./. Прежде всего, это оказалось связанным с активным введением в научный обиход понятия «возможного Я». Сегодня большинство исследователей Я-концепции все чаще выделяют в ее структуре не только «реальное» и «идеальное», «прошлое Я» и «будущее Я», но и потенциальное, возможное - то, каким я, скорее всего, буду.

В работе В.С Мухиной психологическое время личности определяется как «индивидуальное переживание своего физического и духовного изменения в течение времени, представленного прошлым, настоящим и будущим в отрезке объективного времени жизни» /5/. Вместе с тем психологическое время включает в себя прошлое, настоящее и будущее этноса, государства и этноса в той мере, в какой конкретный человек вмещает в индивидуальном сознании национальную и общечеловеческую культуру. Психологическое время определяется как звено самосознания человека, которое позволяет ему адекватно реагировать на свой индивидуальный путь во времени и стремится объективно оценивать и представлять себя в своих притязаниях во всех сферах жизни.

Говоря о взаимовлиянии образов прошлого, настоящего и будущего, В.С. Мухина предполагает, что настоящее может изменять интерпретации прошлого и будущего.

В этой связи очень интересна гипотеза А.В. Толстых /7/, который выводит и обозначает особенность возрастного самосознания как «находимостью - вненаходимостью», то есть таким психологическим явлением, когда человек, присваивая определенные нормативные для данного возраста способы действия, мышления и поведения, ощущает одновременно и удовлетворенность от достижения, и неудовлетворенность наличным своим уровнем перед перспективными задачами развития. Здесь закономерно и стремление соответствовать и своему возрасту, и одновременно желание перейти в другое состояние, отличное от наличного. Это ярко проявляется во всех возрастных кризисах развития, которые акцентируют вторую сторону противоречия - жажду перемен. (Здесь очень ценно введение А.В. Толстым в систему самосознания своего возраста не только идентичности, но и отношения к ней, которая, исходя из сказанного, является одной из главных движущих сил развития самосознания в целом.)

Таким образом, А.В. Толстых утверждает о том, что обретение возраста, освоение возраста, в конечном счете, есть лишь момент развития, который должен смениться новым этапом, переходом в новое возрастное состояние, и этот переход заложен уже в предыдущем возрасте как тенденция выходить за его рамки. В этом плане жизнь в определенном возрасте есть одновременно и переживание, и изжитие этого возраста. При этом «находимость-вненаходимость», обретение определенной формы и выход за ее пределы может зиждиться не только на будущем, но и на прошлом. Иногда (особенно в определенном возрасте) человек идеализирует уже пройденные этапы и на основании имеющегося у него опыта и наблюдаемых современных тенденций стремится вернуться в более ранний возраст. Переходя с языка механизмов психологического времени на язык его феноменологии, можно предположить, что реализованность психологического времени осознается человеком в форме особого переживания своего «внутреннего» возраста, который может быть назван психологическим возрастом личности.

Очень сходная идея относительно психологического механизма развития временных особенностей самосознания представлена Ф.Т. Михайловым. Он говорит, что сущность человека не в том, что являет он собой в настоящее время, кем или чем он был или стал, а в извечном его неравенстве самому себе, в постоянной необходимости соотносить себя (свои возможности, способности, знания и т. п.) с объективными обстоятельствами и условиями содействия с другими людьми, в необходимости отнестись к себе, представлять себя и не только таким, каким был в прошлом или каким видишь себя в настоящем, но и - обязательно! - таким, каким можешь, а в определенных случаях должен стать в будущем: уже добившимся своей цели, завершившим свое дело, изменившим условия и обстоятельства, т. е. изменившимся. Но это отношение к себе «со стороны», отношение к своему прошлому, настоящему и будущему нарушает тождество самому себе отнюдь не только в представлении. Оно совсем не умозрительный выход за пределы своего наличного бытия. Представить себя сразу во всех трех временных измерениях — это значит оценить свою роль в событиях совершенных, увидеть себя их «судьей» в настоящем, а это возможно лишь проецируя на свою биографию образ своего будущего, нацеливаясь на это будущее, применяя его меру к протекшему и текущему времени. Но все дело в том, что в генезисе любого представления о будущем в основе деятельности целеполагания (или, что то же самое, любой целесообразной деятельности) лежит не некая (мозгу, душе, психике, присущая от роду) способность чистого созерцания, а как раз внешняя жизненная необходимость разрешать целесообразными действиями объективные противоречия в условиях той или иной вставшей перед ним задачи.

Поэтому нарушение человеком «тождества самому себе» определено самим типом его жизнедеятельности: оно всегда и прежде всего реальное (бытийное) несовпадение его сформировавшихся потребностей, способностей, умений, знаний, и т. п., т. е. всей его субъективно переживаемой биографии, с ее же предметным миром, с потребностями и способностями других людей, требующее новых знаний, новых способностей и умений, призванных разрешить противоречия этого мира. Быть человеком — это и значит вполне реально и постоянно быть не равным самому себе, оценивая себя как общезначимой мерой задачами зоны ближайшего своего развития. Быть человеком — значит быть субъектом своего самоизменения.

Е.И. Головаха и А.А. Кроник /5/ определяют следующие основные характеристики психологического возраста как феномена самосознания. Во-первых, это характеристика человека, как индивидуальности и измеряется в ее «внутренней системе отсчета» (как интраиндивидуальная переменная), а не путем интериндивидуальных сопоставлений. Для того чтобы определить психологический возраст личности, достаточно знать лишь ее собственные особенности психологического времени. Понятие возраста производно от понятия «время» и не может быть определено без понимания того, о каком времени идет речь и что выступает единицей измерения этого времени. Если применительно к хронологическому возрасту, 30 лет это значит лишь то, что в течение своей жизни человек совершил вместе с Землей 30 оборотов вокруг Солнца. Но определить тот же интеллектуальный (психологический) возраст как действительно временную характеристику уже невозможно, ибо о каком времени идет речь, мерой какого прошлого является этот возраст — совершенно непонятно. Но в то же время авторы определяют психологический возраст личности как меру психологического прошлого личности, подобно тому, как хронологический возраст — мера его хронологического прошлого.

Мерой психологического   возраста   могут   быть   самые   разные   показатели. Многие описывают этапы своей жизни, ориентируясь на существующие в обществе социальные представления о том, на какие этапы должна делиться жизнь (детство, отрочество, юность). При таком делении, по данным Т.Н. Березиной /6/, также опираются на социально заданные внешние ориентиры, преимущественно деятельного характера (детство до школы; школа, армия, поступление в техникум-ВУЗ — это юность; работа после ВУЗа — зрелые годы). Но в то же время некоторые выделяют этапы своей жизни, ориентируясь на события социальной, эмоциональной жизни (встреча со значимым другим, расставание; дружба, брак, рождение детей). Другие делят свою жизнь на этапы, ориентируясь на свой личностный рост («в 5 лет научился читать, а в 12 написал первое стихотворение»), на переезды из города в город («до 10 лет мы жили в одном городе, потом переехали в другой») или же не делят вообще.

Психологический возраст принципиально обратим, то есть человек не только стареет в психологическом времени, но может и молодеть в нем за счет увеличения психологического будущего или уменьшения прошлого.

Психологический возраст многомерен. Он может не совпадать в разных сферах жизнедеятельности. К примеру, человек может чувствовать себя почти полностью реализовавшимся в семейной сфере и одновременно ощущать нереализованность в профессиональной.

Проблема психологического времени человека практически всегда рассматривалась не абстрактно, а с точки зрения «жизненного пути» — субъективной событийной концентрации тех или иных его этапов, переживания определенных, нормативно заданных периодов развития, осознания преодоления тех или иных социальных препятствий и т.п. Акцент ставился на осознании событий, объективно происходящих или же оцениваемых как таковые. Это было именно представление о «времени своей жизни». Жизненный путь, соответственно, не сводится к его биографии, поскольку история жизни человека откладывается не только в события или поступки, но и во внутренние психические структуры, изменяющие саму личность. Изучение личностной организации времени, таким образом, неотделимо от изучения жизненного пути личности.

В этой связи исследование механизмов и условий развития идентичности личности, определение психологических оснований ее понимания являются одной из главных задач на пути научного осмысления проблем профессионализации, а также технологического обеспечения профессионального становления сотрудников организации.

1. 
   Белинская Е.П. Временные аспекты Я-концепции и идентичности // Мир психологии. – 1999. ‑ № 3. – С. 135-141Ахмеров Р.А. Биографические кризисы личности: Дисс...канд.психол.наук.- М.,1994.- С.174.
   
2. 
   Головаха Е.И., Кроник А.А. Психологическое время личности. – Киев: Наукова думка, 1984. – 175 с.
   
3. 
   Ковалев В.И. Особенности личностной организации времени жизни // Гуманистические проблемы психологической теории / Сб. научн. тр. - М.: 1995, с. 179-185.
   
4. 
   Мухина В.С. Феноменология развития и бытия личности. – М.: МПСИ, Воронеж: НПО МОДЭК, 1999. – 137 с. Толстых А.В. Возрасты жизни. – М.: Молодая гвардия, 1988. – 176 с.
   
5. 
   Головаха Е.И., Кроник А.А. Психологическое время личности. – Киев: Наукова думка, 1984. – 175 с.
   
6. 
   Березина Т.Н. Жизненный путь личности: осознаваемые и неосознаваемые аспекты // Российский менталитет: вопросы психологической теории и практики / Под ред.
   

7. 
   Толстых А.В. Возрасты жизни. – М.: Молодая гвардия, 1988. – 176 с.
   

Президент утверждает, что реализуемая казахстанская модель развития должна стать основой нового политического курса. Среди развивающихся стран конкуренция за место в этом клубе будет ожесточенной. Нация должна быть готова к глобальному экономическому противоборству, ясно осознавая, что место под солнцем гарантировано лишь сильнейшим. И из приоритетных задач в ходе ее реализации выступает переход на новые принципы экономической политики, основанной на всесторонней поддержке предпринимательства – ведущей силы национальной экономики.

Суть экономической политики нового курса - всеобъемлющий экономический прагматизм. Фактически, это кардинальная ломка наших сегодняшних взглядов и подходов. В этом аспекте, перед учеными и практиками в сфере социальной психологии, психологии менеджмента, организационной культуры, психологии труда стоит задача разработки инновационных моделей организационной культуры субъектов экономической деятельности, но в первую очередь остро стоит задача теоретико-методологического обоснования и проведение экспериментальных исследований по данному направлению. Все это, нацелено на повышение мировой конкурентоспособности казахстанских предприятий, организаций и казахстанских специалистов как равноправных бизнес-партнеров.

Традиционная дефиниция «Кадры решают все» является актуальной во все времена, особенно во времена реформирования. Так, в послании Президента 2012 года «Казахстан – 2050» важнейшей задачей является реализация новой кадровой политики. В качестве ключевого условия успеха новой экономической политики выступает высокий уровень качества кадров.

Решение этой приоритетной задачи видится, во первых, в совершенствовании управленческого ресурса; во-вторых, во внедрении современных инструментов менеджмента и принципов корпоративного управления в государственно-частном секторе, в третьих, использование международного опыта в ходе интеграции с мировым экономическим сообществом, в частности привлекать внешний кадровый ресурс для реализации некоторых задач через программы аутсорсинга. В этом плане, приритетной задачей является привлечение лучших иностранных компаний и специалистов на рынке.

Актуальной является задача формирования инновационной корпоративной культуры, организационной культуры и поведения в ходе поддержки и развития предпринимательства как ведущей силы национальной экономики. Так, как по стратегическим прогнозам доля малого и среднего бизнеса в экономике должна к 2030 году вырасти, по крайней мере, вдвое. В связи с этим, важно поднять общий уровень деловой культуры и стимулировать предпринимательскую инициативу субъектов экономики.

Задача сегодняшнего дня – создание необходимых условий и предпосылок для перехода мелких предприятий и индивидуальных предпринимателей в разряд средних.

В контексте реализации идеи глобализации отечественной экономики, её присоединения во всемирную торговую организацию, актуализируется проблема глокализации национальных культур. Остается насущным вопрос культурной, национальной ментальной идентификации как граждан страны так и цивилизационной идентичности всей страны. В послании Президента «Казахстан – 2050» утверждается, что традиции и культура народа это генетический код нации. В Казахстане удалось воссоздать уникальную межэтническую культурную модель общества, где сохранены культурная самобытность каждого этноса. В нашем обществе причудливо объединились и взаимодополняют, взаимоподпитывают друг друга самые разные культурные элементы, объединенные в общенациональном единстве народа Казахстана. Ключевым элементом является единство казахов и их ментальная идентичность как титульной нации. В этом ракурсе приоритетной является проблема цивилизационной дихотомии «традиция – инновация», где активизируется диалектическая роль национальной культуры, национального менталитета казахов. С одной стороны, национальная культура, национальный менталитет и традиции помогают сохранить целостность и духовно-нравственный фундамент общественного бытия, в виде культурных кодов мышления и поведения. С другой стороны, диалектика показывает, что ментальность, национальная картина мира, в некоторых случаях, может быть «помехой» и даже иметь некоторое противоречие с глобализационными инновациями в различных сферах жизни. Возникает необходимость в культурной, социально-психологической адаптации цивилизационных максим и культурных традиций общества, экстраполяция лучших национальных традиций, стереотипов и установок в международное сотрудничество, и с другой стороны, коррекция обыденной психологии, национального менталитета и культуры в контексте мировых стандартов успешной деятельности в различных отраслях общественной практики.

С этих позиций, мы рассматриваем идею реализации социально-психологического и этнопсихологического исследования по изучению корреляции между казахской национальной культурой, национальным менталитетом, особенностями казахстанской ментальности и организационной культурой иностранных компаний развивающих свою деятельность в Республике Казахстан. В качестве одного из направлений исследования нами видится исследования этнопсихологических особенностей восприятия сотрудниками-казахами мировых стандартов организационной культуры успешных международных компаний в условиях Республики Казахстан.

Актуальность психологического обеспечения стратегического управления организацией и её персоналом постоянно возрастает, что предполагает работу с таким психологическим ресурсом как организационное сознание и культура, при этом организационная культура выступает интерпретационной схемой организационного сознания. В этом случае происходит социальное познание сотрудниками организационной действительности, на основании которой выстраивается определенный тип перцептивной интерпретации организационной культуры. В качестве таких механизмов, определяющих социально-психологическое содержание организационной культуры является ценностно-мотивационная сфера выраженная в экономической ментальности сотрудников предприятия. Организационная культура рассматривается как система групповых символических представлений о нормах, ценностях, способах поведения, принимаемых и разделяемых членами организации.

Персонал организации как носители определенной ментальности, уникального комплекса ценностно-мотивационных систем, может иметь амбивалентное значение, с одной стороны мобилизовать развитие организации, а с другой стороны ограничивать функционирование организационной культуры.

Ментальность является мировоззренческой категорией, а если уточнить, то она находится в основе формирования мировоззрения. Мировоззрение рационализируя ментальность делает ее устойчивой и придает ей качественную определенность. В свою очередь, качественная определенность ментальности позволяет говорить о возможности диалога между людьми с различными менталитетами. И такой диалог действительно реализуется как спор различных мировоззрений. «Люди с неразвитым менталитетом легко усваивают чужие мировоззренческие установки, следствием чего является конформизм. Такая индифферентность к мировоззрению и ментальности открывает широкие возможности для манипулирования людьми..." /2, с.136/.

Исследуя проблему восприятия организационной культуры в этнопсихологическом аспекте, целесообразным будет рассмотрение соотношения между понятиями ментальность, организационная культура и процессом восприятия организационной культуры.

Если организационная культура рассматривается как система групповых символических представлений о нормах, ценностях, ценностных ориентациях, способах поведения, принимаемых и разделяемых членами организации /3, с.79/., то ментальность понимается нами как совокупность ценностных ориентаций, социальных установок и стереотипов мышления и поведения индивидуального субъекта на социокультурном и этническом уровнях, способствующих его самопознанию и социальной идентификации /4, с.53/. Следовательно, когнитивно-перцептивная, мотивационно-ценностная и эмоцинально-поведенческая сферы личности и социальной группы – конкретной организационной культуры функционируют и зависят от ментальности личности и социума в целом, тогда как восприятие организационной культуры показывает степень принятия психологического механизма управления в организации и организационного поведения в целом в этнопсихологическом контексте. В системе ментальности личности и социальной группы особое место занимают идеи и идеалы как результаты самопознания и социальной идентификации. Очевидно, что исследование восприятия организационной культуры связано с изучением реального и идеального видения организационной культуры в рамках этнической картины мира. В этом случае, интересным будет рассмотрение роли восприятия в структуре самой ментальности, так как, в формирование ментальности происходит по алгоритму: «восприятие – понятия - ценности и ценностная ориентация - идея - идеалы - социальная установка - стереотипы мышления и поведения». Из чего следует, что вероятно, все будет зависеть от специфики восприятия, после чего формируется цепочка «понятия-идея-идеал». В этом плане «понятия» выступают в форме фиксации социальных значений, «идея» – форма интерпретации актуально существующего бытия в будущее желаемое состояние, а «идеал» – формой трансформации идеи при достижении последней пика ее совершенства при преобразовании сущего в должное посредством проективной деятельности сознания формируя образ будущего как цель, целостность и ценность /5, с.7/. Очевидно, что этнические особенности восприятия организационной культуры сотрудниками организации диалектически влияют на успешность ее деятельности.

Исследователи социальных аспектов организационной психологии (Н.М.Лебедева, Л.И.Науменко, В.Н.Павленко, П.К.Власов, Т.Ю.Базаров, А.А.Деркач, Е.Н. Емельянов, А.Н.Занковский, Л.Г.Почебуг, Т.О.Соломадина, В.А.Спивак и др.) разработали в связи с происходящими социальными изменениями «проблемное поле» исследования, в котором выявлено сфера изучения организации группы как субъекта деятельности. Поэтому обращение к понятию «организационная культура» к группе как носителю организационной культуры происходит в контексте изучения системы коллективных представлений, отличающих одни организационные группы от других, в частности, представителей различных этнических групп и национальных моделей менеджмента.

В связи с тем, что изменение ценностных систем протекает вне границ формальных групп, то реальная дисперсия социальности «организационной культуры» присуща условным ценностным группам, складывающимся по принципу гомогенности ценностных ориентаций и организационных представлений.

Однако, организационно-культурное восприятие сотрудников условных внутриорганизационных групп по этническим характеристикам недостаточно исследовано. Практическая роль данного анализа заключается в овладении индивидом, коллективными, универсальными «психическими программами» (Хофстеда), обеспечивающими предсказуемость и регуляцию организационного поведения /6, с.137/. В этом случае целесообразно проводить анализ ценностных идентификаций сотрудников условных внутриорганизационных групп, принадлежащих к различными этническим группам и моделям менеджмента организации, различающихся организационно-культурными, этнопсихологическими представлениями. Это способствует пониманию процесса формирования организационно-культурных предпочтений, и как следствие этого, построение прогнозных моделей организационного поведения членов организации, их адаптации к организационной культуре и соответственно ее принятия.

1. 
   Послание Президента Республики Казахстан – лидера нации Н.А.Назарбаева Народу Казахстана 2012 года стратегия «Казахстан – 2050» от 14 декабря 2012 г.
   
2. 
   Зобов Р. А., Келасьев В. Н. Советский и постсоветский менталитет // Интеллигенция и нравственность. - М., 1993.
   
3. 
   Елфимова М.М. психологические особенности восприятия организационной культуры сотрудниками образовательного учреждения (вуза) и индустриального предприятия: дисс. канд. психол. наук: 19.00.05. Самара, 2007. - 220 с.
   
4. 
   Сагинов К.М. Формирование ментальности студентов в условиях вуза: дисс. доктора PhD по педагогике: 13.00.00. – Астана, 2010.- 183 с.
   
5. 
   Путилова Л.М. Идеал как отражение бытия и образ будущего. Саратов – 1987.- С.7.
   
6. 
   Geer Hofstede, Gert Jan Hofstede, Michael Minkov, Cultures and Organizations: Software of the Mind. 3rd Edition, McGraw-Hill USA, 2010.
   

Ежелгі тарихқа көз жүгіртетін болсақ тараптардың арасында туындаған даулар билер арқылы шешіліп өз деңгейінде бір ымыраға келіп жаттыны бәрімізгеде мәлім.

Қазіргі заманда бұрынғыдай туындаған дауды шешетін билер жоқ, ондай туындаған даулар құқықтық мемлекеттерде тек заң жүзінде шешіліп өз орнын тауып жатады.

Сондай-ақ қазіргі кезде кәсіпкерлер арасында туындаған дау-дамайлар аралық сотта және экономикалық соттарда шешіледі. Әрине кез-келген кәсіпкерлердің, белгілі бір тараптар арасында даулар туындаса қандай органдарға жүгіну арқылы шешетіні өздерінің құқықтары. Бірақта қазіргі кезде аралық сотқа жүгінгенненэкономикалық сотқа жүгіну арқылы кәсіпкерлер дауларын шешу мәселелері практикада көбірек кездеседі.

Кәсіпкерлер аралық сотта дауды шешуі біріншіден кәсіпкерлерге өте тиімді болып келеді.

Кез-келген азаматтың өзінің ыңғайына байланысты келесі әрекеттерді ерікті түрде жүзеге асыра алады:

а) сұрақты шешу, келісімшартқа отыру немесе отырмау;

б) келісімшарт жасайтын тараптарды өзі таңдап алу;

в) келісімшарттың жағдайын өзі таңдау

Сонымен қатар аралық сотта тараптарда еріктілік, нақтылық, міндеттілік жүзеге асырылады. Тараптар келісімге қол қою барысында дау туындаған жағдайда нақты арыздану келісіміне сәйкес аралық түсінік енгізген болса, онда олар аралық сотқа арызданады. Ұсынылып отырған аралық түсінік келісім бойынша барлық даулар мен келіспеушіліктер регламент бойынша аралық сотының қарауына жатады.

Аралық сотта тараптар шығарылған шешімді ерікті түрде орындауға міндетті. Кінәлі тараптың шешімді орындамауы бекітілген келісім шартын бұзу деп танылады. Егер келісімде мұндай түсінік болмаса, тараптар дауды аралық сотқа беру туралы қосымша аралық келісім бекіте алады.

Аралық соттар біздің заңдарымыз бойынша мемлекеттік кәсіпорындардың, ұлттық компаниялардың және мемлекетке талап қоюдан басқа резиденттер арасындағы дауларды қарайды. Арбитраж резидент емес, мемлекеттік кәсіпорын, ұлттық компаниялар, мемлекет қатысқан дауларды қарайды, бірақ бұл деңгейдегі істерді шетелге тән халықаралық арбитражда жүргізеді.

Жалпы юрисдикция соты тек процедуралық мәселелерді қарауы мүмкін, бірақ іске қатысты қайта қарау болмайды. Бұл шарт арбитраж процесіне қатысушыларға жақсы таныс, соған сәйкес ереже бойынша арбитраж шешімін алғаннан кейін оны жеңілген тарап ерікті түрде орындайды.

Егер жеңілген тарап аралық соттың шешімін ерікті түрде орындамаса Аралық сот туралы заңның 46 бабына сәйкес мәжбірлі түрде орындатылады.

Процессті жеңіп алған тараптардың аралық сот шешімін мәжбүрлі түрде орындату туралы бұйрық алу үшін жалпы юрисдикциялық сотқа шағымдануға тура келеді.

Тағыда тариқа келетін болсақ тараптар негізінен араларындағы дауды шешуге жақын-таныстары емес, мүлде танымайтын өтіп бара жатқан адамдарды үшінші тәуелсіз тұлға ретінде дауды шешуге таңдаған. Азаматтар дауларының әділетті түрде шешілуіне билерге жүгінуі немесе өздері дауға байланысты биді таңдап алу негіздері де даудың бұрмаламаушылығын қалаған.

Аралық соттың пайда болуы шетелдерде ұқсас екенін көруге болады. Негізінен аралық соттың туындауы барлық мемлекетте саудагерлік әрекеттерден басталғаны байқалады. Азаматтардың арасындағы сату-сатып алуға байланысты дау туындағанда тараптар оны тез арада шешу үшін үшінші тұлғаға немесе аралық сотқа жүгінген.

Ежелгі грек мемлекеті тәжірибесінде арбитраж шекара, өзендер мен тоғандарды иемдену құқығы туралы дауларды қарауда қолданылды. Арбитр рөлінде әдетте, жеребе бойынша сайланған өз азаматтық топтарына арбитраждық қызмет жүргізген үшінші мемлекет қатысты.

Ежелгі Рим патшасы азаматтар арасындағы дауды шешу үшін арбитражға өзі келмей, өкілдері арқылы арбитр ретінде жиі қатысты, әрине, ол өзіне тиімді жағын ойлады.

Шет мемлекеттерде де аралық соттың дамуы азаматтардың дауды шешу кезіндегі тәуелсіз үшінші тұлғаны өздері таңдап алуы жағынан қарағанда сол кездегі аралық сотқа азаматтардың жүгіну мақсаты шындықтың, әділеттіліктің түбіне жету үшін тараптар соттан тек дәлелді әділ шешімді күтетінін байқаймыз. Сонымен, аралық соттың пайда болу тарихы шет елдерде де ұқсас. Азаматтардың арасында туындаған дауды өздері таңдап алған үшінші тұлға арқылы тез арада шешуге байланысты тапқан азаматтардың айла, тәсілдерінен туындағаны рас.

Аралық сот шаруашылық дауларды шешудің құралы ретінде заңгерлерге бұрыннан белгілі, бірақ коммерциялық айналымда тек нарықтық экономика барысында қолданыла бастады. Аралық соттың басқа соттардан айырмашылығы, ол мемлекет мойындаған және қолдау көрсетіп отырған юрисдикциялық орган ретінде, туындаған келіспеушіліктерді шешу үшін дауға қатысушы тараптар таңдайтын және оның шешіміне бағынатын қоғамдық болып табылады.

Дауды аралық соттың қарауына беруде бүгінгі күн тәжірибесін талдау барысы мұндай іс қараудың қажеттілігін арттыруға мүмкіндік тудыратын бірқатар оң факторларды көрсетіп отыр. Олардың қатарына арбитрларды таңдаудың объективті қамтамасыз етілуі жатқызылады.

Аралық сот құрамын қалыптастыру процедурасында тараптар арбитрларды біліктілік қабілеті жоғары, кәсіби шеберлігі мықты тұлғалардан таңдап алуға құқылы болу сипатымен ерекшеленеді.

Құрамына тек заңгерлер ғана емес, экономика, қаржы, сақтандыру, өндіріс технологиясы және басқа да салалардағы мамандар кіретін аралық сот күрделі шаруашылық дауларын шешуге бейімделген.

Аралық сот - азаматтардың өз таңдаулары арқылы баламалы түрде дауды шешетін орган.

Әділдік орнайтын жер - бұл адамдар өздерінің қиын сұрақтарына жауап табатын, өздері тап болған немесе тап болуы ықтимал күрделі жағдайлардан шығу. Азаматтар өзара дауларын шешуге әрдайым оңай әрі әділетті жол іздеген. Сондықтан дауды шешетін аралық сотты азаматтар өздері таңдаған.

Мемлекет пен қоғам мүддесі, ал жекелеген адамдардың мүдделері әртүрлі екенін өмірдің өзі нақтылап отыр. Негізінде заңмен белгіленген бұл мүдделер тараптарды ымыраластыруға арналған, бірақ мақсатты көзқарастар мен ақиқат шындық екеуі сәйкеспейді. Егер дауласушы тараптар әртүрлі құқықтық жүйенің субъектілері болса, онда мемлекеттік соттың әділ шешіміне күмәндік білдіретіндер болады. Иә, сенім мәселесінің де мүліктік құқық пен жеке меншік құқығы саласына жататын материалдық сипаты бар дауды қарау барысында өз орны бар.

Әлемдік тәжірибеде аралық сотта іс қарау сияқты экономикалық және мүліктік сипаттағы дауларды шешудің институты жасалып қолданылуда, ал халықаралық қатынастарда халықаралық коммерциялық арбитраж, өз мәні бойынша халықаралық коммерциялық қатынастарда аралық сот болып табылатын, яғни, дауды қарау барысында дауласушы тараптар ең алдымен аралық соттағы азаматтардың кәсіби шеберлігіне сенетін тұлғамен жүзеге асырылады.

Бүгінгі таңда кәсіпкерлер арасындағы дауды шешуде аралық соттың мәртебесі күннен-күнге арта түсуде. Ол азаматтардың келісім шартына байланысты туындап, өз келісімдері арқылы жүзеге асырылады. Аралық сотта істі жүргізген кезде судья тәуелсіз болады, тараптардың өзі аралық сотқа жүгінуші бола тұра өздерінің мүддесіне қызмет етеді.

Азаматтар сот шешіміне шағымдану құқығынан бас тартып, тіпті шешім ұтылған тараптың көңілінен шықпаса да оны сөзсіз, ерікті түрде орындауға міндеттенеді.

1. 
   Қазақстан Республикасының Конституциясы 1995 жыл. 30 тамыз.
   
2. 
   Қазақстан Республикасының Азаматтық іс жүргізу Кодексі - Алматы: Юрист, 2001. - 118 б.
   
3. 
   Донаков Т. Концепция правовой политики-новый этап строительства правового государства //Казахстанская правда. – 2009, сентябрь−12.
   
4. 
   Гражданский процессуальный кодекс Республики Казахстан: учебно-практическое пособие. - Алматы: Изд. НОРМА- К, 2002. - 152 с.
   
5. 
   Штамм С.И. Судебник 1497 года: учебное пособие по истории государства и права СССР. - М., 1955. - 357 с.
   
6. 
   Шаламов М. Судебное устройства Казахстана. - Изд.: НКЮ ССР,1941. - 98 с.
   
7. 
   Басин Ю., Сулейменов М. Арбитражные (Третейские) суды. Реальный правовой статус. //Юрид. газета. – 1999, декабрь −15.
   
8. 
   Басин Ю.Г. Юрисдикция международного арбитражного суда. Третейский суд: законодательство, теория и практика: сб. ст. и док. / Сост. и отв. ред. П.И. Грешников. - Алматы: Юридический центр «IUS», 2000. - 336 с.
   

Анализ некоторых особенностей процесса экспертной оценки персонала организации показал, что хотя изучение и создание критериев оценивания имеет большое практическое значение, однако в этом направлении проводится явно недостаточное число исследований, чтобы удовлетворить запросы практики./1/. Существующее положение дел в этой области таково, что при определении критериев экспертной оценки должностных лиц не уделяется должного внимания методическим вопросам, а проблема формирования качеств личности, которые были бы значимы для успешной профессиональной деятельности, оказалась мало изученной несмотря на ее важное значение для практики./3/.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи исследования:

• 
  Провести анализ ряда теоретических исследований и уточнить основные понятия теории СУП и технологии управления персоналом.
  
• 
  Исследовать методические подходы к использованию новых технологий управления персоналом организации.
  
• 
  Изучить опыт успешных зарубежных организаций по применению технологий работы с персоналом, основанных на управлении компетенциями.
  
• 
  Провести анализ перспектив использования на казахстанских предприятиях этих технологий.
  
• 
  Провести анализ методик по определению, оценке и развитию компетенций на предприятиях.
  
• 
  Разработать методологические положения по развитию технологии работ с персоналом на основе управления компетенциями.
  
• 
  Объектом исследования являются государственное учреждение «Центр обслуживания населения» г.Астана.
  

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, процессного подходов, абстрактно-логического метода.

Предложенное исследование не претендует на глобальное решение проблемы создания критериев экспертного оценивания представителей всех существующих профессий. Тем не менее в работе предложена модель формирования диагностического инструмента эксперта, а смысловым центром всего исследования стало изучение процессы управления персоналом предприятий, основанные на управлении компетенциями.

Эмпирическое исследование проводилось в январе- марте 2012 года, в филиале №1 РГП «ЦОН» г.Астана р-на Алматы.

Данное филиал насчитывал 236 сотрудников, из них 68 человек – руководители.

Были проведены следующие мероприятия:

1. Разработка корпоративных компетенций. В ходе работы по разработке профиля компетенций перед специалистами проекта была поставлена задача - выявить корпоративные компетенции, отражающие стратегию компании, а также задачи формирования корпоративной культуры. Наиболее адекватное представление об этом имеют менеджеры высшего звена управления.

На основе данного инструмента были выявлены следующие компетенции, которые получили максимальное количество выборов:

• 
  командная работа;
  
• 
  оказание влияния;
  
• 
  упорство;
  
• 
  инициативность;
  
• 
  планирование и организованность;
  
• 
  решение проблем.
  

Пример №1.

Примерный перечень вопросов из интервью, основанного на

критических инцидентах.

1. 
   Вспомните, пожалуйста, случай, когда на вашей позиции было продемонстрировано очень высокое качество работы.
   
2. 
   Опишите, пожалуйста, ситуацию наиболее полно: что ей предшествовало, как она началась, как вы действовали, когда впервые почувствовали, что задача будет успешно завершена и т.д.
   
3. 
   Кто участвовал в ней? Кто еще был причастен к успеху?
   
4. 
   Что они делали для этого?
   
5. 
   Были ли вы свидетелем ситуации, когда плохой исполнитель сделал что-то хорошее. Опишите эту ситуацию.
   
6. 
   Припомните, пожалуйста, пример неэффективного исполнения работы на данной позиции. Опишите, пожалуйста, ситуацию наиболее полно: что ей предшествовало, как она началась, как вы действовали, когда впервые почувствовали, что задача будет успешно завершена и т.д. Опишите также поведение исполнителя.
   
7. 
   Возможно, в Вашей практике встречались ситуации, в которых очень хороший исполнитель выполнил работу неэффективно. Опишите, пожалуйста, такие ситуации.
   
8. 
   Были ли ситуации увольнения на данной позиции? С чем они были связаны?
   

В ходе обработки результатов проведения интервью с экспертами, были сделаны уточнения в определениях компетенциях, прописаны индикаторы поведения, характеризующие как хороший, так и низкий уровень проявления компетенций в ходе профессиональной деятельности.

3. 
   Интегративный семинар с менеджерами.
   

4. 
   Метод репертуарных решеток.
   

5. 
   Система построения профиля работы.
   

Таким образом, были выбраны следующие компетенции: Корпоративные:

• 
  командная работа;
  
• 
  видение стратегической перспективы;
  
• 
  оказание влияния.
  

• 
  нацеленность на результат;
  
• 
  ориентация на клиента;
  
• 
  лидерство;
  
• 
  влияние;
  
• 
  навыки ведения переговоров /5/.
  

Мы считаем, что внедрение разработанных в исследовании методических положений по развитию технологии работы с персоналом позволит существенно улучшить качественные характеристики трудового потенциала, что в свою очередь будет способствовать достижению целей организаций, способствовать адаптивности СУП к изменяющимся условиям и тем самым повысить долгосрочную конкурентоспособность ведущих отечественных предприятий.

На основе изучения специальной литературы и полученных нами практических результатов можно сделать вывод о том, что дальнейшие исследования целесообразно проводить в направлении:

- научного поиска теоретических и практических вариантов

использования подхода к менеджменту, основанного на компетенциях в сочетании с «управлением по целям», что может позволить, по нашему мнению, добиться эффекта синергии в организационном развитии;

-изучения национальных особенностей сотрудников государственных организации и предприятии Республики Казахстан, связанных с мотивацией, поведением в различных ситуациях. Это позволит повысить качество в профилировании компетенции, создать более эффективную систему развития персонала.

1. 
   Бурков В.И., Ириков В.А. Модели и методы управления организационными системами. - М., 2010.
   
2. 
   Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов / Пер.с нем. - М.: Экономика, 2011.
   
3. 
   Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А .Я. Кибанова и Л.В. Ивановской. - М.: «Издательство ПРИОР», 1999.
   
4. 
   Устюжанин А.П., Устюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. М., 2003.
   
5. 
   Dale M. and lies P. Assessing Management Skills, Kogan Page, 2006.
   
6. 
   O'Neill B. A manager's guide to assessing and selecting people, Industrial Society Press, 2002.
   

Қазіргі қоғам құзырлы, кәсіби дайындығы жоғары мамандарды қажет еткендіктен болашақ мамандарды кредиттік-модульдік оқыту жағдайында даярлау бүгінгі білім берудің жаңашылдықтарының бірі. Елбасы Н.Ә.Назарбаев 2012 жылдың 14 желтоқсанында жариялаған «Қазақстан-2050 Стратегиясы қалыптасқан мемлекеттің жаңа саяси бағыты» атты Қазақстан халқына Жолдауында: «Бәсекеге қабілетті дамыған мемлекет болу үшін біз сауаттылығы жоғары елге айналуымыз керек. Қазіргі әлемде жай ғана жаппай сауаттылық жеткіліксіз болып қалғалы қашан. Біздің азаматтарымыз үнемі ең озық жабдықтармен және ең заманауи өндірістерде жұмыс жасау машығын меңгеруге дайын болуға тиіс»,- деп атап көрсетті /1, 5 б/.

Ұлттық білім беру жүйесін әлемдік білім беру кеңістігіне енуін қамтамасыз ету үшін және 1999 жылдың 19 маусымында қабылданған Болон декларациясының қағидаларын жүзеге асыру үшін білім беру жүйесін дамытудың стратегиялық басымдықтары анықталды. Осы мақсатта жоғары мектепте оқу үрдісін ұйымдастырудың түбегейлі өзгертуге байланысты қазақстандық көпдеңгейлі үздіксіз білім беру үлгісін қалыптастыруға мүмкіндік беретін Қазақстан Республикасының білім беруінің 2015 жылға дейінгі даму тұжырымдамасы жасалынды.

Қазақстан Республикасының әлемдік білім беру жүйесіне ену үрдісі 2003 жылдан бастап еліміздің жоғары оқу орындарында кредиттік оқыту технологиясының ендірілуінен басталды. Осы үрдістің алдындағы Қазақстанның "Еуропа аймағындағы жоғары білімге қатысты біліктіліктерді тану туралы» Лиссабон Конвенциясына және «Жоғары білімнің еуропалық аймағы туралы» Балон декларациясына қосылуы, Қазақстан Республикасы «Еуропа аймағындағы жоғары білімге қатысты біліктілікті тану туралы» Конвенцияны ратификациялау туралы Заңы кредиттік оқыту технологиясының ендірілуіне жол ашты. Қазақстан Республикасында ұлттық білім беру ұйымдарында білім алушылардың және профессор-оқытушылар құрамының икемділігін қамтамасыз ету, сондай-ақ білім беру сапасын арттыру және жоғары және жоғары оқу орнынан кейінгі кәсіптік білім берудің барлық деңгейлері мен сатыларының сабақтастығын қамтамасыз ету үшін мамандарды үш деңгейде даярлау: «бакалавр» – «магистр»- «доктор» біртұтас кредиттік оқыту жүйесі бойынша жүргізіледі.

Болон процесіне қосылу еліміздің ұлттық білім беру жүйесінде түбегейлі өзгерістер жасауға әкелді. Бұл заң арқылы қазақстандық білім берудің жаңа мүмкіндіктері ашылды:

• 
  Тұлғаларға өздері қалаған жерде білім алу мүмкіндігін беру;
  
• 
  Кез-келген ұлттық білім беру жүйесімен сәйкес келуі;
  
• 
  Жоғары білім берудің формалары мен бағдарламаларының барлық түрлерінде қолдануы (күндізгі, қашықтан оқыту, сыртқы);
  
• 
  Халықаралық сынақ ауысымын жасау мүмкіндігі;
  
• 
  Дипломдардың жалпыеуропалық дипломдарға сәйкес келуі.
  

• 
  Жаппай қабылданатын және салыстыруға келетін ғылыми дәрежелер жүйесін бекіту;
  
• 
  Айқын, ашық, салыстыруға келетін дипломдарға қосымшалар (бітірушілердің еңбекке орналасуын қамтамасыз ету және жоғары білім беру жүйесінің бәсекелестігін арттыру үшін) берілетін дәрежелердің жүйесін қолдану;
  
• 
  Жоғары білім беру жүйесінің екі сатылы: базалық және дипломнан кейінгі жүйесін ендіру; бірінші сатыны аяқтаған соң алатын дәреже еуропаның еңбек нарығында біліктіліктің жеткілікті деңгейі болып саналады;
  
• 
  Студенттердің икемділігін арттыру құралы ретінде ECTS-тің аналогы болып табылатын кредиттер жүйесін қабылдау. Қабылдайтын оқу орны таныған жағдайда кредиттер жоғары білімнің барлық сатысында (үздіксіз білімді қоса) әрекет етеді;
  
• 
  Икемділікті ынталандыру және студенттер мен оқытушылардың, зерттеушілер мен білім беру менеджерлерінің еркін ауысуына жағдай жасау;
  
• 
  Салыстыруға келетін өлшемдер мен әдіснамаларды жасау мақсатында сапаны қамтамасыз ету (бақылау) саласында еуропалық ынтымақтастықты дамыту;
  
• 
  Жоғары оқу орнын басқаруда студенттердің рөлін арттыру, оқыту сапасын бақылауға студенттерді қатыстыру;
  
• 
  Жоғары білімді, әсіресе, білім беру бағдарламаларын жобалау, ғылыми зерттеулер және басқа да салаларда еуропалық өлшеуді күшейту;
  
• 
  Әлеуметтік ынтымақтастықты арттыру және жоғары оқу орнының оны күшейтуге жауаптылығы;
  
• 
  Ғылым мен білім берудің ықпалдасуын күшейту;
  
• 
  Еуропаның әлемге ашықтығы, өмір бойы оқу мәселесіне көңіл бөлудің артуы /2, 11 б/.
  

Кредиттік-модульдік оқыту жағдайы сабақты жекелей жоспарлау негізінде өздігінен білім алудың және жекелендіру арқылы білімді шығармашылықпен игеру арқылы оқу үрдісін ұйымдастырудың ерекше тәсілі болып табылады. Ол әлемдік стандартқа сай білім беруді қамтамасыз етуге, барынша сапалы білім беру арқылы біліктілігі жоғары және еңбек нарығында бәсекелестікке төтеп бере алатын мамандарды даярлауға мүмкіндік береді.

Бәсекеге қабілетті мамандарды дайындаудың өлшемінің көрсеткіштері ретінде болашақ маманның жаңа ортаға тез бейімделе алуы, түлектің жаңа мамандықтарды меңгеруге уақыт пен күш шығармай еңбек ете алатын сабақтас салалардың саны, дұрыс басқару шешімдерін қабылдау қабілеті және жүйелі түрде басқару дағдысының болуымен анықталады.

Жоғары оқу орындарында маман даярлау үдерісінің кредиттік-модульдік оқыту жүйесіне ауысуы кәсіби білім беру жүйесінің алдына жаңа мақсаттар мен міндеттерді қойды. Болашақ мамандардың кәсіби даярлығын, сондай-ақ кәсіби маңызды сапаларының қалыптасу ерекшеліктерін зерттеуде Ш.А.Абдраман, К.М.Арынғазин, Б.Әбдікәрімұлы, С.Ә.Әбдіманапов, К.М.Беркімбаев, З.А.Исаева, М.Ә.Құдайқұлов, Ш.Т.Таубаева т.б отандық ғалымдардың үлесі үлкен. Ал, шетелдік әдебиеттерде кредиттік-модульдік оқыту жүйесінің тәжірибелік бағдарлану дағдыларын қалыптастыруға бағытталған дидактикалық аспектілерін жасап шығуға көп мән берілген (А.Г.Казакова, С.Н.Постлетуэйт, Й.Прокопенко, М.А.Чошанов, П.А.Юцявичене т.б басқалар).

Педагогикалық-психологиялық бағыттағы әдебиеттерде кәсіптік білім алу үдерісінде тұлға қалыптасуын зерттейтін басты төрт келісті ерекше атап өтуге болады:

1. 
   Кәсіптік бағдар беру келісі. Білім алушылардың кәсіптік мотивациялары, оның қалыптасу және даму жағдайы қарастырылады.
   
2. 
   Іс-әрекеттік келіс. Кәсіптік қабілеттердің қалыптасуының іс-әрекеттік жағдайын, жалпы қабілеттер мен кәсіптік маңызды сапаларды, кәсіптік іс-әрекет барысында тұлғаның өзгерісін зерттейді.
   
3. 
   Акмеологиялық келіс. Жоғары кәсіби нәтижелерге жету жағдайы, кәсіптік дағдылардың даму деңгейі, біліктілікті жоғарылату мәселелері қарастырылады.
   
4. 
   Кешенді келіс. Оқу және кәсіптік іс-әрекет барысында қалыптасатын және кәсіптік іс-әрекетіндегі жетістіктерге әсер ететін тұлғаның кешенді білім алуы қарастырылады /3, 9 б/.
   

Теориялық бағыттағы жұмыстарды талдай отырып В.Д.Шадриков іс-әрекетте келесі фукционалды блоктарды бөліп көрсетеді:

1. 
   Іс-әрекет мотиві
   
2. 
   Іс-әрекет мақсаты
   
3. 
   Іс-әрекет бағдарламасы
   
4. 
   Іс-әрекеттің ақпараттық негізі
   
5. 
   Шешім қабылдау
   
6. 
   Маңызды сапалар іс-әрекетінің жүйе асты.
   

Е.А.Климов мамандардың қалыптасуының келесідей кезеңдерін бөліп көрсетеді:

1. Оптация фазасы (мамандық таңдау және оны ауыстыру кезеңі)

2. Адепта фазасы (мамандық туралы ақпаратқа ие болу кезеңі)

3. Бейімделу фазасы (мамандықты меңгеріп шығу кезеңі)

4. Интернал фазасы (кәсіби деңгейге жету кезеңі)

4.1 Шеберлік фазасы (кәсіптік тәжірибенің арту кезеңі)

4.2 Мәртебелі фаза (жастар мен әріптестер үлгі алуға тырысатын әйгілі маман атану кезеңі)

4.3 Шәкірт тәрбиелеу фазасы (оның идеяларын жалғастырушылар, шәкірттер, ізінен ерушілер пайда болу кезеңі).

Акмелогиялық келіс батыс елдерінің ғалымдарының еңбектерінде де кездеседі. А.Маслоу тұлға дамуының ең жоғары деңгейі ретінде өзін-өзі өзектендіруді ұсынады. Акмелогиялық келістің әртүрлілігі ретінде дағдарыстық келісті атап өту қажет. Ю.П.Поваренковтың зерттеуінше көптеген нормативті кәсіби дағдарыстар (29-33 және 39-43 жастардағы) карьералық өсуге деген қажеттіліктпен байланысты. Дағдарыс қандай болғанына қарамастан (көтерілу немесе төмендеу, жұмыстан босау) маман өзін-өзі бағалауын өзгертеді, эмоциональдық қысымды сезінеді. Ю.П.Поваренковтың пікірінше мамандықты меңгеріп шығудағы дағдарыстар негізгі мәнге ие. Мысалы, оқудағы алғашқы дағдарыс ол студенттің оқудың жаңа формасына бейімделуі. Екінші дағдарыс педагогикалық практикаға шығуы. Үшінші жұмыс орнын іздеу қажеттілігі. Төртінші дағдарыс 2-ші жылдағы өзіндік жұмыс барысында туындайды.

А.К.Марковтың еңбектерінде кәсібиліктің кезеңдері тұлғаның бағыттылығы, іс-әрекетке енуінің мотиві мен мақсаты, шығармашылықтағы қажеттіліктер, ойлау типі сынды тұлғаның мінездемелерімен сәйкестендіріле түсіндіріледі. Осы тұлғаның мінездемелері А.К.Марков бойынша кәсіптік маңызды сапалар қатарына жатқызылған.

Кешенді келіс жоғарыда аталған келістерді біріктіреді. Еңбек іс-әрекеті көп жағдайда тұлғаның нақты жетістіктеріне тәуелді болады. Тұлғаның сәтті әлеуметтенуіне оқу мен кәсіптік іс-әрекет шешуші ықпал етеді. Мұндай бағытты Б.И.Адаскин және К.К.Платоновтың еңбектерінен таба аламыз. Тұлғаның қалыптасуына әсер ететін сапаларды төмендегідей қарастырады: бағыттылық пен моральдық сапалар (мамандыққа бағдарлану), темпераменттік ерекшелік, дайындық деңгейі (тәжірибе), когнитивті процестер, тұлғаның жалпы сапалары (мінез және қабілеттер).

К.К.Платонов тұлғаның динамикалық құрылымын жасады:

1. тұлғаның бағыттылығы

2. тәжірибе

3. психикалық процесстердің ерекшеліктері

4. биопсихикалық қасиеттер.

Биопсихикалық ерекшеліктер тұлғаның когнитивті және эмоциональды ерекшеліктерімен байланыстырылады.

Демек, кәсіби маңызды сапалар тұлғаның білім, іскерлік, дағдыны, құзыреттілікті меңгеру барысында қалыптасатын кәсіптік біліктілігі. Жоғарыда көрсетілген 4 келіске сүйене отырып, кредиттік-модульдік оқыту жағдайында болашақ мамандарда қалыптасатын төмендегідей кәсіби маңызды сапаларды бөліп көрсетуге болады.

1. Кәсіптік бағыттылық:

- кәсіпті таңдау мотивациясы;

- кәсіпті меңгеруне бағдарлану;

- мамандықты меңгерудегі топтық немесе даралық бағыттылық;

-мамандықты меңгеру барысында өзін-өзі бағалау деңгейінің өзгеру тенденциясы.

2. Кәсіптік тәжірибе:

• 
  Кәсіптік мекемеге ену алдында кәсіп туралы көзқарасқа ие болу;
  
• 
  Қалыптасқан кәсіптік маңызды сапаларға деген көзқарасы.
  

• 
  Когнитивтік процесстер;
  
• 
  Эмоциональды процесстер.
  

Кредиттік-модульдік оқыту жүйесі қоғам сұранысына сәйкес бәсекеге қабілетті мамандарды дайындау және осы арқылы болашақ мамандардың кәсіби деңгейінің жоғарғы сапасын қамтамасыз етуді мақсат етеді. Білімденудің тәсілі ретінде кредиттік-модульдік оқыту технологиясы тұлғаның жеке ізденімпаздық, шығармашылық қажетсіну іскерлігін шыңдауға қозғау салып, болашақ мамандардың кәсіби маңызды сапаларының қалыптасуына оңтайлы жағдай туғызады.