Р. С. Димухаметов

210 
Карточка 1 
Компетенция (лат. – добиваюсь, соответствую) – 1. Круг полномочий, 
представленных законом, уставом, или иным актом конкретного органа или 
должностного лица. 2. Знания и опыт в той или иной области 
Карточка 2 
Компетенция – это характеристика социальной роли или должности вме-
ненной человеку, сотруднику. 
Компетентность – это то, что позволяет человеку реализовать компетен-
цию в той или иной деятельности 
Карточка 3 
Компетентность – новообразование субъекта деятельности, формирую-
щееся в процессе профессиональной подготовки, представляющее собой си-
стемное проявление знаний, умений, способностей и личностных качеств, 
позволяющие успешно решать функциональные задачи, составляющие 
сущность профессиональной деятельности. 
Компетенции – опредмеченные в деятельности компетентности работни-
ка; круг вопросов, в которых кто-нибудь хорошо осведомлен, круг чьих-
нибудь полномочий, прав. 
Компетенции относятся к деятельности, компетентность характеризует 
субъекта деятельности. Компетентность не противостоит знаниям, умениям, 
способностям и личностным качествам. При определенных условиях знания, 
умения, способности и личностные качества могут рассматриваться с по-
зиций профессиональной компетентности 
148
. 
Карточка 4 
В материалах 
международного симпозиума «Среднее образование для 
Европы» (Берн, 1996)
фиксируется общее убеждение в том, что, если мы хотим 
дать подрастающему поколению шанс на успех, важно точно определить 
ос-
148
Профессиональный стандарт педагогической деятельности / под ред. Я.И. Кузьминова, В.Л. Матросова, В.Д. 
Шадрикова. – М., 2006. 

211 
новные знания, ключевые компетентности
(являющиеся до определенной сте-
пени универсальными), которыми должны обладать обучаемые, чтобы подго-
товиться к самостоятельной жизни, к продолжению образования.
В Стратегии модернизации содержания общего образования в России
, 
принятой в 2001году, в качестве ориентира изменения содержания образования 
определена его нацеленность на развитие ключевых компетентностей учащих-
ся, в структуре которой представлены: 
– компетентность 
в сфере самостоятельной познавательной деятельно-
сти
, основанная на усвоении способов приобретения знаний из различных ис-
точников информации; · компетентность 
в сфере гражданско-общественной 
деятельности
(выполнение ролей гражданина, избирателя, потребителя); 
– компетентность 
в сфере социально-трудовой деятельности
(умение 
анализировать ситуацию на рынке труда, оценивать собственные профессио-
нальные возможности, ориентироваться в нормах и этике трудовых взаимоот-
ношений, навыки самоорганизации); 
– компетентность 
в бытовой сфере
(включая аспекты собственного здо-
ровья, семейного бытия проч.); 
– компетентность 
в сфере культурно-досуговой деятельности
(включая 
выбор путей и способов использования свободного времени, культурно и ду-
ховно обогащающих личность) 
Карточка 5 
Компетентностный подход: 
– это подход, акцентирующий внимание на результате образования, 
причем в качестве результата рассматривается не усвоение суммы информа-
ции (сведений), а способность человека самостоятельно действовать в различ-
ных проблемных ситуациях, используя знания и порождая новые; 
– это подход, при котором результаты образования признаются значи-
мыми за пределами системы образования; 
– это подход, ориентирующий учебный процесс на практичность его ре-

212 
зультатов; 
– это подход, реализующий деятельностный характер образования
149
Карточка 6 
Компетентностный подход в образовании намечает, по крайней мере, 
четыре направления обновления его содержания: 
– обобщенные предметные умения; 
– прикладные предметные умения; 
– жизненные навыки; 
– ключевые компетентности 
150
Карточка 7 
Педагогическая компетентность – в педагогике элементы профессональ-
но-педагогической компетентности по содержательным направлениям выяв-
лены Н.В. Кузьминой: 
– специальная и профессиональная компетентность в области препода-
ваемой дисциплины; 
– методическая компетентность в области способов формирования зна-
ний, умений у учащихся; 
– социально-психологическая компетентность в области процессов об-
щения; 
– дифференциально-психологическая компетентность в области моти-
вов, способностей, направленности учащихся; 
– аутопсихологическая компетентность в области достоинств и недо-
статков собственной деятельности и личности
151
. 
Карточка 8 
В чем суть изменений, предъявляемых к специалисту, на основе компе-
тентностного подхода? 
149
. Иванов, Д.А. Компетентностный подход в образовании / Д.А. Иванов, К.Г. Митрофанов, О.В. Соколова. – 
М.: АПКиПРО, 2003.
150
. Там же. 
151
Трубайчук, Л.В. Педагогический словарь-справочник по личностно ориентированному и развивающему 
обучению / Л.В. Трубайчук. – Челябинск: Изд-во ЧГПУ. – 53 с. 

213 
Каковы последствия быстрых и постоянных изменений на рынке това-
ров и услуг, с возникновением новых информационных, коммуникационных 
технологий, новых подходов к организации и управлению, появления новых 
профессий, специальностей, исчезновения старых, приоритетности в произ-
водстве знаний и технологий, а не вещей. 
Компетентности – новые требования к качествам и умениям сотрудника. 
Хороший специалист и хороший сотрудник. В чем разница? 
Новые требования – в чем они состоят?
Карточка 9 
В образовательных заведениях с многонациональным составом обучаю-
щихся важна роль преподавателя в формировании гуманистических норм 
межличностного общения, умения преодолевать конфликты с учетом специ-
фики и традиций того или иного региона. 
Улучшая морально-этический и психологический климат, создавая об-
становку уважения, дружелюбия и доверия к окружающим, их языку и тради-
циям, преподаватель способствует становлению культуры межнационального 
общения как составной части культуры мира. 
Далее работа проводится по этапам. 
Ведущий назначает оппонентов для каждой рабочей группы (оппонента-
ми по очереди могут быть противоположные МГ). 
Этап А.
На основе личностно-деятельностной модели профессионально-
педагогической деятельности, с учетом специфики вуза определить примерное 
наполнение понятия «профессиональная компетентность преподавателя вуза», 
разработать ключевые компетенции, критерии, показатели и уровни соответ-
ствия модели профессионально-педагогической компетентности.
Этап Б. 
1.
Сообщение о цели и задачах исследования. 
2.
Входная рефлексия. 

214 
3.
Согласование оптимальной структуры инструментария. 
4.
Работа в группах по разработке концепции содержания инструментария 
и критериев его оценки.
Рабочие группы:
Группа А: 
Разработать анкету самодиагностики управленческой компе-
тентности преподавателя вуза.
Группа Б:
Разработать анкету самодиагностики методической компетент-
ности преподавателя вуза. 
Группа В:
Разработать анкету самодиагностики исследовательской ком-
петентности преподавателя вуза. 
5.
Выступление от групп. Обсуждение. Коррекция.
6.
Выступления оппонентов. 
7.
Индивидуальная работа. Апробация инструментария самодиагностики 
ключевых компетентностей на участниках (курса) семинара. 
8.
Общее заседание. Итоговая рефлексия. 
Этап В. 
Разработать программы: 

обеспечения прав преподавателя вуза постоянно повышать профессио-
нальное мастерство и удовлетворять образовательные потребности; 

освоения эффективных педагогических технологий, позволяющих до-
стигать положительных результатов в профессиональной деятельности; 

совершенствования индивидуального стиля профессиональной дея-
тельности; 

поиска личностно ориентированных форм научно-исследовательской 
работы преподавателя вуза; 

выявления и распространения передового педагогического опыта. 
ВАРИАНТЫ ОРГАНИЗАЦИИ «ГРУПП ЖУЖЖАНИЯ» 
Количество неординарных идей и конструктивных предложений на 
курсах (семинаре) возрастает, если создаются небольшие группы на короткое 
время для обсуждения конкретного вопроса – «группы жужжания». Стратегия 

215 
получила название по аналогии с пчелиным ульем: когда небольшие группы 
начинают работать, гул голосов участников курсов (семинара) очень 
напоминает жужжание пчел. 
Стратегия эффективна также и для позитивного развития групповых 
процессов. Она позволяет быстро и результативно провести коллектив через 
этапы знакомства, обострения и сглаживания противоречий к продуктивной 
работе с принятием всех индивидуальных особенностей и эффективным 
взаимодействием разнообразных характеров. 
Суть стратегии заключается в том, что участники группы объединяются 
в микрогруппы по несколько человек (от 3 до 7). Эти МГ располагаются за 
отдельными столами или в кружки в одной и той же аудитории, либо 
расходятся по разным аудиториям (могут использоваться и рекреация, и 
коридор, и площадка перед зданием). Все группы обсуждают определенный 
вопрос в течение определенного времени. Затем группы резюмируют свои 
идеи или решения. Работа завершается презентацией наработанного группами 
материала всему коллективу. 
Дробление коллектива на «группы жужжания» предоставляет 
возможность принимать участие в обсуждении вопросов и принятии решений 
абсолютно всем участникам курсов (семинара). Эта стратегия помогает 
многим преодолеть скованность, застенчивость в новой для них ситуации, в 
кругу малознакомых людей. 
Для деления коллектива на «группы жужжания» фасилитатор может 
использовать различные приемы, которые помогают ему регулировать 
количество людей в группах и смену состава групп в течение семинара. 
Участники могут собраться и в «многоэмоциональные группы» в 
соответствии с персонажами картинки: группа мужчин, группа женщин, 
группа кошек и т.д. Внутри МГ распределяются поручения (табл.14): 

216 
Таблица 14 

жүктеу/скачать 2 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: