Персоналом
Срочность проведения оценки
жүктеу/скачать 1,62 Mb. Pdf көрінісі
|
Управление персоналом (для бакалавров) by Фёдорова Н.В., Минченкова О.Ю. (z-lib.org)
- Бұл бет үшін навигация:
- Оценка потенциала работника
| Срочность проведения оценки
увеличивает затраты организации. Непредвиденная необходимость в мероприятиях по оценке персонала увеличивает их стоимость. Говоря о развитии персонала организации, необходимо выделить специальную процедуру оценки — оценку потенциала работника. Оценка потенциала работника — это оценка возможностей профессио/ нально/должностного продвижения работника или зачисления его в резерв. В результате оценки потенциала работника необходимо: n определить круг его интересов; n выявить карьерные предпочтения; n определить степень соответствия его качеств требованиям пла/ нируемой должности; n установить потребность в обучении. Оценка трудового потенциала работника должна производиться в соответствии с планируемыми изменениями в организации или на основании прогнозов изменения требований к персоналу. Поэтому управление персоналом в организации через оценку их трудового по/ тенциала предполагает решение следующих задач:
346 1) формирование производительных способностей работника, которые бы наиболее полно соответствовали его трудовым обязанно/ стям на новом рабочем месте; 2) создание социально/экономических и производственных усло/ вий труда, при которых происходило бы наиболее полное использова/ ние способностей и навыков работника. Для оценки трудового потенциала работников за рубежом исполь/ зуется
, позволяющий определить управлен/ ческие способности работника. Метод оценочных центров по сути является системой методов моделирования, реализующей требования, предъявляемые к оценке потенциала работника: объективность — независимость оценки от частного мнения или отдельных суждений;
— относительная свобода от влияния ситуативных факторов;
— должен оцениваться реальный уровень владе/ ния навыками;
— оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
— оцениваются не отдельные качества, а их сум/ марный «итог» с учетом их взаимовлияния;
— критерии оценки должны быть понятны и оцен/ щикам, и оцениваемым;
— проведение оценочных мероприятий не должно дезорганизовывать работу коллектива, оно должно встраиваться в общую систему организации таким образом, чтобы реально способ/ ствовать ее развитию. Центры оценки представляют собой программы отбора кандида/ тов на управленческие должности продолжительностью 1—3 дня с отрывом от работы. Занятия в центре проходят в группе из 6—15 человек под руко/ водством специалистов и руководства организации. Центры оценки используются в основном в крупных, развива/ ющихся организациях, так как их проведение требует довольно боль/ ших затрат. Однако этот метод оправдывает себя и при отборе управ/ ленческого персонала, поскольку ценность правильного выбора и избежание потерь, возникающих при неудаче, по управленческим должностям слишком велики в сравнении с затратами. Методы, применяемые в центрах оценки, имеют обучающий харак/ тер, некоторые из них приведены в табл. 5.4. |