Персоналом

, проводимого лично

или по телефону через 2—3 месяца после увольнения работника. К это/

му времени работник становится более независимым от бывшего ру/

ководства и может стать более откровенным. Кроме того, он имеет воз/

можность сравнить свое положение на прежней работе с новым,

следовательно, его оценки могут стать более объективными.

Разумеется, подобная деятельность требует много времени и сил,

поэтому чрезвычайно важно обеспечить ее результативность. Для это/

го необходимо на основе анализа и обработки данных осуществлять

меры по предотвращению текучести, которые связаны с более тщатель/

ным отбором работников в организацию и целенаправленным его удер/

жанием в ее рамках.

Несмотря на причины увольнения, работник должен уходить

из организации без обиды, раздражения, мести, не испытывая униже/

ния. Главная цель, чтобы по окончании работы в данной организации

у работника не было чувства страдания, а у работодателя — чувства

неудобства.

 может прогнозироваться

руководством администрации. С точки зрения работников, это болез/

ненный вид высвобождения, который им трудно прогнозировать

и иногда принять психологически.

Иногда в сложившихся условиях хозяйствования организация

сталкивается с необходимостью массового, крупносерийного и мелко/

серийного высвобождения работников, что является объективной

необходимостью. Причины, повлекшие такой вид высвобождения,

бывают, с точки зрения организации, как позитивными, так и негатив/

ными. Однако, с точки зрения работников, этот вид высвобождения

носит стрессовый характер.

Процесс сокращения штата не должен происходить хаотично. Его

необходимо хорошо спланировать и подготовить. Как правило, адми/

нистрация организации принимает решение, определяет сроки и общее

количество людей, подлежащих увольнению. Кампания по сокраще/

нию персонала, помимо «необходимости привести численность в соот/

ветствие с производственной загрузкой», обосновывается и идеологи/

117

чески, руководство демонстрирует социальную направленность кад/

ровой и социальной политики и заботу о коллективе — это сохранение

кадрового потенциала, совершенствование структуры управления,

ликвидация лишних звеньев, привлечение молодых специалистов и ра/

бочих с целью обеспечения преемственности.

Организация должна выработать 

жүктеу/скачать 1,62 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: