Персоналом
жүктеу/скачать 1,62 Mb. Pdf көрінісі
|
Управление персоналом (для бакалавров) by Фёдорова Н.В., Минченкова О.Ю. (z-lib.org)
| механизм высвобождения
персонала . В первую очередь устанавливается численность высвобож/ даемых работников, которая зависит от причин высвобождения. Второй этап высвобождения — определение сроков сокращения. Как правило, это поэтапное приведение численности работников к установленному количеству. Промежуток между этапами может быть от одного месяца до полугода. Такой подход, особенно в случае массово/ го высвобождения, позволяет осуществить данный процесс с наимень/ шими проблемами как для организации, так и для региона, где она нахо/ дится, избежать социальных потрясений и т.п. Регион получает дополнительное время для того, чтобы трудоустроить освободившиеся рабочие руки. Для достаточно благополучных в экономическом плане регионов данный срок может быть максимально сокращен. В депрес/ сивных районах, а также в случае, когда организация является градо/ образующей, устанавливается максимально возможный интервал меж/ ду этапами сокращения. Рассмотрим категории работников, которые подпадают под сокра/ щение в первую очередь. Возможность увольнения каждой из катего/ рий характеризуется с двух сторон: моральной и экономической. Под экономической стороной имеется в виду потребность самой орга/ низации. Когда речь идет о моральной стороне вопроса, проблема рас/ сматривается с точки зрения увольняемых работников. В первую очередь организацию должны покинуть нарушители трудовой дисциплины, затем могут быть уволены работники низкой квалификации. В экономическом смысле потеря данной категории безболезненна, а вот в моральном могут возникнуть проблемы, кото/ рые должны решаться так же, как со всеми остальными категориями работников. Далее — остальные работники. Критерий для их увольнения может быть только один — желание и способность выполнять возложенные на них обязанности. Однако в некоторых организациях появляются категории риска. В категорию риска попадают пенсионеры, работни/ ки с маленьким стажем работы в данном подразделении или организа/ ции, вновь принятая молодежь и студенты. Особо стоит подчеркнуть, что с экономической точки зрения суще/ ствует один критерий при дифференциации персонала при массовом 118 высвобождении — это его квалификация. Организация должна пред/ принимать все возможные шаги для удержания лучших работников в организации, остальными допустимо «жертвовать». С моральной точки зрения можно рассматривать довольно боль/ шое число факторов, к которым относятся так называемые «житей/ ские» обстоятельства, например возраст персонала. В первую очередь следует сокращать наиболее молодых работников при условии отсут/ ствия у них семей и маленьких детей. Это объясняется, с одной сторо/ ны, тем, что они более адаптируемы к рынку труда и поэтому им легче, чем людям в возрасте, найти новую работу. С другой стороны, они явля/ ются наиболее мобильной частью населения, следовательно, имеют больше шансов найти работу в другом регионе и т.д. Однако все указан/ ные факторы должны учитываться только после рассмотрения факто/ ров профессионализма при прочих равных условиях. Наиболее прогнозируемый вид высвобождения персонала из орга/ низации как с точки зрения организации, так и с точки зрения работни/ ка — выход на пенсию. Однако с психологической точки зрения этот вид высвобождения иногда бывает труден. Так, статистика говорит, что наибольшее количество смертей у мужчин приходится на возраст 60— 61 год. Это объясняется тем, что мужчины тяжелее, чем женщины, пе/ реносят выход на пенсию, так как этот процесс связан с изменением статуса работника, уровнем дохода, появлением значительного количе/ ства свободного времени, и все эти изменения заметны окружающим. Поэтому этот процесс должен находиться под пристальным вни/ манием администрации и служб управления персоналом. Они долж/ ны проводить определенные мероприятия с уходящими на пенсию работниками. К таким мероприятиям относятся адаптационные кур/ сы подготовки к выходу на пенсию; скользящее пенсионирование, т.е. переход от полноценной трудовой жизни к окончательному выхо/ ду на пенсию. Для этого устанавливаются сроки, в рамках которых работники переходят к неполной трудовой неделе, к неполному тру/ довому дню, к определенным изменениям в оплате труда. При этом может быть постепенно изменен организационный статус работников предпенсионного возраста, например работник с должности руково/ дителя переходит на должность консультанта, эксперта, инструктора. Существуют также различные
жүктеу/скачать 1,62 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|