Учебно-методическое пособие в томах Том психология объекта и субъекта управления
жүктеу/скачать 5,66 Mb. Pdf көрінісі
|
Psihologiya upravleniya V 2 t T 1 Psihologiya obekta i subekta upravleniya
- Бұл бет үшін навигация:
- Внешними элементами
| неписаные правила поведения
в коллективе. Они отражают ценно- сти и принципы, которые настолько укоренились, что работники перестали их замечать. Однако традиции на подсознательном уровне руководят мотивацией и поведением сотрудников. Фактически третий уровень означает внутреннее (психологиче- ское) отношение сотрудников к своей работе и предприятию. В психолого-управленческой литературе встречаются две по- зиции отношения человека к труду: интереса и неприятия. Эти позиции диаметрально противоположны. Позиция интереса исходит из того, что люди хотят иметь инте- ресную работу и трудиться творчески, с отдачей. Через работу люди ищут собственную самореализацию и социальное признание. В компаниях с «позицией интереса» работники имеют высокую степень свободы. Их ответственность опирается на личную мотива- цию, а не на контроль начальников. Позиция непринятия исходит из того, что люди не хотят трудиться, что они имеют врожденную неприязнь к труду. Заниматься работой их заставляет необходимость зарабатывать деньги на жизнь. В фирмах с такой позицией менеджеры строго контролируют действия работников, ограничивают степень их профессиональной свободы. Позиция (интереса или неприятия) чаще всего формируется под влиянием основных акционеров либо руководства компании. В корпоративной культуре наиболее значимыми считаются вто- рой и третий уровни. Однако не следует преуменьшать и первый уровень, то есть осязаемые атрибуты (внешние элементы). Внешними элементами корпоративной культуры являются: девизы, символы, предания, герои, церемонии. Психологические аспекты их заключаются в воздействии на внутренний мир работ- ников через яркие, краткие и понятные образы. Девиз (лозунг, слоган) – это образная фраза, в которой кратко и ярко выражена основная ценность организации. Девиз в доходчивой и броской форме выражает основную идею корпоративной культуры компании. Идея должна быть выражена понятно и образно, в таком случае она «западает» в сознание лю- дей. При этом она должна выражать реальную ценность фирмы. Например, персонал торговой компании Секвинс Интернешнл на 80% состоит из приезжих из Латинской Америки. Многие из них не имеют американского гражданства, а лишь вид на жительство. Они чувствуют себя на работе не очень уверенно, зато сильно стараются. Девиз компании призван правильно их сориентировать: «Не угождай боссу – ублажай покупателей». Символ – это объект, имеющий особый смысл для компании. Символом может быть изображение торговой марки или логотипа компании. Символ как элемент корпоративной культуры доносит до персонала определенную важную ценность компании. Причем это делается в визуальной и понятной форме, поэтому легко восприни- мается и запоминается. Так, на машиностроительном предприятии Андовер сложилась тяже- лая экономическая ситуация. Это было связано с боязнью конструкторов и технологов выдвигать новые идеи, т.к. перед этим имели место ошиб- ки с серьезными последствиями. В результате резко снизилась иннова- ционная деятельность компании, упала конкурентоспособность. Новый генеральный управляющий решил преодолеть психологическую боязнь ошибок, нацелить конструкторов на поиск новых идей. Он нашел брако- ванную дорогую деталь, поручил прикрепить ее на красивую подставку и назвал «За самую крупную ошибку года». Приз символизировал право каждого на поиск, и при этом возможный просчет. жүктеу/скачать 5,66 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|