Тема 8. Примеры социальной политики российских компаний

Тема 8. Примеры социальной политики российских компаний

Наглядным примером практической реализации принципов корпоративной социальной ответственности является деятельность ОАО «НК «Лукойл». Этот пример, помимо большого разнообразия проектов и программ социального характера, реализуемых компанией, интересен еще и тем, что принципы КСО в работе «Лукойла» формализованы в корпоративном нормативном акте.

Деятельность компании осуществляется на основании и в соответствии с принятым в 2002 году «Социальным кодексом». Нормы и принципы Кодекса обязательны как для компании, так и для её дочерних обществ и контролируемых ею некоммерческих организаций. Более того, «НК «Лукойл» заявляет о необходимости принять все меры к тому, чтобы выполнить свои обязательства, содержащиеся в настоящем Социальном кодексе, независимо от складывающейся экономической ситуации в стране и в мире.

Социальный кодекс «Лукойла» ориентирован как на внутрикорпоративную социальную политику, основываясь на принципе «успех бизнеса зависит от тех, кто в нем задействован», так и на реализацию внешней корпоративной политики.

В первой части Кодекс регламентирует вопросы социально ответственного регулирования труда, занятости и производственных отношений, политики оплаты и мотивации труда, промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды, социальной политики в отношении молодых работников, качества условий труда и жизни работников и их семей, охраны здоровья, оздоровления, спорта, физкультуры и организации отдыха, жилищной политики, социальной поддержки семей с детьми и инвалидами. Кроме того, рассматриваются вопросы корпоративного социального обеспечения и страхования, медицинского страхования, негосударственного пенсионного обеспечения, социальной поддержки неработающих пенсионеров, социальной поддержки пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Особое внимание следует обратить на тот факт, что компания берет на себя обязательства по социальному обеспечению выходящих и вышедших на пенсию работников, мотивируя это необходимостью содействия сохранению уровня жизни работников организаций Группы «Лукойл», выходящих на пенсию.

Наряду с этим, осознавая новую социальную ответственность бизнеса в условиях растущего неравенства населения в доступе к достойному труду и благам, «Лукойл», в соответствии с Кодексом, принимает добровольные обязательства по социально ответственному участию как в жизни местного населения в регионах деятельности организаций Группы «Лукойл», так и общества в целом.

В частности речь идет о следующих направлениях:

• 
  развитии монопроизводственных населенных пунктов (при активном сотрудничестве с региональными и местными властями);
  
• 
  реализации природоохранной деятельности;
  
• 
  развитии науки, образования, технологий и инноваций (финансирования научно-исследовательских и опытно-промышленных работ, оказание финансовой поддержки профильным региональным образовательным и научно-исследовательским программам и проектам, оказание организационной и материальной поддержки аспирантам и докторантам, работающим в организациях Группы, материальное стимулирование молодежи, обучающейся в профильных учебных заведениях профессионального образования);
  
• 
  сохранении национально-культурной самобытности (сохранение и поддержание традиций национальной терпимости и благожелательности, создание условий для сохранения национальных и культурных традиций, ценностей, искусств и ремесел в районах деятельности организаций Группы, уважение религиозных верований работников и местного населения;
  
• 
  содействии коренным народам в доступе к профессиональной подготовке, квалифицированным рабочим местам, высшему образованию, а также к лучшим условиям отдыха и оздоровления);
  
• 
  поддержке культуры и спорта (материальная поддержка творческим личностям и коллективам, театрам, музеям, а также спортивным командам различного уровня - от дворовых до национальных сборных и общественным организациям, поддерживающим детский спорт);
  
• 
  содействии социальным группам и общественным объединениям, нуждающимся в поддержке (беженцам, ветеранам труда, инвалидам, детям- сиротам, семьям погибших солдат и офицеров, семьям работников организаций «Лукойл», погибших на производстве, государственным бюджетным организациям социальной направленности - больницам, детским домам, домам престарелых, образовательным учреждениям и учреждениям науки и культуры, религиозным и благотворительным организациям). Особо отмечается, что в качестве приоритетного направления реализации своей благотворительной политики компания рассматривает заботу о детях-сиротах.
  

на конкурсной основе²⁸.

Осуществляя деятельность в социальной сфере, компания исходит из необходимости совместного финансирования проектов и программ. С позиции компании объединение различных источников финансирования для производства социальных благ создает здоровую основу для диалога равноправных сторон, самостоятельной ответственности работника, взаимовыгодного сотрудничества с государством (долевое участие в программах социально-экономического развития, предусмотренных муниципальными, региональными и федеральным бюджетами).

Следующий пример КСО - это деятельность «Макдоналдс». «Макдоналдс» строго следует Российскому трудовому законодательству и строит свою кадровую политику исключительно на основе российских законов.

«Макдоналдс» предоставляет равные и справедливые возможности всем: работникам и всем желающим получить работу, а также равные возможности для карьерного роста, увеличения заработной платы независимо от пола, семейного положения, вероисповедания, национальной принадлежности и возраста.

На работу в рестораны «Макдоналдс» принимают, как правило, с 18 лет. Далее возраст не имеет значения. Главное, чтобы это были энергичные, общительные люди. Средний возраст сотрудников ресторанов 22 года. Гибкий график работы, устанавливаемый в зависимости от желания и возможностей самих работников и предусматривающий работу в вечерние или в утренние часы, а также в выходные дни, позволяет студентам удачно совмещать работу и учебу, а молодым родителям заботиться о своих детях.

Очень важно, что у людей без высшего образования есть все шансы устроиться на работу в компанию и начать свой профессиональный рост и карьеру. На производственно-распределительном комплексе «Макдоналдс» в Солнцево «Маккомплекс» в мясном, пирожковом, молочном цехах, а также в пекарне, службе распределения, транспортной службе и санитарной бригаде работают люди, не имеющие специального образования, но прошедшие обучение непосредственно на рабочих местах.

В компании «Макдоналдс» строго соблюдается политика безопасности и охраны труда, которая направлена, прежде всего, на поддержание здоровых и безопасных условий работы. Все рабочие места в ресторанах и на «Маккомплексе» отвечают требованиям техники безопасности, санитарным нормам и содержатся в чистоте. Места отдыха, раздевалки, душевые имеют все необходимое оборудование. За состоянием оборудования, рабочих мест, а также подсобных помещений осуществляется постоянный контроль.

В работе с людьми компания руководствуется политикой открытых дверей и заботится о моральном климате на рабочих местах. Все новые сотрудники проходят специальную программу ориентации, которая помогает преодолеть трудности, возникающие в первые дни работы. Все сотрудники «Макдоналдс» могут обратиться к руководителю или в местный отдел кадров (в каждом ресторане, а также на «Маккомплексе» существуют свои отделы кадров) с любым вопросом, и. изложив проблемы, получить поддержку от специалиста отдела развития людских ресурсов.

Два раза в год проводится опрос мнения работников. На основании этого опроса компания принимает необходимые решения по дальнейшему улучшению условий труда.

В компании «Макдоналдс» существует хорошо развитая система обучения, как для начинающих работников, так и для руководящего состава. Система обучения позволяет людям приобрести профессиональные навыки, которые можно использовать в течение всей трудовой деятельности. И что очень важно, все обучение совершенно бесплатно.

Около 90 сотрудников прошли обучение в Институте Гамбургерологии в Оак- Бруке, США. У всех сотрудников компании «Макдоналдс» есть возможность достичь уровня директора ресторана или более высокой позиции. Для подготовки руководителей высокого уровня сотрудникам представляется более 2 000 часов обучения. Программа обучения обходится компании в сумму $ 4 500 за каждого человека.

Сотрудников ресторанов «Макдоналдс» обучают работе на производственных участках, общению с посетителями и работе в коллективе. Для руководящего состава предусмотрена более расширенная программа. Например, для того, чтобы стать менеджером ресторана, необходимо научиться правильно распределять рабочее время, руководить производством, работать с посетителями, а также получить знания в области маркетинга и бухгалтерии.

В «Макдоналдс» все сотрудники получают реальную возможность карьерного роста и достижения самых высоких позиций в компании. На это направлена интенсивная программа развития для работников всех уровней. Большинство руководителей начинали свою карьеру в « Макдоналдс» как рядовые сотрудники. Если работник готов управлять бизнесом и соответствует всем высоким требованиям «Макдоналдс», то у него есть шанс начать работу в компании сразу с позиции менеджера - стажера.

Заработная плата в компании выплачивается строго в соответствии с требованиями российского законодательства. Система оплаты труда - почасовая и оклады.

Работники ресторанов «Макдоналдс» и «Маккомплекса» находятся на почасовой оплате труда, которая увеличивается в зависимости от оценки рабочих показателей.

Работники офиса и менеджеры получают оклад, который зависит от занимаемой должности, и может увеличиться на основании оценки рабочих показателей.

Льготы и социальные программы для сотрудников.

Все работники компании « Макдоналдс» пользуются следующим рядом льгот:

• 
  обеды со скидкой;
  
• 
  к перерыву, установленному трудовым законодательством РФ, компания «Макдоналдс» добавляет оплачиваемые перерывы;
  
• 
  хорошо оборудованная комната отдыха - с телевизором, видео - магнитофоном, приспособленная для обеденных перерывов;
  
• 
  мероприятия для работников - дискотеки, пикники, сладкие дни, родительские дни, День Благодарения и специальные мероприятия, поощряющие отличную работу;
  
• 
  команда КВН и футбольная команда;
  
• 
  для детей работников предоставляются бесплатные билеты на новогодние представления, а также бесплатные путевки в летний оздоровительный лагерь;
  
• 
  для работников регулярно проводятся соревнования, по итогам которых победители награждаются призами и подарками;
  
• 
  программа «Лучший работник месяца». По итогам оценки рабочих показателей в каждом ресторане выбирается лучший сотрудник месяца, который получает подарок от компании;
  
• 
  программа аттестации рабочих показателей способствует увеличению почасовой ставки или оклада;
  
• 
  награды за выслугу лет: 1,3 и 5 лет работы все сотрудники компании награждаются значками с символикой « Макдоналдс», а за 10 лет работы - золотым перстнем с бриллиантом;
  
• 
  программа поддержки образования - это возможность получить именную стипендию « Макдоналдс» за успешное совмещение учебы и работы;
  
• 
  в 2001 г. на пищеперерабатывающем и распределительном центре «Маккомплекс» была введена программа поддержки многодетных семей: выплата целевой материальной помощи, проведение специальных мероприятий для детей, покупка всех школьных принадлежностей к 1 сентября²⁹.
  

В отчете содержится большой объем сведений по ключевым направлениям деятельности компании. В нем нашли отражение как внутренние социальные программы, ориентированные на собственных работников, так и внешние, направленные на социальное окружение. В большинстве случаев информация представлена в динамике и отражает деятельность компании за последние несколько лет. Структура отчета состоит из десяти разделов. Первые три раздела содержат информацию об экономических показателях деятельности компании: анализ добавленной стоимости, сведения о налоговых платежах, результаты реализации программ, направленных на повышение эффективности производства и снижение затрат, анализ численности персонала.

В следующих разделах рассказывается о том, как компания строит отношения с сотрудниками; представлена динамика среднемесячной заработной платы, и не только в рублях, но и по отношению к минимальному размеру оплаты труда, минимально-потребительскому бюджету и прожиточному минимуму; содержатся сведения о суммах, затраченных на социальную защиту сотрудников, обеспечение безопасности их труда, профессиональное развитие и повышение квалификации. В отчете отражены основные направления социально-благотворительной деятельности компании, социальные корпоративные проекты по поддержке образования, спорта, культуры, развитию инфраструктуры городов и поселков нефтяного региона Татарстана. Подробно описаны действия компании по охране окружающей среды и поддержанию экологического баланса на территории присутствия компании. Приводится динамика экологических показателей за несколько лет и результаты ресурсосберегающих программ.

Престижные награды за успехи компании в производственной, социальной и природоохранной деятельности по итогам года включены в десятый раздел «Общественная оценка деятельности компании». Здесь же содержится информация, получаемая в виде обратной связи от заинтересованных общественных групп. Основанная на результатах социологических исследований, она наглядно демонстрирует, как оценивается социальный вклад компании.

Компания планирует выпускать социальный отчет ежегодно. Надо отметить, что для «Татнефти» подготовка ежегодной социальной отчетности важна не только как способ информирования общества о результатах своей работы, но и как процесс оценки собственной деятельности, в котором участвуют все подразделения компании.

Все больше российских компаний приступает к реализации различных социальных программ. Многие компании осознали необходимость предоставления обществу социальных отчетов. Все это говорит о понимании бизнесом необходимости осуществления социальной ответственности.