Тема 9. Политика предоставления социальных льгот работникам в России

Тема 9. Политика предоставления социальных льгот работникам в России.

В настоящее время в социальный пакет, предоставляемый работникам бывших советских предприятий, чаще всего входят: оплата детских садов, бесплатное или частично оплачиваемое питание, медицинское обслуживание. Некоторые записанные в коллективных договорах льготы (путевки для санаторного лечения, протезирование зубов, оплата операций) предоставляются в зависимости от состояния доходности предприятия на данный момент.³¹

Незначительность средств на социальные льготы и непостоянство их объема развили практику введения дополнительных критериев предоставления подобных льгот. На бывших советских предприятиях, особенно на тех из них, где сложилась непростая экономическая ситуация, льготы старались уменьшить по объему предоставляемых средств с тем, чтобы не сокращать число льготников. Чаще всего в качестве критерия при предоставлении льгот работникам используется стаж работы: чем он больше, тем больше льгот и с большей вероятностью предоставляется. Другой критерий - число членов семьи, работающих на предприятии: «если на заводе работает один работник, мы даем 50%-ную скидку на оплату детских садов, если два - 100%-ную».

Величина прибыли на заводе строго регламентирует объем льгот и даже вынуждает некоторых директоров прибегать к непопулярным мерам: «Я жестко отгораживаюсь от ветеранов. Есть у меня возможность, я помогу всем. Коли нет - извините», - заявляет один из директоров. Причем предприятия со временем осознали, что уравниловки здесь не должно быть, даже если речь идет о молодых специалистах, которые пока не успели себя заявить: «Когда приходит молодой специалист, ему сразу же задают вопрос, есть ли у него амбиции, стремление к росту. Мы сразу же записываем, на какие должности он может рассчитывать. У молодого работника есть все возможности и жилье получить, и машину купить, если он будет стремиться хорошо работать. Здесь никакой уравниловки нет. Если бы была уравниловка, мы не могли бы расти.

На предприятиях крупного и среднего бизнеса специальным критерием предоставления льгот, кроме статуса работников, может выступать уникальность работника для компании. «Мы стремимся избежать уравниловки. Существует социальная лестница, по которой работники поднимаются, и на каждой ступеньки иерархии соответственно социальные льготы увеличиваются», - считает директор сети магазинов «Урал-Премьер». ³² Не менее распространенной практикой во многих компаниях продолжает оставаться индивидуальная практика предоставления социальных льгот. В некоторых, даже крупных компаниях, такая практика является определяющей. При социальном льготировании учитывается вклад каждого работника. Какие его вклады в деятельность холдинга, учитывается лояльность к компании и длительность работы в фирме, а главное - эффективность работы, ее качество. Если человек нужен компании, то к его просьбам относятся более внимательно.

Существуют определенные льготы для матерей-одиночек, работниц нашего завода. Здесь подход индивидуален. Это затратно, но крайне неоходимо, чтобы льготы не выравнивались, и вести их строгий учет. В тех компаниях, где нет коллективных договоров, критерии предоставления льгот могут складываться ситуативно.

Но в целом, все различия в механизмах предоставления льгот, наблюдаемые в компаниях разного типа, сводятся к одному: социальное льготирование утратило жесткость перестало быть системой «равного доступа», скорее оно носит адресный и ситуативный характер.

Приоритетными направлениями социальных вложений компаний всех уровней в России сегодня являются вложения в образование работников. Важность образовательных программ диктуется в первую очередь особенностями демографической ситуации. По прогнозам в 2006-2007 гг. в области ожидается спад трудоспособного населения. На рынке занятости области уже несколько лет ощущается нехватка квалифицированных рабочих специалистов среднего звена. Поэтому компании стараются обеспечить воспроизводство квалифицированных кадров через вложения в обучающие программы. Потому работник заинтересован в предприятии как минимум 4-5 лет.

Заводы устанавливают долгосрочные договорные отношения с вузами и техникумами для подготовки нужных специалистов. Студентов привлекают на практику без оплаты на рабочих местах. Это когда они приходят, специалисты их оценивают, и если видят, что молодой человек за период практики сможет выполнить реальную задачу, и с целью его дальнейшего удержания, то ему работа оплачивается.

Особую остроту проблема подготовки кадров имеет для промышленных предприятий с многопрофильным производством. К примеру, на Уралвагонозаводе, пожалуй, самые большие затраты на подготовку будущих работников: «У нас около 450 человек учится по направлению завода в вузах. Это разные вузы - Москва, Санкт- Петербург, Екатеринбург. Разные школы. В образование завод вкладывает каждый год 30 млн. рублей. Нашим студентам еще и стипендию платят. Оплачивают проезд от института и обратно. Для чего? Чтобы была смена умная. Еще в 1997 г. средний возраст коллектива составлял 56 лет. Сегодня средний возраст - 39 лет. До 30 лет в числе руководителей - 16%. Выпускники кафедры вагонов, которую мы финансируем, сегодня - начальники цехов, заместители главного конструктора и др. Их не боятся двигать, их готовят для завода»³³.

Крупные компании стараются уделять внимание подготовке со школьной скамьи. Долгое время предприятие занимается повышением технического уровня своих сотрудников. Но главное - рекрутирование кадров. В школах существуют радиокружки для ребят с 6-7 класса. Данное направление деятельности весьма часто отражено в специальных проектах, содержится в программах перспективного развития предприятий.

Следующим важным приоритетом внутренней социальной политики является охрана здоровья работников компаний, включая профилактику заболеваний и оказание медицинской помощи. Приоритетность этих вложений диктуется, прежде всего, резким удорожанием для населения медицинских услуг, большой долей вредного производства на предприятиях области. Поэтому в структуре социальных пакетов особое место занимают льготы по медицинскому обслуживанию даже на выживающих предприятиях, таких как, например, Уральский завод резиновых технических изделий, где работники охвачены регулярными и бесплатными профилактическими осмотрами, имеют полисы добровольного медицинского страхования. Сохраняется бесплатное медицинское обслуживание работников. Если на предприятии больше половины работающих - женщины, есть свой врач-гинеколог, терапевты, процедурный, физиотерапевтический и массажный кабинеты. Дотируется протезирование зубов - в зависимости от стажа работы доплачивается от 20 до 80%, за счет предприятия делается вакцинация от гриппа, профилактические осмотры. Работники страхуются в системе добровольного медицинского страхования. По состоянию здоровья работникам предоставляются путевки на санаторно-курортное лечение.

Важно отметить, что сам бизнес осознал рациональность профилактики заболеваний и стал инициатором профилактических программ. Примеров реализации подобных программ на предприятиях достаточно много. Например, оптико-механический завод. Это не самое крупное предприятие, но заметное в своей отрасли. Огромное количество средств там направляется на профилактику здоровья собственных работников.

В титановой корпорации «ВСМПО-Ависма» создали систему охраны здоровья сотрудников, предполагающую не только лечение и профилактику заболеваний, но и мотивацию людей к поддержанию здоровья. Все рабочие предприятия проходят профосмотры. В случае ухудшения состояния здоровья работники переводятся во вспомогательные подразделения до полного восстановления. Во вспомогательном подразделении зарплата ниже, значит безответственное отношение к собственному здоровью ведет к снижению доходов работника.³⁴

Для поддержания здоровья своих работников большое количество компаний выделяют также большие средства на массовый спорт.

Наиболее проблемным направлением предоставления социальных льгот своим работникам стало обеспечение работников компаний жильем. После отказа от ведомственного жилья многие старые предприятия не имеют возможности предоставлять льготные условия для приобретения работниками жилья. Это делается лишь в исключительных случаях для важных для предприятий специалистов. Но есть предприятия, которые, конкурируя за рабочую силу, вынуждены выделять на эти цели значительные средства.

Предприятия среднего и крупного бизнеса с помощью жилищных кредитов активно закрепляют в компании высококвалифицированных специалистов.

Например, практику кредитования применяет компания «Промэлектроника»: «Мы постоянно кредитуем жилищные программы сотрудников, но можем позволить себе кредитовать только тех людей, которые смогут кредит вернуть. Если у человека зарплата 5 тыс. рублей, как он сможет отработать 300 тыс.? Помощь в покупке жилья - непрерывный процесс, мы кредитуем регулярно 2-3 человек в год. Кроме этого у нас есть несколько квартир, принадлежащих компании. Там сотрудники живут временно, пока не решат жилищные проблемы. Они могут 1-2 года бесплатно там пожить. Но главный принцип - это хорошая заработная плата», - убежден Евгений Быков.³⁵Молодежная политика как составная часть внутренней социальной политики проводится на всех крупных предприятиях. Иногда она представлена специальными программами, иногда она реализуется посредством предоставления различных льгот молодым работникам. Все это делается для воспроизводства будущей смены. Компании предусматривают удовлетворение наиболее важных потребностей молодых работников: в приобретении жилья, в помощи молодым семьям, в рекреации, в обеспечении культурного потребления, в получении квалификации и образования.