32. Қоғамдық шаруашылықта жұмыс істейтін және істемейтін қабілетті жұмыскерлер саны:
а) жұмыс күші
ә) еңбек ресурстары
б) кадрлар
в) қызметкерлер
г) мамандар
33. Атаулы (номиналды) жұмыс қоры мен мерекелер арасындағы айырма:
а) пайдалы жұмыс қорының уақыты
ә) демалыс уақыты
б) атаулы жұмыс қорының уақыты
в) еңбек демалысы
г) өндірістік бағдарлама уақыты
34. Күнтізбелік жұмыс қоры уақыты мен мерекелер арасындағы айырма:
а) пайдалы жұмыс қорының уақыты
ә) демалыс уақыты
б) атаулы жұмыс қорының уақыты
в) еңбек демалысы
г) өндірістік бағдарлама уақыты
35. Бір кезекте жұмысты орындауға қажет жұмыскерлер саны:
а) штат нормасы
б) қызмет ету нормасы
в) уақыт нормасы
г) дайындау нормасы
д) жоспарлық саны.
6 - Тақырып : Кадрды қабылдау және жинақтау
Қарастырылатын сұрақтар тізбегі:
1. Жұмысқа қабылдау үдерісі мен оның сипаттамасы
2. Кадрларды жинақтау үдерісіне әсер ететін факторлар
1. Жұмысқа қабылдау үдерісі мен оның сипаттамасы. Жұмысшы күшін жинақтау келешек өзгерістерді өзара шарт мерзімінің аяқталуы, өндірістік іс-әрекет бағыттарының өзгеруі және оларда қызмет жасайтын кадрлардың қысқаруы және т.б. ескере отырып, барлық жұмыс орындарына үміткерлерді дайындаумен түсіндіріледі.
Жинақтау дәстүрлі түрде сыртқы және ішкі болып екіге бөлінеді.
Персоналды басқару үдерісіндегі бастапқы кезеңі – кадрларды жинақтау және іріктеу. Персоналды басқарудың барлық келешектегі іс-әрекеттері ұйымға қандай адамдар жинақталғанына және іріктелгеніне байланысты болады. Қажетті жұмыскерлерді жалдау үшін төмендегілерді білуі қажет:
- жұмыс кезінде олар қандай тапсырмаларды орындайды?
- олардың жеке және қоғамдық сипаттамалары қандай?
Персоналды басқарудағы ең маңызды мәселе болатын жұмыстардың мазмұнын талдау арқылы алуға болады.
Жұмыс мазмұнын талдау - бұл жұмыстардың мазмұнын жүйелі және терең зерттеу үдерісі. Мұндай талдауды әр түрлі тәсілдерді пайдалану арқылы жүргізуге болады. Егер бұл күнделікті әр түрлі жұмыстарға қатынасты болса, онда жақсы бақылау ақпарат көздері есебінде күнделікті бақылау жүргізген жөн. Кейбір жағдайда бұл ақпаратты алу үшін тікелей орындаушылар мен олардың бастықтарының көмегіне жүгінеді. Дегенмен мұндай зерттеулерде субьективті факторлардың әсері күшті болады.
Жұмыс мазмұнын талдау арқылы лауазымдық нұсқауларды жасауға мүмкіндік туады. Бұл іс қағазында орындаушылардың негізгі мәселелері, керекті дағдылары, жауапкершілікті және құзыры көрсетіледі.
Жұмысқа қабылдау үдерісі келесі кезеңдерден тұрады:
- бос орында жұмыс істеу үшін үміткерлерге қойылатын талаптарды нақтылау
- үміткерлерді іріктеп алу
- үміткерлерді сұрыптап алу
- жұмысқа қабылдау.
Жұмысқа үміткерлерді іріктеу үдерісін жеңілдету үшін лауазымдық нұсқаудан басқа берілген лауазымды жұмысты тинақты орындау үшін керек болатын талаптардың сипаттамасы көрсетілген іс қағаздары болуға тиісті:
- мамандық картасы
- біліктілік картасы (тамаша қызметкердің суреті).
Лауазымдық нұсқау негізінде жасалған мамандық карта төмендегідей мамандықтың сипаттамасынан тұрады:
- жалпы білімі
- арнайы білімі
- шет тілін білуі
- компьютерде жұмыс істей білуі және т.б.
Жеке басының сипаттамасын және кәсіптік даму әлеуетін анықтау үшін біліктілік картасын жасайды.Біліктілік дегеніміз адамның жеке басының сипаттамасы, оның белгілі бір функцияны орындау қабілеттілігі, мінез-құлқының және әлеуметтік рөлінің түрі.
Достарыңызбен бөлісу: |
