В. Н. Шитов Виханский О. С., Наумов А. И
преобразующего или реформаторского лидерства
жүктеу/скачать 1,98 Mb. Pdf көрінісі
|
менеджмент
- Бұл бет үшін навигация:
- Лидер$реформатор
| преобразующего или реформаторского лидерства
имеет
много общего с харизматическим лидерством, но трактуется со всем иначе (рис. 12.20). Лидер$реформатор мотивирует последова телей путем повышения уровня их
в восприятии важности и ценности
предоставления им воз можности совместить свои
общей целью, созда ния атмосферы
и убеждения последователей в не обходимости
Лидерреформатор — это преобразова% тель, а не спаситель, он проявляет творчество, а не кудесничество, за ним стоят
а не мифы, он ведет последователей от резуль% тата к результату, а не от обещания к обещанию, он ориентирует людей на
а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а изме
ниться в мире через развитие. Модель преобразующего или реформаторского лидерства пред полагает наличие у лидера и последователей определенного пове дения, пригодного, по мнению разработчиков модели, для творче ского решения проблемы в кризисной ситуации (рис. 12.21). Мо дель имеет ряд отличительных моментов. Во%первых, признается необходимым для лидера влиять на последователей через привле Раздел IV 481 12.
5. Новое в теориях лидерства чение их к участию в управлении, быть самому частью группы/ор ганизации, а не «стоять над ней», с энтузиазмом поддерживать со вместные усилия. От последователей требуется не слепое следова ние
за лидером,
а критическая оценка предоставляемых возможностей и осознанный подход к своим действиям, уменьше ние влияния эмоций и увеличение значимости рациональности в поведении.
поскольку атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером и последователями, то возни кает серьезная опасность того, что руководитель окружит себя со глашателями, либо же, наоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Эти два традиционных подхода не пригодны для ли дерапреобразователя. 482
Менеджмент 12.
Организационные процессы: власть и лидерство ЛИДЕР
С ОТРИЦАТЕЛЬНОЙ ХАРИЗМОЙ
ЛИДЕР ХАРИЗМОЙ ЛИДЕРK
ПРЕОБРАЗОВАТЕЛЬ, РЕФОРМАТОР ТРАДИЦИОННЫЙ ЛИДЕР
ДОЛГОСРОЧНЫЕ (изменение поведения) КРАТКОСРОЧНЫЕ (изменение среды)
ЦЕЛИ ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ ЧУВСТВЕННЫЙ (люблю/
ненавижу) СОЗНАТЕЛЬНЫЙ (уважаю/ рассчитываю) ХАРАКТЕР ОТНОШЕНИЙ «ЛИДЕР – ПОСЛЕДОВАТЕЛИ» Рис. 12.20. Типы лидерства в зависимости от целей последователей и характера их отношений с лидером Краткие выводы Краткие выводы 1. Процессы, протекающие в организации, отражают динамику организа ционной системы. В то же время эти процессы сами должны быть управ ляемыми. Коммуникация как организационный процесс является ключе вым процессом. Построение коммуникационных сетей позволяет органи зовать коммуникации наиболее эффективным образом в соответствии со сложившейся ситуацией. Существуют различные стили управления, ис пользование которых также носит ситуационный характер. Порой ключе вую роль в коммуникации играют ее невербальные формы. 2. Принятие решения играет центральную роль в совокупности всех организационных процессов. Все остальные процессы как бы разворачи ваются вокруг него. Сам этот процесс может протекать поразному. Одна ко при этом он обязательно проходит все стадии и этапы, которые ему присущи как организационному процессу. 3. Власть как процесс базируется на двух началах: личном и организа ционном. В том и другом случаях используются различные источники власти или средства ее реализации. Умелое использование имеющихся у руководителя источников власти лежит в основе другого организационно го процесса — лидерства. 4. Конфликт или столкновение интересов нередко отождествляют с причиной, вызывающей необходимость управления. Факты практики не Раздел IV 483
Краткие выводы Поведение последователей • Отождествление себя с лидером и его видением • Возвышение эмоционального состояния • Чувство соучастия и вовлеченности • Осознание следования за лидером и критическая оценка лидерских призывов Ситуационные факторы • Кризис • Необходимость сплочения для решения проблемы по&новому при имеющемся сопротивлении Поведение лидера • Видение нового решения проблемы • Перевод видения в действия последователей • Управление, вызывающее энтузиазм Следствия • Совершение важных социальных и организационных изменений • Приложение последователями больших усилий • Проявление у последователей большей удовлетворенности • Усиление групповой / организационной сплоченности Рис. 12.21. Модель преобразующего или реформаторского лидерства отвергают этого вывода. Конфликт как организационный процесс пред ставляет собой сложное и динамичное явление. Конфликт может развора чиваться на различных уровнях: на уровне индивида, группы, организа ции. Для разрешения конфликтов разных уровней используются соответ ствующие им методы и стили. Для разрешения организационных конфликтов с успехом могут использоваться структурные методы. 5. Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения органи зационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто ус пешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой — лидерст во — это процесс преимущественно не силового воздействия в направле нии достижения группой или организацией своих целей. Лидерство пред ставляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. 6. Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношениях типа «лидер — последова тели», чем «начальник — подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не ком пенсирует плохого лидерства. 7. Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех ос новных переменных: лидерских качеств, лидерского поведения и ситуа ции, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характери стики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства. 8. Ранние традиционные концепции предлагали определять эффек тивное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его пове дения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции в конечном счете утонули в бесконечном множестве выяв ленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной тео рии. Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концеп ции попытались объединить преимущества и достижения как традици онного, так и ситуационного подходов. Новые подходы концентрируют ся на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, вдохновить последователей и вызвать у них эн тузиазм к осуществлению действий по достижению цели. 12.
Организационные процессы: власть и лидерство |