ҰЙЫМ ЖӘНЕ БАСҚАРУ ӘЛЕУМЕТТАНУЫ

лік жүйесін ұйымдастырмай өмір сүре алмайды. Олардың бәрі ұйымдас-

тырудың алуан түрлері. Ұйымның өз аты, жарғысы, мақсаттары, қызмет

саласы, жұмыс реті, қызметкерлердің штаты бар. Әлеуметтанулық тұрғы-

дан алғанда ең бастысы оларда әлеуметтік иерархияның, мәртебелердің,

рөлдерді бөлудің, әлеуметтік қатынастар жүйесінің болуы. Ұйым шағын

қоғамды еске түсіреді. Оған адамдардың ранг бойьшша тіп тік орналасуы -

иерархия және жоғары мөртебе және күн астынан жақсы орын алуға ты-

рысатын адамдардың өзара әрекетін реттейтін механизм - басқару тән.

Сонымен иерархия статиканы бейнелесе, басқару ұйымның динамика-

сьш бейнелейді. Қоғамның әлеуметтік құрылымында стратификация адам-

дарды сословиелерге, касталарға, топтарға бөледі, ал әлеуметтік ұйымда

иерархия оларды қызметі бойынша бөледі.

Осы ұйым мен бюрократия құбылысы тығыз байланысты. Чинов-

ник — бұл рееми шендегі немесе лауазымдағы адам — бюрократияның

негізгі алып жүрушісі және сақгаушысы.

Басқару — басқа ғылымның пәні, дәлірек айтсақ, менеджмент әлеумет-

тшуынъщ пәні. «Менеджмент» және «басқару» ұғымдары бір-біріне өте жа-

қьш. Кейде оларды бір мағынада қолданады. Техникалық мағынада ол солай

болуы керек, өйткені менеджмент сөзбе-сөз айтқанда басқаруды білдіреді.
1. Ұйымның пайда болуы және оның құрылымы
Адамзат қоғамының әрбір адамы өзінің бүкіл өмірін ұйымдарда өткі-

зеді, ұйымдармен ұшырасады, ұйымдарға тәуелді болады. Адам ұйымда

дүниеге келеді, тәрбиеленеді, өзінің мұқтажын қанағаттандырады, оны

соңғы сапарға ұйым шығарып салады деген пікірлерде әділдік бар сияқгы.

Ұйымдар өте күрделі және сарқылмайтын таным объектісі. Олардың

мұндай алуан түрлілігі ұйымдар үшін адамзат қоғамының барлық негізгі

белгілері тәндігімен түсіндіріледі. Мысалы, ұйымның да нақгы шекара-

сы, әлеуметтік жіктелісі мен статустар иерархиясы, орталық билігі, мақ-

сатқа бағытталған қызметі, ұйым мүшелері арасында бүкіл қарым-қаты-

настар жиынтығы бар. Демек, ұйым күрделі әлеуметтік организм іспетті.

Сондықтан да ұйымның көпжақгылығы оларды зерттеуге көптеген ғылым-

дар өкілдерінің - психологтардың, экономистердің, әлеуметтанушылар-

дьщ, басқару саласы мамандарының, инженерлердің көңілін аударып

308

М. Крозье, Р. Лайкерт, Г. В. Осипов, А. И. Пригожин және т.б. бұл мәсе-

леге назар аударды. Ұйымның мәні, олардың пікірінше, әлеуметтік топ-

тың мүшелері арасындағы бүкіл әлеуметгік қатынастар.

Адамдардың ұйымдасқан қызметі - олардың өмір сүруінің маңызды

алғышарты. Бастапқыда адамдар өз өмірін ұтымды, яғни алға қойған мақ-

сатына сәйкес ұйымдастырады. Көптеген жағдайда мақсатқа жетудің

тәсілдері бірнеше немесе көптеген адамдардың күштерін біріктіріп қол-

дануға негізделген, өйткені көптеген қажеттіліктерді бір адамның өзі әре-

кет етуші өзге де индивидтердің қатысуынсыз жүзеге асыра алмайтын еді.

Тіптен алғашқы қауымдық қоғамда адамдардың қызметі әр түрлілігімен

ерекшеленгеннің өзінде де күнделікті өмір барысында тайпаны аман сақ-

тап қалу үшін күштерді біріктіру қажеттілігі анық сезілді. Бұл процесс

қоғамның басқа түрлерінде одан әрі ұлғая берді.

Әлеуметтік қауымдастықгың формасы ретінде құрылған ұйым бар-

лық жерде де бар. Адамдар әр қилы типтегі ұйымдардың құрамында жұмыс

істейді, ұйымдастырылған қоныстарды мекендейді, сауда ұйымдарынан

өмірге қажетті дүниенің бәрін сатып алады, оқиды, дем алады және басқа

да қажеттіліктерін ұйымдар арқылы жүзеге асырады. Сондықтан қоғам-

ның пайда болуын және өмір сүруі мен дамуын оның ұйымдық формала-

рьш зерттемейінше түсіну өте қиын.

Ұйым ұғымы әлеуметтік обьектілерде үш мағынада қолданылады:

1.Қоғамда белгілі бір орны бар және шектелген қызмет түрлерін атқа-

руға арналған институттық сипатта қолдан жасалған ұйымдар. Бұл тұрғы-

дан алғанда «ұйым» белгілі статусы бар әлеуметтік институт ретінде көрі-

неді және автономды объект ретінде қарастырылады, яғни кәсіпорындар,

өкімет билігіне ие болған органдар, ерікті одақгар және т.б. ұйым мағы-

насында жеке атауларға ие болады.

2. «Ұйым» ұғымы белгілі бір ұйымдастыру қызметін білдіруі де мүмкін,

мұндайда қызмет түрлерін бөлу, тұрақгы байланыстар орнату, үйлестіру

және т.б. жұмыстар ұйымдастырылып, қолға алынады. Мұндай ұйым бел-

гілі бір объектіге мақсатты түрде ықпал етеді. Демек, ұйымдастырушы

адам мен ұйымдастырылатын контингент бола алатынар процесс ретінде

байқалады. Осыған орай «ұйым» термині «басқару» ұғымына сәйкес келеді.

3. «Ұйым» ұғымы сонымен бірге қайсыбір объектінің реттелу деңгейін

сипаттайды. Осы ұғым арқылы әр объектіге қажетті ерекшелік больш са-

налатын бөлімдерді бір тұтас орталыққа шоғырландыратын тәсіл ретіндегі

белгілі бір құрылым, құрылыс және байланыс типі белгіленеді.

-------------------------------------------------------------------------------

Удалъцева М. В. Социология управления. Новосибирск, 1998. С. 7-8.

309

атрибуты. Мәселен, ұйымдасқан және ұйымдаспаған жүйелер, қоғамның

саяси ұйымдары, тиімді және тиімсіз ұйымдар және т.с.с. жөнінде әңгіме

қозғалғанда осы мазмұндағы терминдер қолданылады. «Формальды» және

«формальды емес» ұйымдар ұғымдары тек осы мағынада ғана айтылады.

Әлеуметтік объект ретінде ұйым қандай жағдайда пайда болады?

Әлеуметтік қауымдастықгың формасы ретіндегі ұйымдардың құрылуы-

ның екі механизмі бар: олар қайсыбір ортақ мақсаттарға көп жағдайда

тек индивидуалдық мүдделер арқылы жетудің мүмкін екендігін мойын-

дағанда немесе индивидуалдық мақсаттарға тек ортақ мақсаттарды алға

тартып, ұсыну мен соған жетудің мүмкіндігі анықгалғанда ғана нақгы

белгілі болады, қалыптасады. Бірінші жағдайда еңбек ұйымдары (кәсіп-

орындар, мекемелер), екінші жағдайда акционерлік қоғам және бұқара-

лық одақгық ұйымдар деп аталатындар құрылады. Сөйтіп, мақсаттың ор-

тақтығы әлеуметтік ұйымдардың анықтаушы белгісі ретінде қалыптасып,

пайда болады.

Иерархия мен басқару қажеттігін ұжымдық мақсатқа жетушілік қана

тудыра алады.

Ұйымдардың әлеуметтік қасиеттері мыналар;

- ұйымдар қоғамдық міндеттерді шешу, мақсатқа жету құралы ретінде

құрылады, сондықган оларды зерттегенде мынандай проблемалар бірінші

қатарға қойылып, баса назар аударылуы тиіс. Атап айтқанда, олардың

мақсаттары мен қызмет түрлері, жұмыс нәтижелерінің тиімділікке жет-

кізуі, қызмет көрсетушілердің дәлелді себептері мен ынталандырылуы

анықгалуы керек;

- ұйымдар адамдар қауымдастығы, ерекше әлеуметгілік құрылым ретін-

де, яғни әлеуметтік топтардың, статустардың, нормалардың, лидерлік қаты-

настардың, топтасу мен шиеленістердің жиынтығы ретінде қалыптасады;

- әкімшілік және мәдени факторлармен детерминдендірілген

ерекшелігі болмайтын байланыстар мен нормалардың құрылымы ретінде

объектіленеді. Бұл тұрғыдан алғанда иерархиялық жолмен құрылған және

сыртқы ортамен өзара әрекеттегі агрегирленген тұтастық ұйымдардың

талдау тақырыбына айналады. Ал мұндағы негізгі мөселелер- тепе-тендік,

өзін-өзі басқару, еңбек бөлінісі, ұйымның басқарылуы.

Бүкіл осы сапалардың салыстырмалы түрдегі өз бетінше дара көрінісі

болады. Олардың арасына қатаң шек қойылмаған, олар бірінен екіншісіне

жиі ауысып өтіп отырады. Сонымен бірге ұйымның кез келген элемент-

тері, процестері және проблемалары осы үш өлшемнің әрқайсысында

болуы тиіс, өйткені олар әр түрлі сипаттар арқылы көрінеді. Мысалы,

индивид ұйымда бір мезгілде қызметкер, тұлға және элемент жүйесі бола

310

алады. Ұйымның бөлімдері функционалдық бірлік, шағын топ және жүйе-

Ұйымдық формалардың тиімділігі синергия (гректің sупегqіа - ын-

тымақтастың) тиімділігінің пайда болуы арқылы түсіндіріледі. Әлеуметтік

ұйымдарда оған қатысушы индивидуалдық күштерінің жиынтығынан

артық энергия байқалса, онда бұл қосымша энергияның артық жұмсал-

ғанын білдіреді. Және де бұл құбылыс ұйымдардың өзінде басқарылады

және оны күшейтуге, түрін өзгертуге де болады.

Әлеуметтік ұйымдар энергиясының арту процесі бірнеше сатыдан

тұрады. Қалың бұқараның, яғни аса көп күштің бір мезгілде, бір бағытта

жұмыс істеуі елеулі тиімділікке жеткізеді. Бұл дегеніміз - адамдардың

жұмыста бірлесіп күш жұмсауының тиімді екендігінің айғағы. Осы жер-

де адамдар бірлесуінің екінші тиімдісі деп аталатын - қатысушылардың

психологиялық өзара әрекеті, «бізді» сезінуі, өзара салыстыру, жарысу,

топтық бақылау пайда болады.

Ортақ жұмысты қарапайым түрде бөлшектеу формасының өзі тиімді-

лікті арттырады, мысалы, қарбызды жағадан баржыға тиеу жұмысын сол

затты қолдан қолға беру арқылы жүргізу әркімнің жағадан баржыға дейін

өзі тасығанынан әлдекдйдатиімді. Ынтымақтастықгың мұңдай түрін К. Маркс аралас еңбек деп атаған. Алайда, бұл жерде де алдыңғы жағдайдағы секілді бүкіл қызметкерлер бір ғана операцияны жүзеге асырады.

Тиімділіктің жаңа, биік деңгейін мамандық бойынша ұйымдастыры-

латын еңбек бөлінісі арттырады. Қызметкер мамандану арқылы өзінің

дағдыларын жетілдіріп, қайсыбір өндірістік операцияны орынауда аса

зор нәтижелерге қол жеткізеді. Еңбек бөлінісі еңбектің бөлшектенуіне

жол ашады, мәселен, ине жасауға арналған сым өндірісте бірнеше жұмыс-

шылардың қолынан өтеді. Техниканың дамуына байланысты мамандану

одан әрі тереңдеп, операцияларды орындау қысқарады, яғни бір операция

үшін бір ғана қозғалыс жасалынады, мысалы, басқару пультінде оператор

тек кнопканы ғана басумен айналысады. Сөйтіп, барлық жұмыспен ма-

шинаның айналысуы арқылы процесс те, жұмыс та аяқгалады. Бұл, түптеп

келгенде, техникалық және технологиялық бірліктің сенімділігі мен

өзіндік құнының төмендеуін және дайын тауардың арзандығын қамтама-

сыз етеді. Алайда, осы тораптағы жұмыс аяқталып, тиімділікке қол

жеткенімен, енді жаңа торап құрыльш, өмірге жолдама алады (тейлоризм,

мейоизм және т.б.). Сонымен, ұйымдық тиімділік құпиясының түп-төркіні

индивидуалдық және топтық күшті біріктіру принципінде жатыр: мақ-

саттың ортақгығы, еңбек бөлінісі және т.б.

Ұымдар сонымен бірге көп өлшемдегі жоғары дәрежелі жұмыс деңгейі

және құрылысының әлі де жеке-дара анықталмауы және қаншалықгы

311
өміршенді екендігі арқылы ерекшеленеді. Бұлар өте күрделі жүйелер қата-

рына жатады. Олардың күрделілігі соншалық, тіпті ол ұйымдық процес-

терге бақылауды басқару мүмкіндігінен де асып түсуі ықгимал. Мәселені

оңтайлы шешу жөніндегі ұсыныстар басқару көлемін қысқартуға, ұйым-

ның құрылысын оңайлатуға немесе басқару жүйесінің шешім қабылдау

қабілеттерін арттыруға бағьпталуы мүмкін.

Жүйенің күрделілігі абсолютті (объективтік, объектіге салынған) және

салыстырмалы (субъективтік, басқару қабілетін сипаттайтын) болып екіге

бөлінеді. Күрделіліктің бұл түрлері әр кезде бір-біріне сәйкес келе бермейді.

Ұйымдық күрделілік көптеген элементгердің артуы арқылы басталады.

Мұндай жағдайда салыстырмалы күрделіліктің күшеюі абсолютті күрделі-

ліктің өзгеруінсіз-ақ іске асады. Алайда, абсолюттік күрделіліктің әрбір

артуы салыстырмалы күрделіліктің өсуін тудырады, соңғысы біріншісінің

ықпалынсыз-ақ, мысалы, жүйе туралы білімнің дамуы арқылы өзгере алады.

Күрделіліктің келесі деңгейі алуан түрлі элементтер пайда болған са-

тыда, әсіресе алуан түрлілік тек функцияларға ғана (техникалық, биоло-

гиялық жүйелерге) қатысты болмай, элементтердің (әлеуметгік-техника-

лық жүйе) табиғи сапасына қатысты сатыда басталады. Бұдан әрі егер

жүйеде бөлімдер мен деңгейлер анықгалып табылатын болса, онда эле-

менттер арасындағы көп түрлі байланыстар жүзеге асады. Бұл сатыда

күрделіліктің көрінісі жүйенің элементтері, бөлімдері мен деңгейлері

арасындағы қарама-қайшылықтардан (функциялардың қарама-қарсылығы,

сәйкессіздігі) көрінеді. Жүйе күрделілігінің ең жоғарғы дәрежесі оны

құрайтын деңгейлердің, бөлімдердің, элементтердің автономдығын, жеке-

дара екендігін білдіреді. Әлеуметтік ұйымдарда бұл - олардың негізгі

«материалдарының» субъективтілігі, яғни адамдарда жеке мақсаттардың,

жүріс-тұрыс бостандығының болуы.

Ұйымдарда күрделіліктің бүкіл дәрежелері -көптүрлілігі мен анық

еместігі қамтылған. Абсолютгік күрделіліктің жоғарғы сатысында салыс-

тырмалы, субъективтік күрделілік аса үлкен болмайды. Басқару ұйым-

дағы күрделіліктен әр түрлі тәсілдер арқылы шығып кетеді, мысалы, ынта-

лаңдыру әдісінде: орталық буын өз бетіншелікті бөлімнің, филиалдың өмір

сүрулерінің немесе қызметкердің дәлелдемелерінің ерекшеліктеріне көңіл

аудармайды, ынталандыру арқылы ықпал жасайды.

Күрделіліктен аластау мақсатында басқа да әдістер қолданылады:

жүйелендіру, декомпозиция, т.б. Әлеуметтік ұйымдарда күрделілікті жою-

да, жеңілдетуде көбінесе әлеуметгік формалдандыру, яғни ұйымдық бай-

ланыстар мен нормаларды стандарттау әдісі жиі қолданылады. Ұйымдас-

тыру тәсілі ретіндегі өлеуметгік формалдаңдыру - стандартты, құқық-

тық, ұйымдық және социомәдени формада бір-бірінен ерекшелігі жоқ

312

дыру бақылауға алынған байланыстарды, статустарды және нормаларды

қамтиды. Ұйымдарды формалдандырудың арқасында абсолюттік және

салыстырмалы күрделіліктің деңгейі төмендейді.

Ұйымдықгың осы тәсілінің маңызды белгісі - элементтерінің әр түрлі

жағдайларда, яғни келісім, шарттарды, олардың құқықтық, технологиялық,

экономикальпс; құжаттары және басқа да нормалары бекітулері барысында

қызмет атқару арқылы көрінеді.

Формалдандырудың тиімді нәтижесі – ұйымдық қызметгі дұрыс құрып,

ұтымдылыққа жеткізетін бағьпта шоғырландырудан және оны каналдан-

дырудан, ұйымның тұрақгы өмір сүруінен, функционалдық процестерге

өміршең болжамдар жасау мүмкіндігінен, әрбір нақгы жағдайдан шығу-

дың жолдарын таба білу арқылы ұйымдастыру күшін үнемдеуден көрінеді.

Осы негізде формальды ұйымдар - кәсіпорындар, мекемелер құрылады.

Әлеуметтік жүйені формалдаудың екі жолы бар. Біріншісі - өткендегі

тәжірибелерді пайымдап, табиғи түрде қалыптасқан жай-күйін тұжырым-

дап, бекіту аркдаы жүзеге асады. Формальды ұйымдар бұл жерде жинақ-

талған тәжірибеден туынайды. Формалдаудың бұл түрін «рефлексивті»

деп те атауға болады. Мәселен, кәсіпорынның бір бөлімінде қызмет

түрлерін ұзақ уақыт бойы бір-бірінен стихиялы жағдайда ажырату ережесі

қалыптасса, қайсыбір бөлімдерін сол функцияларды әкімшіліктің қалып-

тасқан арнайы тәртібі ретінде белгілейді және бекітеді. Осы бөлімнің

тьшыс-тіршілігі ұйымның негізгі және жаңа бөлімдер құруға қажетті эта-

лон қызметін атқарады. Формалдаудың екінші жолы - әлеуметтік ұйым-

ды «конструкциялау». Бұл жағдайда ұйымның бүкіл тыныс-тіршілігінің түп-

төркіні бағдарлама жасаудан басталады. Мысалы, жаңа кәсіпорынды құру

алдын ала арнайы дайындалған жобаны, жұмыс жоспарып және т.б. қажет

етеді, осыларға сәйкес кәсіпорынның техникалық және әлеуметтік құры-

лымдары ұйымдастырылады. Мұнда бұдан бұрын жинақталған тәжірибе-

лер де ескеріледі, бірақ ол тек тағылым, сабақ ретінде ғана қолданылады.

Формалдау бүкіл ұйымдық қатынастарды қамти алмайды. Сондық-

тан формальдымен қатар формальды емес ұйымдар да тіршілік етеді, дәлі-

рек айтқанда, ұйымшылдықгың басқа типі әрекетке қосылады, ол қыз-

меткерлердің тұлғалар ретіндегі өзара әрекетіне негізделген ұзақ мерзімді

қарым-қатынас барысында сөзсіз пайда болатын тұлғааралық қатынас-

тардың спонтанды жүйесі ретіндегі әлеуметтік-психологиялық ұйым бо-

льш табылады. Мұндай ұйым индивидтердің әлеуметтік қажеттіліктерін

(қарым-қатынастағы, т.б.) қанағаттандыру мақсатына жетуге бағыттал-

ған ұжымдағы тандау қатынастарының гікелей нәтижесі болып саналады.

Әлеуметтік-психологиялық ұйым негізінен алғанда топтар құру арқылы

313

сипатталады. Әлеуметтік-психологиялық топтар өз құрамына адамдардың

ныстар стихиялы түрде орнығады, бірақ ол байланыстар өз арасында ұзақ

сақгалады. Мұндай топтардағы адамдар ортақ мүдде арқылы бір орталыққа

бірігеді. Топтағы адамдардың ең жоғарғы саны жеке үйлесімділік, ұштаса

қызмет атқару көріністерін орнату мүмкіндігі арқылы анықталады, көптеген

зерттеушілердің пайымдауларына қарағанда ондай топ, әдетге, 3-10 адамнан

тұрады. Мұндай топтың бітім-болмысын белгілі бір әлеуметтік-психоло-

гиялық қауымдастық, ынтымақтастық сезімі, өзара сенім, ортақ тағдыр

сипаттайды.

Жеке адам топ шеңберінде өзінің әлеуметтік қажеттіктерін қанағат-

тандыру мақсатында топтың тәуелділігіне ұшырайды; топ болса оның

жүріс-тұрысын бақылауға алуға құқылы, өйткені топтың қолында бірнеше

ықпал жасау құралдары бар: айыптау, моральдың тұрғыда тұлғаны дара

қалдыру және т.б. Топ өзінің мүшелері орындауға тиісті жүріс-тұрыс нор-

маларын стихиялы түрде қалыпастырады. Осылайша топ ішіндегі бақы-

лаудың әлеуметтік-психологиялық механизмі жасалады. Топ ішінде

әркімнің мәртебесін белгілейгін шкала бойынша оның мүшелері жік-жікке

бөлінеді. Мұндай бөліну көбінесе дәрежелік, рангтік құрылымға сәйкес

келе бермейді. Топта лидерлік қатынастар пайда болады. Басқаша сөзбен

айтқанда, ұжым құрылымы формальды және әлеуметтік психологиялық

(бөлім-топ, басшы-лидер, қызмет-мәртебе) болып қосарланады. Осылай-

ша қосарлану дезұйымдық құбылысқа әкеліп соқтырады. Ұйымның қосар-

лануы осымен ғана біте қоймайды. Формальды ұйымдастыру құрылымы-

на әлеуметтік-психологиялық әсер етумен қатар қызмет істеушілердің

формальдықтан тыс тұрған ұйымдастырушылықгары да бұған қарсы бой

көтереді. Сонда бұл не болғаны?

Қызметтік қатынастардың таза формальды байланыстар мен норма-

ларға сыймайтын түрлері мен сипаттары да жиі кездеседі. Кейбір мәселе-

лерді шешу үшін кейде қызметшілер алдын ала жазылған құжатгарда,

ережелер мен нұсқаларда көрсетілмеген жағдайларға кезігіп, өзара қарым-

қатынасқа түсуге мәжбүр болады, бұл табиғи нәрсе, өйткені формальды

құрылымның бәрін қамту мүмкін емес және бұлай жасауға тырысудың

да қажеті жоқ. Мысалы, кәсіпорын директоры объективті себептерге бай-

ланысты бір бөлімді, оның бастығының қызметін өз бақылауына алады.

Немесе екі бөлімнің бастықтары бүкіл мәселелерді «жоғарыдағы басшы-

лар» арқылы шеше бермейді, мұндайда ол екеуінің арасында бұрыннан

қалыптасып, орнықпаған қарым-қатынас орнайды. Сөйтіп, қайсыбір

кәсіпорының, мекеменің әлеуметтік-психологиялық ұйымы тұлға ретін-

де қарастырылатын қызметкерлердің қарым-қатынасқа түсуін ретгеу және

314

жасаса, ал формальдылықтан тыс ұйым болса, бұл қатынастарды қызмет-

керлер ретіндегі адамдардың өзі атқаратын қызметін жақсы шешуге, бұл

ретте өз тәсілдерін қолдану арқылы шешуге тырысуының арқасында

қалыптастырады. Бұл - қызмет бабындағы істі, жұмысты ұйымдастыру-

дағы, бірақ нұсқамалар мен ережелерде көрсетілмеген, ресми түрде

бекітілмеген іскер қатынастар. Сондықтан ұйымда әдетте байланыстар

мен нормалардың параллельді (қос қабат) жүйесі қалыптасады. Ол жүйе

ұйым үшін өте пайдалы немесе зиянды болуы да мүмкін. Алайда, бұл жүйе

бүкіл қатынастарды ресми қалыпқа салуға жағдайлар жасау мен тұлғалық

ерекшеліктер арқылы қамтудың мүмкіндігі табыллмаған кезде пайда болады.

Қалай дегенмен де, ұйымның ең басты элементі- мақсат. Сол үшін

ғана адамдар ұйымға кіреді, дәл сол үшін қол жеткен табыстар төменгі

буынның жоғарыдағыларға бағынуы арқылы бағаланады және басқару

жүйесі де соған орай енгізіледі.

Ұйымның мақсаттары үш түрлі болады:

1) жоғары тұрған ұйымдық жүйеге төменгі буынның толық бағынды-

рылуы бойынша ұйымға жүктелетін және әлеуметтік құрал ретіндегі

ұйымның сыртқы міндетін көрсететін мақсаттар-тапсырмалар түрі. Бұған

жоспарларды, тапсырмаларды жатқызуға болады;

2) алға қойылған мақсаттар бағыт-бағдарлар түрінде ұйым арқылы

жүзеге асады. Адамзат қауымдастығы ретіндегі ұйымның құрылымы мен

қасиеттеріне сәйкес келетін оның мүшелерінің алдарындағы ортақ мүдде-

лері осыған жатады; бұлардан ұйымдағы адам факторының мақсатқа

жетушілік қасиеттері көрінеді;

3) жүйенің мақсаттарына басқару жүйесі орнықтырып, орнатқан және

құрылымға қажетті тепе-тендік, тұрақтылық, біртұтастық секілді көрініс-

тер жатады. Жалпы бұл мақсаттарды орындауда ұйым бір тұлғаны басқа-

лардан жоғары қоюды көздемейді өрі ол алғышарт емес, мұнда жүйелілік

тек генетикалық сипат та болады; ұйым өзінің құрылымы мен мақсатгар

тапсырмалар қоя білу негізінде құрылады, ал қызметкерлердің мұдделері

содан кейін барып оны толықгыра түседі.

Ұйымның алдында тұрған мақсаттарды орындаудың белгілі бір тұтас-

тығын сақгау барысында олардың арасында кейбір сәйкессіздікгің, қарама-

қайшылықгың болуы да мүмкін. Айталық, егер құбыр өндіретін зауыт-

тың мақсат-жоспары бір кезде тоннамен өлшеніп, белгіленетін болса, онда

ұжымның ақсат-бағыт-бағдары қалың қабатты құбырлар шығаруға, өнім-

нің салмағын арттыруға қарай икемделіп, сол ғана өлшемге алынады, бұл

тұтынушының көзқарасы тұрғысынан қарағанда ұтымсыз өлшем. Өнді-

ріске жаңалық енгізу ұйымдардың ішкі байланыстарының тепе-тендігін

315

бұзуға итермелеп, соның негізінде жүйенің өз мақсатын орындау жөнін-

дар тарапынан қарсылықтың туындап, оны арттыруы мүмкін. Сондықтан

ұйымдардың мақсатты құрылымдарының бүкіл компоненттерін сәйкес-

тендіру - басқарудың маңызды міндеті болып саналады, ал оларды сәйкес-

тендірмеу — ұйымдық қатынастардағы дисфункция мен патологияның

қайнар көзі. Жоғарыда аталған мақсаттар базалық болып табылады, ола-

рға жету екінші сатыдағы міндеттер қатарына жатады, мәселен, ол өнімнің

сапасын арттыруға, еңбек жағдайын жақсартуға, тәртіпті нығайтуға және

т.б. мақсаттарға байланысты болуы ықгимал.

Ортақ мақсатты жүзеге асыруға жұмылдырылған адамдар иерархия-

лық сатыдан аттап кете алмайды. Біріншіден, бұл әлеуметтік иерархия-

лық-бағындыру негізінде құрылған әлеуметтік жүйелердің (мемлекет,

ұйымдар, қоныстар, отбасы) әмбебап формасы, «төменгі» деңгейлерді

«жоғарғы» деңгейлер бақылайды. Мұндайда «жоғарғы» деңгей неғұрлым

биіктеген сайын оның әлеуметтік құрамы да соғұрлым тарылады, содан

барып иерархиялық құрылым пирамида түріне ұқсас болып қалыптаса-

ды. Екіншіден, иерархияда басқарудың орталықтануы, жеке басшылық,

лидерлік көріністер де байқалады. Иерархияның бұл қызметі адамдардың

белгілі бір бөлігінің тікелей өзара әрекет етуіне мүмкіндік туғыза алмай-

ды және ол делдалдық - қызмет көрсету, оны орындау, органдарды белгі-

леу секілді табиғи қажеттіліктердің салдарынан пайда болады.

Иерархияға келсек, ол біріншіден, үйлестіру, ортақ процестің баста-

масы, индивидуалдық әрекеттердің тұтастыққа интеграциялануы түрінде

біріне-бірі біріккен қызметтің қорытындылаушы функциясы ретінде бай-

қалады. Бұл тұрғыдан алғанда иерархия горизонтальды еңбек бөлінісі

болумен қатар, жалпы және жеке функциялары, шешім қабылдауы мен

оны орындауға мүмкіндігі бар вертикальды еңбек бөлінісі де бола алады.

Кез келген еңбек бөлінісі секілді иерархия да тиімділікті арттыру мақса-

тында енгізіледі, орталықтанудың пайдасын көру үшін қолданылады.

Екіншіден, иерархия бір индивидгің екінші индивидке, біржақты бол-

ғанымен, жеке тұрғыдан алғанда тәуелділігі ретінде де байқалады. Бұл,

сайын келгенде, қызметкерлердің бірінің екіншісінің жағдайына және

жүріс-тұрысына ықпал жасауы. Иерархиялық қатынастардағы мұндай

тәуелділік статустар арқылы бекітіледі және әлеуметтік теңсіздіктің бір

жағын тұтастай құрайды. Әлеуметтік теңсіздіктің осы жағының мәні мы-

наған саяды: субординациялық байланыс толық мәнді реттілікке түспейді,

жоғарғы деңгейдегі қызметкерге іс-қимыл сол мақсатта әсер ету әрекеті

барысында өзінен төмен деңгейдегі қызметкерлерге тапсырылған жұмыс-

ты атқаруына ықпал етудің сипаты мен тәсілін тандау арқылы жүктеледі.

316

бірнеше мәселені шешу тапсырылған кезде пайда болады. Осыдан келіп

ұйымда жеке тәртіп (режим) деп аталатын ұғым пайда болады, яғни бір

қызметкердің екінші бір қызметкерге қатысты субординация кезінде әр-

қайсысының субъективтік сапаларының заңды түрде көрінуі қалыптасады.

Үшіншіден, иерархия билік жүргізудің құралы ретінде де өмір сүреді,

яғни бұл — кез келген ұйымдық жүйе мүшелерінің ережелер мен нұсқау-

ларға бағындырылуы. Иерархиялық қатынастардың осы жағының

ерекшелігі сонда, бұл кезде қызметкердің еркіне өзіндік талаптар қойып,

бақылау жасау, оның индивидуалдығын қажет кезінде ұйымдық функ-

цияларға бейімдеу жүзеге асырылады. Билік индивидтің жүріс-тұрыс

еркіндігін шектеу арқылы іске асады, яғни индивидке жүріс-тұрысының

пайда болуы жөнінде және қызметтік сипатта бұйрықтар беріледі. Сон-

дықтан билік басқаны өзіне еріксіз бағындырады, өйткені осындай та-

лаптар қою қызметкердің кейбір жеке мүдделеріне, ойына қарама-қайшы

келуі мүмкін. Осыдан барып биліктің міндетті атрибуты — белгіленген

тәртіптен ауытқығаны үшін бағыныштыларға қойылатын санкция пайда

болады. Иерархияның бұлардан басқа да формалары бар. Жалпы алғанда

ұйымның құрылымы сол ұжымның тыныс-тіршілігінің бірден-бір негізі

бола отырьш, ұйымның типтерін де анықгайды.