Біз экономикамыздың өсуі, өндіруші сектордың арқасы екенін түсінеміз. Біз экономикамыз экстенсивті түрде дамып отырғанын мойындауға тиіспіз
Инновациялық ұйымдағы кадрлық жоспарлау
жүктеу/скачать 1,35 Mb.
|
529805538241 дәріс ИННОВАЦИЯЛЫҚ МЕНЕДЖМЕНТ
| 7.5 Инновациялық ұйымдағы кадрлық жоспарлау
ҒТП-тің дамуы дүниежүзілік деңгейден қалып қалмауға ұмтылатын мемлекеттер үнемі еңбектік және кадрлық потенциалды дайындау кезінде күштенуді талап етеді. Бұл мамандарды дайындау мерзімінің ұзаруымен және квалификациясы жоғары қызметкерлердің үлесінің үдемелі жоғарылауымен байланысты. Қазақстанда ел президенті 12 жылдық орта білім туралы жарғыны кездейсоқ қабылдаған жоқ. Сондай-ақ ол Астана қаласында ҚР-ның тұнғыш президентінің атындағы инновациялық «Назарбаев университеті» және Қазақстанның барлық аумағын қамтыған зиаткерлік мектептерінің құрылуына себепкер болды. Бұл болашақта білімді, сапалы мамандарды дайындау, яғни кадрлық жетіспеушіліктің алдын алуға көмектеседі. Ғылыми ұйымдардың және инновациялық фирмалардың жұмысының нәтижелілігі персоналды дұрыс тартуына тәуелді. Ұйым дамуының перспективасын ескере отырып өте маңызды проблемалардың бірі болып саналатын кадрларда нақты қажеттілікті қанағаттандыру мәселесі шешімін табады. Кадрлық жоспарлаудағы жіберілген қателіктер айқын фирмаға қажетті қызметкерлердің болмауымен қатар, бүкіл елдің әлеуметтік шығындарының артуына әкелуі ықтимал. Заманауи кадрлық жоспарлау келесі аса маңызды факторларды ескеруі тиіс: Әрбір мамандық пен квалификация иелерінің санын жақын арадағы айлар, жылдар, онжылдықтарға анықтау; Қажетті құрамды персоналды белсенді қызмет етуге тарту және әлеуметтік және экономикалық өзгерістерге сәйкес артық персоналдан арылу; Творчестволық қызметкерлерді олардың қабілеттеріне сәйкес тиімді пайдалану; Квалифицирленген қызметті орындау үшін кадрларды мақсатты және жүйелі түрде дамыту және дайындау; Кадрларды дайындауға кететін шығындарды жоспарлау және персоналды ұстауға кететін шығыстарды анықтау. Бұндай жоспарлау және бүкіл кадрлық жұмыс жүйесі дүниежүзілік ҒТП-тің даму динамикасыменелдегі немесе жеке ғылыми ұйымдардағы жаңа ғылыми-техникалық бағыттардың пайда болуына қатысты болжаулы түрде озушы қарқынмен жүргізілуі тиіс. Бүгінгі таңда кадрлық жұмыс жүйесінде не істелсе, ертең бұл зерттеу және жобалық жұмыстардың жасалу деңгейіне әсер етеді. Ғылыми және инженерлік кадрлар резервін дайындау бойынша іріктеп алу жіне ұсыну тұрақты жұмыс жүйесінде үлкен дербес мағынаға ие болады. Сондай-ақ, өзара әлсіз байланысқан факторларды ескеру қажет (кадрлардың аққыштығы, зейнеткерлікке кету, жалдау келісім-шартының мезгілі аяқталуы бойынша жұмыстан шығару, саяси және нарық шарттарының өзгеруі, ұйым қызметі сферасының кеңеюі). Резерв әдетте перспективті жастағы (40 – 50 жас) қызметкерлерден тұрады. Себебі, олар өзін қабілетті маман және жетекші ретінде көрсете алды. Әдетте осы топтан бос орындардың пайда болуы жағдайында басқарушы кадрлармен кадрлармен толықтырылады. Резервтерді дайындаудың формалары әр түрлі болуы мүмкін: Басшының ауырып, іс сапарға кету және демалысқа шыған уақытында уақытша орын басу; Аралық лауазымдарға тағайындау; Басқа ұйымдарда сынақтардан өту; Әртүрлі курстарда оқыту; Шетелде оқыту мен сынақтан өту үшін халықаралық қорларды қолдану. Ұсынуға арналған резервті құру және дайындау ұжымда сау моральды-психологиялық климатпен, жариялылықпен, конкурстардың өткізілуімен қоса жүруі керек. Мамандар кандидатураларын сырттан алған кезде қолданылады: Бұқаралық ақпарат құралдарында хабарландыруды жариялау; ЖОО-мен шарттарға отыру; Студентер мен курсанттарға сынақ пен тәжірибе жұмыстарын ұйымдастыру; Әртүрлі деңгейдегі контрактілер, жалдау бойынша бюро және т.б. Әдетте инновациялық фирмадағы бос орынға үміткер келесі құжаттарды ұсыну керек: резюме, анкета толтыру, ұсынымдар, ғылыми еңбектерінің тізімі, диплодарының көшірмелері, куәліктер және т.б. АҚШ-та арнайы резюмені құрастыруға маманданған бюро бар. Ғалымдар мен квалификациялық мамандар үшін ол маңыздылығы жағынан бірінші құжат болып саналады және ол келесі мәліметтерді қарастыру керек: Тегі, аты, әкесінің аты, мекенжайы және телефоны; Маманның талаптанатын (үміттенетін) лауазымы; Сонғы жұмыс орнынан бастап, алдыңғы жұмыс орындарыныдағы еңбектік жұмыс өтілімін (стажы) кері ретпен атап көрсету; Соңғы аяқтаған білім ордасынан (мекемеден, ЖОО, колледж, мектеп және т.б.) бастап алдыңғы білім ордаларын кері ретпен атап көрсету; Жеке мәліметтер (жасы, денсаулығының жай-күйі, жанұя жағдайы (некелесуі) және т.б.; Ұсынушы хаттар және хатты ұсынған адамның тегі, лауазымы, жұмыс орны, мекен-жайы және байланысу ақпараты (телефоны, e-mail және т.б.) көрсетілуі тиіс; Аса маңызды ғылыми еңбектерінің тізімі. Microsoft Word мәтіндік процессорында шаблондық мәліметтерді жұмыс орнына үміткер маманның жеке мәліметтеріне ауыстыру қарастырылған. Әдетте мұндай құжаттар гранттарды жеңіп алу үшін, шетелдік келісім-шарттарды және сынақ істеріне үміткер ғалымдарды іріктеп алу кезінде қолданылады. Ғылыми карьералардың қаржыландыру көзі болып, әртүрлі қорлардың беретін гранттері табылады және ол арқылы шетелге конференцияларға да қатысуға мүмкіндік береді (барып-келу ақысы төленеді). Индивидуалды гранттарды бергеннен гөрі шетелдік серіктестермен бірігіп жасалған жобаларға гранттердің қарқыны байқалады. Бірақ, қазіргі таңда Қазақстанның индустриялық-инновациялық даму жобасына сәкес қазақстандық новаторларға көп басымдылық берілген. Резервтен үміткерді таңдау объективті шешімді қабылдау, қажетті лауазымға (орынға) және біріккен жобаларды орындау үшін қатысушыларды таңдау келесі мінездемеге сәйкес жүргізілуі тиіс: Білімі; Кәсіби дағдылардың деңгейі; Алдыңғы жұмыс тәжірибесі; Медециналық мәліметтер; Арнайы, жеке бастың мінездемесі мен қасиеттері. Сонымен қатар, үміткерді іріктеп алудың әртүрлі әдістерін қолданады: әңгімелесу, сынақтан өткізу, анкеттеу, тестілеу және т.б. Әңгімелесу – аңағұрлым кең таралған әдіс, бірақ бұл кезде эмоциялық-психологиялық сипаттағы мәселелер туындауы мүмкін және олар әңгімелесудің нәтижелігін іріктеудіжүргізіп отырған тұлға, маманның жұмыс істеу спецефикасымен нашар танысқан жағдайда төмендетеді. Әдетте үміткер өзіне бірілген уақыттың ішінде қысқаша ауызша үш облысты айтып қамтуы керек: өткен шағы (тарихы) – алдыңғы жұмыстары мен жетістіктері; осы шақ (қазіргі уақыт) – өмір сүру салты, пікірлері мен көзқарастары және т.б.; болашағы – жоспарлары, тапсырмалары (мақсаттары), ойлары. Сынау – үміткердің нақты бір жұмысты қандай деңгейде орындай алатынын анықтау көмектеседі. Кейбір сынақтар үміткердің болашақта орындайтын жұмысына сәйкес, оның қандай да бір істерді (тапсырмаларды) орындау қабілетін өлшеуді және бағалауды көздейді. Басқа сынау түрлерімен психологиялық мінездемелерді бағалайды: интеллект деңгейі, жігерлілік, эмоциялық тұрақтылық, әртүрлі бөлшектерге (детальдарға) деген назары. Тестілеу – адамның қандай да бір көрсеткішін өлшеу үшін анағұрлым жиі қолданылатын әдіс. Дәл осылай тест, маманның психомоторлық қабілеттерін және шешім қабылдауға жұмсаған уақытын өлшеуге және бағалауға мүмкіндік береді [4]. Отистің тесті, жылдам есептеуге бағытталған, ол үміткердің кейбір зерделік қабілеттерін (түсіну, «қағып алу») және есептеуге деген қабілеттілікті тексеруге арналған. Веклер шкаласының көмегімен сөздік қор мен ойларын айтып жеткізуін тексереді. Рохшахтың тесті (сызбалық сия (клякса)), кейбір жеке бастың қасиеттері мен адамның темпераментін бағалауға мүмкіндік береді. Адалдық пен шындыққа тексеру тесті, арнайы құралды пайдаланып тыныс алу, қан қысымы, қан тамыр соғысы (пульс), терісінің реакцияларында болған өзгерістерді тіркеу арқылы адамның адалдығын тексереді. Маманға бейтарап сұрақтармен қатар жұмыс берушіге маңызы бар сұрақтар араластырылып қойылады. Ірі фирмалар мамандардың қабілеттерін тексеруге арналған өздерінің арнайы орталықтарын құрады. Олардың жұмысы модельдеу көмегімен тапсырмаларды шешу әдістерімен байланысты. Объективті шешімді қабылдау үшін анкеттеу, ұсынулар, әңгімелесудің, сынақтың, тестілеудің және т.б. мәліметтерін салыстырып барып қана шешім қабылдаған жөн. Персоналды нәтижелі қызмет ету үшін мамандарды аттестациядан өткізу үлкен мағынаға ие. Осы орайда фирмалар мен ұйымдардың жанында арнайы маманданған аттестациялық комиссия құрылады. Олар әдетте келесі құжаттарды тексереді: Қайта жаңа жұмыс мезгіліне таңдалғандардың мінездемесі; Жарияланымдарының тізімі (еңбектері, патенттер, есептеулері); Аяқталған зерттеулерінің енгізу актілері; Кадрлар бөлімінен қолдап дем берулері және тәртіптік төлеулерден алынған мәліметтер. жүктеу/скачать 1,35 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|