«Бизнес этиасы» пәнінен қысқаша дәріс тезистері
Жоғары деңгей элементтері
жүктеу/скачать 181,94 Kb.
|
be 2
- Бұл бет үшін навигация:
- Тапсырма
- Жалпы əлеуметтің мүддесіне əрекет ету, міне осы басшылар мен қызметкерлердің тіршілік ету мəні. 18
| Жоғары деңгей элементтері
Жоғары деңгей элементтері мекеменің сыртқы аудиториясына бағытталған сияқты, олардың көмегімен қызығушылық танытқан тұлғаларда (осы жерге потенциалды қаржы салушыларды жəне клиенттерді жəне келешекте жұмысқа тұратын тұлғаларды жатқызуға болады) мекеме туралы пікір қалыптасады. Алайда оларға анағұрлым көбірек назар аударайық. Осы элементтер басшыларға жəне қызметкерлерге қалай əсер ететінін қарастырайық.Тапсырмадан бастайық. Тапсырма — қоғамда мекеменің өзіне жүктейтін рөлі (немесе жеке тұлға өз алдына қойатын тапсырма). 8 Кең қолданыс жағдайында тапсырма философия фактісін анықтау жəнемекеменің өмір сүру мəні ретінде қарастырылады. 9. Тапсырма – бұл мекеменің өмір сүру себебі. 10 Тапсырма «…«Тұтынушыларға фирма қандай пайда əкеледі? - деген сұраққа жауапты болжайды» 11 Осылайша, тапсырма – мекеменің əлеуметтік белгіленуі туралы, оның өмір сүру мəні туралы тұжырымдама». Егер осы анықтаманы мəңгілік - өмірдің мəні туралы сұрақпен салыстырсақ, онда тапсырма – бұл мекеменің өмірлік мəнінің тұжырымдамасы. Тапсырма қызметкерлерді нарықтық өзара қатынастан əлеуметтік қатынасқа алып келеді. 12 Сонымен бірге психологтардың бақылаулары мен сараптамалары нарық қатынастарына қарағанда əлеуметтік қатынаста адамдар қандай да бір тапсырмаларды жақсы жəне жауапкершілікпен орындауға дайын екендігін көрсетеді. Яғни, өз еңбегі нəтижелеріне жəне мекеме жұмысының нəтижелеріне ішкі əлеуметтік жауапкершілік пайда болады. Жетекшілер жиі тапсырма мен мақсаттарды жиі шатастырады. Олардың арасында айырмашылық бар. Егер тапсырма - өмір сүру мəні болса, онда ол өлшеусіз жəне қол жеткізу уақыты бойынша белгілеусіз. Ол «Мекеме не үшін өмір сүреді? Мекеме əлеуметке қандай игілік ұсынады?» деген сұрақтарға жауап береді. Мақсаттар анықтау бойынша өлшемге ие жəне уақыт бойынша анықталған. Мақсаттар келесі сұрақтарға жауап береді: «Мекеме өзі үшін не алғысы келеді?». Ол (тапсырма) қалай жұмыс жасайды? Барлығы жеткілікті қарапайым. Адамдардың көбісі (соның ішінде жетекшілер жəне қызметкерлер) өз өмірінің мəні туралы ойлайды, біреулері жиі ойлайды, біреулері сирек ойлайды. Жəне сол өмірдің мəнін таппайды. Өмір мəнінің болмауы белгілі бір рухани жайсыздық тудырады, өмірдің сапасын төмендетеді. Өз өмірінің мəнсіздігіне ешкім сенбейді жəне сенгісі келмейді, əркім жұмысқа жəне жалпы өмірге мəн бергісі келеді. Акционерлер осындай тіршілік ету мəнін – тапсырманы ұсына алады. Тек қана ұсына қоймайды, сонымен бірге оны насихаттауды ұсынады. Жалпы əлеуметтің мүддесіне əрекет ету, міне осы басшылар мен қызметкерлердің тіршілік ету мəні. 18 Егер тапсырма жақсы қалыптастырылған болса, егер компанияға да жəне басшылыққа да, жəне қызметкерлерге де жарасса онда олар енді мекеме тапсырмасын жеке өзінікі сияқты қабылдайды жəне орындайды. Олардың өмірі мəнге толды. Тапсырма мінез – құлыққа əсер ете бастайды. Ал бұл мекемелерге тапсырмаларды құру, дамыту жəне насихаттау керек екендігін білдіреді. Үлкен өкінішке орай тапсырманың маңыздылығын қазақстандық компаниялардың акционерлері, директорлары жəне басшылары əлсіз түсінеді. Дəл осыған байланысты қазақстандық мекемелерде тапсырмалар көбінесе жоқ болады. Көп жағдайларда тапсырма дағды ретінде қалыптасады, себебі мұны стратегиялық менеджмент теориясы талап етеді немесе ол туралы клиенттер, жеткізушілер жəне т.б. сұрай бастайды. Бірақ қызметкерлер шешіміне жəне мінез – құлығына тапсырманың мазмұнын жəне ықпал етуін түсінбей басшылық оны насихаттамайды. Тапсырма жиі жұмыс жасамайтын немқұрайлы декларация ретінде қалады. Мүлдем басқа көріністі Қазақстан аумағындағы шетел бизнестерінің бөлімшелерінде көруге болады. Онда мекеме тапсырмасы жиі насихатталады жəне басшылық пен қызметкерлердің құндылық жүйесі үшін қалыптастыру негізі ретінде əрекетті құрал болып табылады. Келесі элемент – мекеменің негізгі құндылықтары. Мұндай құндылықтар көп бола алмайды. Олардың сан мөлшері адам қиналмай есте сақтай алатындай мөлшерде болу керек. Қарсы жағдайда бұл құндылықтар жұмыс жасамайды. Жəне тағы да бұл тапсырма акционерлер мен директорлардың мойнында, олар акционерлердің мүдделерін молырақ қорғау үшін жəне сонымен бірге мекеменің тиімді жұмысын қамтамасыз ететін қандай құндылықтар мекемеге енгізілу керек екендігін анықтайды. Жəне сөзсіз мекеменің ең басты құндылығы клиент болып табылады. Клиент мекемеге ақша түрінде əл – ауқат алып келеді. Алайда тағы да, шетел компанияларымен салыстырғанда қазақстандық компанияларда мекеме құндылығын дағдыландыру жəне насихаттауға аз көңіл бөлінеді. Бұл келесі жағдайға алып келеді; басқару ұстанымдары жоқ күрделі шешімдерді қабылдағанда басшылық жəне қызметкерлер мекемеде апатты қалыптасқан құндылықтарға немесе жеке құндылықтарға беттейді. Егер менеджмент жəне қызметкерлерді басқару бойынша шетел оқулықтарында бизнес – мекеменің негізгі тапсырмасы иегерлердің əл – ауқатының өсуі болып табылады деген тұжырымдаманы оқу мүмкін болса, 19 онда қазақстандық жалданбалы жетекшіге немесе қызметкерге қалдық социалистік ойлау құдіретіне ондайды айту өте қорқынышты. Бұл құндылықты қызметкерлер құндылық жүйесіне өте ұзақ уақыт енгізу қажет болады. Мүмкін «қырық жыл» 20. Бірақ оны қазірден бастау керек. Егер жетекшілер мен қызметкерлердің шешімдері акционерлердің əл –ауқатын өсіруге бағытталмаған болса, онда акционерлер үшін өзінің меншігін жоғалтып алу қауіптері ұлғаяды. Құндылықтар артынан мекеменің ресми белгілері жүреді: аталуы, жалауы, логотип, танымбелгісі, тауарлық маркалары. Бірақ белгілер бір нəрсені білдіруі керек. Бұл мағыналар акционерлермен жəне директорлармен анықталған 1 Əрине өзге де мүдделі тұлғалар бар – клиенттер, жеткізушілер, серіктестер жəне т.б. . құндылықтарды білдіреді. Құндылықтарды белгілермен байланыстыру үшін белгілеу процедуралары қажет, яғни үнемі жетекшілерге жəне қызметкерлерге қай белгі не білдіретінін, қай құндылықты көрсететінін түсіндіру жəне естеріне салу. Қызметкер белгімен əр кезде бетпе-бет кезіккенде оның мағынасын еске түсіретін болады. Белгілер нанымдарды қалыптастыра бастайды. Мысал келтірейік. Қазақстанның Ұлттық Банкінің Зейнет қорының фирмалық белгісінде басшылық тапсырысы бойынша дизайнер жартылай езу тартып тұрған тұлғаны орналастырған. Мұндағы негізгі мақсат – қордың өз клиенттерін бағалайтындығын, оларды жақсы көретіндігін көпшілікке түсіндіру. Менің өзім осы қорда жұмыс жасаған кезде осы идея жəне осы құндылық қызметкерлердің барлығына түсіндірілетін. Қазір жағдайдың қалай екендігі маған белгісіз. Бірақ сол уақытта бұл белгі «жұмыс жасады». Алайда белгілердің идеологиялық мазмұны қазақстандық мекемелердің егер де барлығында демесек көпшілігінде анықталмаған жəне олар насихатталмайды. Шамамен алғанда тыңдаушылардың 90 пайызы фирмалық белгінің нені насихаттайтынын білмейді. Бұл сауалнама нəтижесі. Ал менің тыңдаушыларым көбіне жетекшілер жəне меншік иелері. жүктеу/скачать 181,94 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|