В. Н. Шитов Виханский О. С., Наумов А. И


Исследование Мичиганского университета



Pdf көрінісі
бет269/357
Дата28.01.2022
өлшемі1,98 Mb.
#115376
түріУчебник
1   ...   265   266   267   268   269   270   271   272   ...   357
Байланысты:
менеджмент

Исследование Мичиганского университета

ставило своей целью

определить различия в поведении эффективных и неэффективных

лидеров. За основу были взяты две



переменные

в поведении лидера:



концентрация внимания лидера на работе и на работниках.

Как вид


но, эти переменные достаточно схожи по своему содержанию с

теми, которые использовались в исследованиях Университета шта

та Огайо. Результаты исследований Мичиганского университета

позволили сделать следующие выводы об эффективном лидере:

• имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и раз

витию хороших отношений с ними;

• использует групповой, а не индивидуальный подход к

управлению работниками;

• устанавливает предельно высокий уровень выполнения ра

боты и напряженные задания.

Позже эти выводы были положены в основу концепции, разра

ботанной Р. Ликертом и получившей название



«Системы управления

1, 2, 3 и 4»

. Не установив идеального для всех случаев стиля, исследо

вание Мичиганского университета тем не менее подводило к выводу

о том, что условием эффективного лидерства является оказание под

держки работникам и привлечение их к принятию решений.

Основываясь на подходе Мичиганского университета, Р. Ликерт

провел интенсивное изучение общих образцов управления, исполь

зуемых эффективными лидерами. Было обнаружено, что последние

уделяют основное внимание человеческому фактору и стараются

развивать групповой подход к выполнению работы по достижению

целей. Им были выделены две категории лидеров (рис. 12.8):

• лидеры, ориентированные на работников;

• лидеры, ориентированные на работу.

Раздел IV

447

12.


3.

Традиционные концепции лидерства




Продолжение исследований позволило выделить четыре преоб

ладающих стиля управления, названные системами 1, 2, 3 и 4

(табл. 12.4).

Система 1

представляет собой ориентированный на вы

полнение задания, сильно структурированный авторитарный ли

дерский стиль. В противоположность



система 4 —

это стиль, ориен

тированный на развитие отношений с подчиненными и групповую,

совместную работу с ними.



Системы 2 и З

являются как бы промежу

точными стадиями между двумя крайностями, близкими к основ

ным положениям теории «X» и теории «Y» Д. МакГрегора.

Т а б л и ц а 12.4.

Примеры содержания систем управления 1, 2, 3 и 4 Ликерта

Организационные

переменные

Система 1

Система 2

Система 3

Система 4

Уровень доверия

лидера своим

подчиненным

и его уверенно&

сти в них

Не уверен

в подчиненных

и не доверяет

им

Снисходитель&



ная уверен&

ность и дове&

рие типа «мас&

тер — раб»

Значительная,

но не безого&

ворочная уве&

ренность и до&

верие типа

«начальник —

подчиненный»

с желанием

контролиро&

вать принятие

и выполнение

решений


Полная уверен&

ность и дове&

рие во всем

Характер исполь&

зуемой мотива&

ции


Страх, угрозы,

наказания и

отдельные воз&

награждения

Вознагражде&

ния и в опре&

деленной мере

наказания

Вознагражде&

ния, отдельные

наказания и в

некоторой сте&

пени привлече&

ние к участию

в управлении

Материальное

вознагражде&

ние на основе

системы стиму&

лирования,

разработанной

с учетом учас&

тия работников

в управлении

448

Менеджмент



12.

Организационные процессы: власть и лидерство

Ориентация

на работников

Ориентация

на работу

Высокие производственные

результаты

Низкие производственные

результаты

Рис. 12.8. Ориентация лидеров и производственные результаты



Организационные

переменные

Система 1

Система 2

Система 3

Система 4

Характер влияния

на подчиненных

и взаимодейст&

вия с ними

Слабое взаи&

модействие,

основанное

на страхе и не&

доверии

Слабое взаи&

модействие с

некоторым уче&

том мнения

подчиненных;

страх и осто&

рожность у

подчиненных

Умеренное

взаимодейст&

вие с достаточ&

но частым про&

явлением уве&

ренности

в работниках и

доверия к ним

Глубокое и дру&

жественное

взаимодейст&

вие с работни&

ками, высокая

уверенность

в них и дове&

рие к ним

На основе своей модели Р. Ликерт разработал вопросник, по

зволяющий определять стили руководства и управленческую куль

туру. Согласно полученным на основе вопросника результатам эф

фективное лидерство чаще располагалось ближе к системе 4 и

реже — к системе 1. Однако на практике следование стилю, соот

ветствующему системе 4, оказалось далеко не простым делом. Не

многие организации использовали этот стиль. Как оказалось, пере

ход к нему связан с необходимостью проведения радикальных из

менений, в основном изменений в поведении самого лидера и его

последователей на всех уровнях, вплоть до рядового работника.

Наибольшую популярность среди концепций поведенческих

стилей лидера в последнее время получила модель управленче

ской сетки, наглядно демонстрирующей, что есть один единст

венно верный стиль лидерства. Похожая в определенной мере на

модель Университета штата Огайо управленческая сетка





Достарыңызбен бөлісу:
1   ...   265   266   267   268   269   270   271   272   ...   357




©engime.org 2024
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет