Замещающая функция организационной культуры проявляется в
том, что она сама по себе эффективный инструмент управления персона-
лом и в этом качестве заменяет формальные, официальные механизмы
управления.
Жѐсткие структуры управления требуют создания специальных
управляющих и контролирующих подразделений, увеличивают объѐм вос-
ходящих и нисходящих потоков информации (официальные распоряжения
и приказы, идущие сверху вниз, и, напротив, отчѐты, направляемые на-
верх), усложняют структуру организации и увеличивают штат сотрудни-
ков. Всѐ это увеличивает издержки управления. Организационная культу-
ра, будучи самовоспроизводящимся феноменом, не требует значительных
затрат: самовоспроизводится язык культуры, культурные коммуникации,
привычные формы поведения. Не связаны с формальным регулированием
личные качества и энергетические потенциал лидеров организационной
культуры. Серьѐзным образом упрощается система контроля: не нужно
регламентировать каждый шаг работника, достаточно обозначить конеч-
ную точку и следить за продвижением к ней.
Тем не менее поддержание, тем более формирование новой или
трансформация существующей оргкультуры в современных организациях
24
– объект сознательных усилий руководства, введение в штат новых долж-
ностей и, как следствие, определенных затрат.
