Конфликты и пути их разрешения
жүктеу/скачать 34,92 Kb.
|
22222222Реферат на тему
Разрешение конфликтовСуществует несколько эффективных способов урегулирования конфликтной ситуации. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Уточнение требований к работе. Одна из лучших практик управления для предотвращения дисфункциональных конфликтов заключается в объяснении того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. В нем должны быть указаны такие параметры, как уровень результатов, которые должны быть достигнуты, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определенные политика, процедуры и правила. Кроме того, менеджер не понимает эти вопросы для себя, но таким образом, что его подчиненные имеют хорошее представление о том, что ожидается от них и о ситуации. Механизмы координации и интеграции. Еще одним методом урегулирования конфликтной ситуации является использование координационного механизма. Один из наиболее распространенных механизмов — цепь управления. Как уже давно отмечали Вебер и представители Школы администрации, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и поток информации внутри организации. Если у двух или более подчиненных имеются разногласия по конкретному вопросу, то конфликта можно избежать, обратившись к Генеральному директору и предложив ему принять решение. Принцип правила «один человек» облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, поскольку подчиненный очень хорошо знает, чьим решениям он должен следовать. При работе с конфликтными ситуациями очень полезны такие инструменты интеграции, как иерархия управления, использование услуг, связывающих функции, межфункциональные группы, целевые группы и междепартаментские совещания. Исследования показали, что организации, которые поддерживали необходимый уровень интеграции, были более эффективными, чем организации, которые этого не делали. Например, компания, в которой возник конфликт между взаимозависимыми отделами — сбыта и производства, — могла бы решить проблему, создав промежуточный сервис, который координировал бы объемы заказов и продаж. Данная услуга обеспечивала связь между продажами и производством и решала такие вопросы, как требования к продажам, загрузка мощностей, ценообразование и соглашения о графике. Комплексные цели всей Организации. Определение интегрированных корпоративных целей является еще одним структурным методом решения структурной ситуации. Эффективное достижение этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или департаментов. Идея, лежащая в основе этих всеобъемлющих целей, позволит объединить усилия всех заинтересованных сторон для достижения общей цели. Например, если три смены в производственном отделе противоречат друг другу, то цели должны ставиться перед их отделом, а не перед каждой сменой в отдельности. Аналогичным образом, постановка четко определенных целей для всей организации в целом будет стимулировать руководителей департаментов к принятию решений, которые принесут пользу всей организации, а не только ее собственной функциональной области. Установление высших принципов (ценностей) организации раскрывает содержание сложных целей. Организация пытается снизить шансы возникновения конфликта путем постановки комплексных деловых целей для достижения большей согласованности и эффективности работы всех сотрудников. Структура системы компенсаций. Оплата труда может быть использована в качестве метода управления конфликтами, влияя на поведение людей таким образом, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят вклад в достижение интегрированных бизнес-целей, поддерживают другие части организации и пытаются решить проблему целостным образом, должны быть вознаграждены похвалой, наградой, признанием или продвижением. Не менее важно, чтобы система вознаграждения не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп лиц. Например, если менеджеры по продажам получают вознаграждение только на основе увеличения количества проданных товаров, это может противоречить предполагаемому уровню прибыли. Руководители этих отделов могут увеличить объем продаж, предлагая больше скидок без необходимости, тем самым снижая среднюю прибыль компании. Или, если возникает конфликт между отделом продаж и кредитным отделом компании, когда отдел продаж пытается увеличить объем продаж, то отдел продаж может не соблюдать лимиты, установленные кредитным отделом. Это приводит к снижению доступности кредитов и, как следствие, к снижению доверия к кредитному департаменту. В такой ситуации Кредитный департамент может усугубить конфликт, не одобрив внеочередную сделку и удержив комиссионные от Департамента продаж. Систематически координированное использование системы вознаграждений и поощрений для тех, кто способствует достижению целей компании и помогает людям понять, как справляться с конфликтными ситуациями для удовлетворения устремлений руководства. жүктеу/скачать 34,92 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|