Конфликты и пути их разрешения
Стили разрешения межличностных конфликтов
жүктеу/скачать 34,92 Kb.
|
22222222Реферат на тему
111111Задачи по диспансеризации — копия
Стили разрешения межличностных конфликтовИзвестны пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов: Уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблем. Уклоняющее действие. Этот стиль подразумевает, что человек пытается избежать конфликта. Как отмечают Роберт Блейк и Джейн Мутон, один из способов разрешения конфликта — «не попадать в ситуации, которые вызывают разногласия, и не участвовать в обсуждении спорных вопросов». Тогда тебе не нужно расстраиваться, даже если ты имеешь дело с проблемой». Гладко. Этот стиль характеризуется поведением, продиктованным убежденностью в том, что не следует злиться, потому что «мы все счастливая команда и не надо раскачивать лодку». Более «гладкие» стараются не упускать из виду признаки конфликта и насилия и призывают к солидарности. К сожалению, они полностью забывают о глубинной проблеме конфликта. Блейк и Мутон отмечают: «Вы можете стереть желание другого человека к конфликту, повторив: «Это не имеет большого значения». Подумайте о хорошем, что было показано здесь сегодня». Результатом может быть мир, гармония и теплота, но проблема останется. Эмоций больше нет, но они живут внутри и накапливаются. Общая озабоченность становится очевидной, и вероятность того, что в конечном итоге произойдет взрыв, возрастает. Принуждение. В рамках этого стиля преобладают попытки заставить их принять свою точку зрения любой ценой. Те, кто пытается это сделать, не интересуются мнением других. Человек, использующий этот стиль, обычно ведет себя агрессивно и использует силу через принуждение, чтобы влиять на других. По словам Блейка и Мутона, «вы можете взять под контроль конфликт, показав, что у вас самая сильная власть, подавив противника, уступив ему права как начальнику». Этот принудительный стиль может быть эффективным в ситуациях, когда лидер имеет значительную власть над подчиненными. Недостатком этого стиля является то, что он подавляет инициативу подчиненных и увеличивает вероятность того, что не все важные факторы будут приняты во внимание, так как представлена только одна точка зрения. Это может привести к недовольству, особенно среди молодых и лучше обученных сотрудников. Компромисс. Этот стиль характеризуется тем, что точка зрения другой стороны принимается, но только в определенной степени. Способность к компромиссу высоко ценится в ситуациях, связанных с руководством, поскольку она сводит к минимуму злонамеренность и зачастую позволяет быстро урегулировать конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта в результате важного решения может затруднить диагностику проблемы и сократить время, необходимое для поиска альтернатив. Как отмечали Блейк и Мутон, такой компромисс означает лишь согласие избежать спора, даже если он не предполагает разумных действий. Такой компромисс — это удовлетворение тем, что доступно, а не настойчивый поиск того, что логично в свете имеющихся фактов и данных. Решение проблемы. Этот стиль является признанием различий во мнениях и готовностью узнать различные точки зрения, чтобы понять причины конфликта и найти подход, приемлемый для всех сторон. Те, кто использует этот стиль, не пытаются достичь своих целей за счет других, а ищут наилучшее решение конфликтной ситуации. Обсуждая этот стиль, Блейк и Мутон отмечают, что «…расхождение взглядов рассматривается как неизбежный результат того, что умные люди имеют свои собственные представления о том, что правильно, а что нет». Эмоции могут быть устранены только путем прямого диалога с человеком, который имеет иной взгляд на вещи, чем ваш. Глубокий анализ и разрешение конфликтов возможно, но для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми … Такой конструктивный подход к разрешению конфликтов (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы честности, столь необходимой для успеха как отдельного человека, так и компании в целом. Например, в сложных ситуациях, когда разнообразие подходов и точная информация необходимы для принятия здоровых решений, возникновение противоречивых мнений должно поощряться и регулироваться даже при помощи стиля решения проблем. Другие стили также могут успешно ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению, потому что не все точки зрения были рассмотрены с одинаковой глубиной. Из исследований мы знаем, что высокоэффективные компании используют стиль решения проблем в конфликтных ситуациях больше, чем низкоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях менеджеры открыто обсуждали свои разногласия, не делая акцент на разногласиях, но не делая вид, что их не существует. Они искали решение, пока, наконец, не нашли его. Они также пытались предотвратить или уменьшить конфликт, концентрируя реальную власть принятия решений в тех подразделениях и на тех уровнях управленческой иерархии, где сконцентрировано наибольшее количество знаний и информации о факторах, влияющих на принятие решения. Хотя исследований в этой области не так уж много, ряд исследований подтверждает эффективность такого подхода к урегулированию конфликтов. жүктеу/скачать 34,92 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|