Лекция: 45 сағ. СӨЖ: 45 сағ обсөЖ: 45 сағ Барлық сағат саны: 135 сағ
Лекция №39 Тақырыбы. Еңбекшілерді басқаруға қатыстыру арқылы ықпал ету
жүктеу/скачать 1,25 Mb.
|
Bakirov.Menedj234
- Бұл бет үшін навигация:
- 3.Ықпал етуді тәжірибеде пайдалану. Пайдаланған әдебиеттер тізімі: а) негізгі.
- Лекцияның мәтіні
| Лекция №39
Тақырыбы. Еңбекшілерді басқаруға қатыстыру арқылы ықпал ету. Жоспары. 1.Сендіру мен қатысу. 2.Сендіру арқылы ықпал ету. 3.Ықпал етуді тәжірибеде пайдалану. Пайдаланған әдебиеттер тізімі: а) негізгі. К.Бердалиев “Менеджмент” Алматы 2005ж Г.С.Смағұлова “Аймақтық экономиканы басқару негіздері” Алматы 2005ж А. Үмбеталиев, Ғ.Керімбек “Кәсіпорын экономикасы және кәсіпкерлік” Алматы 2002ж А.Б.Рахымбаев “Менеджмент” Алматы 2006ж б). қосымша Э.Уткин “Управление фирмы” Москва “Анализ” 1998г Герчикова И.Н. «Менеджмент» Алматы: Экономика,2005 Лекцияның мәтіні: Басшылық жасау үшін ыкпал ету кажет, ал ықпал ету үшін биліктіқ негізі болуы керек. Белгілі бір билікке ие болу үшш сіз орындаушыға аса кажетті бір нәрсені өз колыңызға алу аркылы өзіңіэге бағынуға мажбүр етесіз. Мундай "нәрсе" бәрімізде де бар. Маслоудық айтуынша, непзгі кажеттіліктер мыналар: физио-лог-иялык. қорганыс, әлеуметтік, сыйластык, қүрметке ие болу. Ыкпалдың барлық формалары баска адамның талаптарын орындауға талпындырады. Сюнық салдарынан басшы және орын- даушы болашақтағы үксас немесе ұқсас мәнерлерін қалыптастырады. Басшы ьағын ықпал етеді. Биліктің әр түрлі формалары боады. Билікпен лидерлік (бас-шылык) саласындағы зертеушілер Френч және Рейвен билік негіздерінің қолайлы жіктеулерін жасап шығарады. Соған сәйкес биліктің бес негізгі формасы бар: Мәжбур етуге негізделген билік: орнндаушы ыкпал етушінің әрекеттерінен жасқанады, аса үлкен ақажеттіліктерді кднағатгандырмай тастау мүмкін деп ойлайды. Марапаттауға негізделген билік ориндаушы ықпал етушіден өз еқбегініқ жемісі үіиін жакры сыйлық аламын деп се- ноді.оданжакрылықкүтеді. Сараптау билігі: Орындаушы ықпал етушінің белплі бір кджеттілікті қанағаттандыруына мүмкіндік беретін білімі бар деп сенеді. 4. Эталондық билік (үлгі билігі): орындаушы үшін ыкдалдық сипаты мен қасиеттері өте жағымды, сондықтан ол ыкпал етушіге үқсағысы келеді 5. Заңды Билік: орындаушы ыкдал етушініқ бұйрық беруге құқығы бар, ал оны орындау өзінің парызы екендігіне сенеді. Орын- даушы баынған кезде ғана қажеттілікткр қанағаттандырылатынын түсінеді де, дәстүр бойынша ықпал етушіге бағынады. Сондықтан заңды билікті көбінесе дәстүрлі билік деп атайды. Бағынышты басшынық бүйрығын үйымдық, иерархияның төменгі сатысында түрғандықтан орындайды. Себебі басшыға басқа адамдарды басқаруға болатын өкілеттік берілген. Билік ықпал ету арқылы жүргізіледі. Енді осы ықпал түрлерін қарастырамыз. Мәжбүр етуге негізделген билік. Үрейлендіру арқылы ықпал ету Адам өзінің кдуіпсіздігіне нүқсан келетін кезде үрейленеді Жұмыс орнында үрейлендіру арқылы үлкен бйлікке қол жеткізуге болады. Себебі, дәл сол жүмыс орнында біздің көптеген қажеттіліктеріміз қанағаттандырылады. Басшылар өз бағыныштыларын жүмыстан шығарамын деп, үрейлендіру арқылы айтқанын істетеді. Бірак үрейлендіру арқылы үнемі мақсатқа жету мүмкін емес. Себебі ол теріс ықпалын да тигзуге мүмкін. Мысалы, кек алу, келемеждеу сиякты сезімдер бағыныштыларды басшылықпен карама-карсы катынасқа итер-мелейді Марапаттауға негізделген билік. Он, дүрыс ықпалды күшейту арқылы ықпал ету. Бүл басқа адамдарга ыкпал етудің ең көне және тиімді түрі. Марапаттауға негізделген билік — өз ыкпалын дүрыс күшейту арқылы әсер етеді. Бірақ адамдар әр түрлі болғандықтан, оларға марапаттау мен мақтаудың да әркилы түрлері керек. Міне, осы жағынан басшыға киьш тиуі мүмкін. Заңды билік. Дәстүрлер арқылы ықпал ету, Тарихқа үңілсек, дәстүр — ықпал етудің, ең көп тараған түрлерінің бірі. Басшы бағыныштының корғануға деген қажеттілігін қанағаттандыру үшін дәстүрге жүгінеді, Бірақ бұл әдіс тек бағыныштының белгілі бір құндылықтарды игеру кезінде ғана жүзеге асады. Яғни, бағыныштылар өздерінің бағынуға тиуі екендіктерін үғыньш, мәдениет пен калыптаскан дәстүрді сыйлаған кезде ғана дәстүрлі билікке орын табылады. Дәстүр — ұйым үшін де, басшы үшін де, өте тартымды құрал. Ол адамға емес, лауазымға ықпал етуге үйретеді. Бұл жағдай тұрақтылықты котереді, себебі ұйым бір адамның кабілеттілігі мен өміріне тәуелді емес. Дәстүрге багынған ұйымда ыкдалдық берер гиімділігі жоғары болады. Эталондиқ билік (үлгі билігі). Харизма арқылы әсер ету. Харизма - бұл логика немесе дәстүрге байлааысты билік емес, лидерді (басшы жетек.шінін} жеке кссиеттері мен қабілеттілігін; байланысты қүрылқан билік. Харизматикалық ықпал орындаушының өз басшысына деген мен құрметіне негізделген. Орындаушы өз басшы көметкерімен өзін салыстырып, көз садына көптеген уқсастықтарын келтіре алады. Харизматикалық лидерлердің мынандай сипаттары болады: Энергия алмасу. Адамдар энергия бөліп, оныыен басқаларға ықпал етеді деген әсер қалыптасады. Сырткы кейпіиің (бейнесінің) ықдалдылығы. Харизматикалық лидер міндетті түрде есйкімді немесе әдемі емес, бірақ кейпі өте тартымды болып келеді. Мінез-құлқынан. тәуелеіздігі. Өзінің сый-қүрметке беленуі үінің және сәтті болуы үшін онымен басқа адамдарадн тәуелсіз. Баскдлармен жаксы қарым-қатынас орнатып, сөйлесе, тіл табыса алады. Өзініқ ерекше тулға екенін сезінеді. Ол озін әрқашанда еркін үстайды. Кез-келген жағдайда озік жоғалтпайды, сенімді адам. Ойы өте жинақты және ситуацияларды меқгере алуы Көптеген адамдар харизматиктерге еліктеп, солардықжолда-рьш куута тырысады. Сараптау билггг. Салихалы сенім арқылы ыкдал ету. Бағынышты адам өз басшысынық белгілі бір проблема бойың-ша сарапшылықбилігі бар деп сенеді. Басшыға сенім арта отырып, олар онық комегіне жүгінеді. Бүл әдіске айқын мысал ретінде адамдардың емдеуші дәрігерге деген сенімін айтуга болады. Көз жеткізу және катысу Биліктіқкез-келген түрінде белгілі бір жағдайларға байланысты өкілетгіктерді беру мүмкіндігі болады. Бірақ соңғы онжылдықтарда ұйымнық қызмет ететін ортасы айтарлықтай өзгерістерге ушыраганы белгілі. Адамдардық білім деқгсйі көтеріледі Кейбір галымды қажет ететін салаларда — аэронавти-ка және космостық зерттеулер, есептеу техникасы, электроника, химия салаларынық персоналы толыгамен шлыми атақтарға ие болган. Кейбір еалаларды ұйым мүшелерініқбарлығынық жогаргы білімі бар. Міне, осы жоғарғы білім деқгейі басшылар мен бағыныштылар арасында ғасырлар бойы қалыптасқан интеллек-туалдық айырмашылықтарды жойды. Адамдар арасындагы әлеуметтік және қаржы айырмашылықтары кеміп келеді. Со-ндықтан, билікті тек мәжбүр ету, дәстүр, марапаттау, харизмага негіздеу қиындап кетті. Багыныштының кабілеті басшынық кабілетіне жақындаған сайын басшы бағыныщтығңы ықпал етуі үшін онымен бірігіп қызмет атқаруға талпынады. Бағыныштыны белсендТбайланыскд шақыратын ыкдал етудіқ екі формасы — көз жеткізу және кдтынасу болып табылады. Көзін жеткізу арқылы ықпал ету. Баскд адамға ыкдал ету үшін марапаттаута немесе жазалауға қабілетті болудық, харизма-лық касиет иесі немесс аса ү.чкен білімді болудық кажеті жок, Тек өз көзкдрасынды үтымды түрде жеткізе алсақ жетіп жатыр. Са-лиздды с«нім сияқты көзін жеткізу де үлгілік билік, пен сараитау билігіне негізделген. Козін жеткізу арқылы ыкдалын жүргізетін басшоі әз багыныштысына ешкашан не істеу керектігія айтпайды, не істеу қажеттігін, керектігін "сатады". Яғни, басшы өз баганыштысынық белгілі бір кдсиеттеріне сенеді де, оған билік береді. Көзін жеткізуді тиімді ұйымдастыру үшін басшы багыныштынық сеніміне ие болуы керек және онық интеллекту ал-дық деқгейіне байланысты міндеттерді лайықтап қоя білуі кджет. Көзін жеткізу арқылы ықпал етуді қалай тиімді етуге болады? Ол үшін. 1.Тындаушынық кджеттіліктерін дәл анықтаута тырысыныз және оган көмектесіқіз; 2.Әңгімені тывдаушынық жанына жағатын ойдан бастақыз; 3.Үлкен сезім мен еенімділік образын жасауға тырысықыз 4.Өзіқізге кджетті мөлшерден көбірек сүрацыз (сіздіқойлаган мелшеріндзге дейін қарсы жақ төмендетуі мүмкіи); Бүл әдіс егер сіз кднагатсыз болсақыз өзіқізге кдрсы жұмыс істеуі мүмкін; 5. Өзіщздіқ мүддеқіз емес, тындаушынын жағдайына еніп, сонық мүддесі түрғысынан сөйлеқіз; 6. Егер козкдрастар көп болса, еқ сонынан сөйлеуге тыры-шқыз. Себебі, еқ соқғы больш айтылган аріументтер баскдларға оте жақсы ыклал етеді. Көз жеткізу ароқыл ықпал етудің күшті жөне осал жақтары. Еқбірінші осал жагы — өте нашар немесе бәсеңекендігі оелгішдігі, екіұштылыгы. Сонымек бірге, ыісдал етудің бүл форма-сы бір-акрет әсерін тигізеді. Күшті жагы немесе артықшылығы көз жеткізу арқылы асер ету кезінде уйымдардағы адамдар берілген тапеырманы дол, тиянықты, бүлжытпай, тиімді орындайды, бұл жүмысты бгсшының бақылауынсыз жасайды, себебі жұмысшының жеке басының қабілеттілігі осы жұмыстық тиімділігі бойынша барлықбасқару деқгейлерінде насихатталып жарияланады. жүктеу/скачать 1,25 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|