Мирними засобами транссенд метод
Ідеал працівника чи працівниці з розв'язання конфліктів: жінка середнього віку, будь-якої
жүктеу/скачать 2,2 Mb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Все це далеке від шанобливого
Ідеал працівника чи працівниці з розв'язання конфліктів: жінка середнього віку, будь-якоїраси, представниця середнього класу, має середній прибуток, добру освіту, притримується толерантної релігії чи ідеології, живе у маленькій країні, зв’язана з громадами, НДО, т.п. Проблеми: Надто серйозне або надто несерйозне ставлення до всього вищенаведеного. 3. Працівники й працівниці з розв'язання конфліктів: соціальні характеристики Найбільш фундаментальними і жорсткими конфліктами сьогодні "управляють" люди з протилежними соціальними характеристиками: чоловіки, середнього або старшого віку, білі, представники вищого класу за статусом, доходами та освітою, пов'язані з дуже суворими релігіями чи ідеологіями (часто на підсвідомому рівні), скоріше діють на державному, регіональному та світовому рівнях, ніж на місцевому та неурядовому. Досвід роботи та зв'язки з НУО є доволі важливими. Уряди часто змушені дотримуватись певних правил гри. Їхні дії є потенційно небезпечними. Саме тому вони можуть як переоцінювати можливості застосування сили, так і боятися її застосування. Добровольці можуть працювати там, де відмовилися працювати уряди. НУО часто є набагато гнучкішими, вони можуть дозволити собі опиратися на ресурси всього світу, а не лише на людей та країни однакових з ними політичних переконань. Вони можуть будувати коаліції набагато швидше, ніж уряди. Вони можуть виходити за межі конфлікту, будуючи громадянські суспільства. Це, звичайно, примушує багато урядів діяти через НУО, які таким чином перетворюються у двозначні "урядові неурядові організації". Але навіть ці гібриди є гнучкішими людянішими, зокрема, якщо до справи залучені жінки. Вправа: чи не закладено в такому ставленні протегування щодо жінок? Чи немає тут дискримінації по відношенню до чоловіків? А як щодо інших параметрів, як от віку, раси, класу, нації, країни? А що коли повністю проігнорувати соціальні характеристики і зосередитись лише на особистих? 4. ПРАЦІВНИКИ ТА ПРАЦІВНИЦІ З РОЗВ'ЯЗАННЯ КОНФЛІКТІВ: СТАВЛЕННЯ ДО ІНШИХ, ДО КОНФЛІКТУЮЧИХ СТОРІН До конфліктуючих сторін потрібно ставитися з повагою, навіть якщо ви не відчуваєте до них ніякої симпатії. Намагайтесь навіть зрозуміти причини того, чому вони пішли на конфлікт. Уявіть собі наступне. Усі конфліктуючі сторони переслідують якісь цілі, інакше вони б не ставилися до конфлікту так серйозно, та не були б так серйозні можливі наслідки цього конфлікту. Вони вважають, що інші стоять на їхньому шляху, блокуючи досягнення мети. Якщо інші конфліктуючі також відмовляються поступитися своєю метою, повністю або частково, тоді вихід чи компроміс заблоковано. Якщо, до усього іншого, конфліктуючі сторони не в змозі “піднятися” над конфліктом у пошуках нових рішень, то вони у глухому куті. Як більшість людей, вони схильні обвинувачувати в усьому інших, тих, хто стоїть на їхньому шляху. За цім приходять деструктивні настрої, які, завдяки словам, переростають з думок та бажань у дії. Іншими словами, приходить насильство. Ніхто від цього не застрахований ні вдома, ні у школі, ні на роботі. Ви повинні розпізнати подібну ситуацію, коли зіткнетеся з нею. Але як “зовнішня сторона”, ви маєте перевагу: для вас цілі безпосередніх учасників конфлікту не є нездоланними. Таким чином, ви не загрузли у цьому місці, а в принципі вільні підійти творчо до досягнення мети разом з тими, хто її для себе поставили. Ваша задача – допомогти звільнити їх та свій творчий потенціал через діалог. Пояснення. Діалог – ключовий інструмент у цьому підході. Він передбачає взаємоповагу як між рівними партнерами. Ваша задача – поважати їх та заслужити їх повагу до себе. Проблеми. У вас може виникнути спокуса: (а) зайнятися психіатрією: ставитися до учасників і учасниць конфлікту як до розумово хворих, що потребують лікування; (б) зайнятися криміналістикою: ставитися до учасників і учасниць конфлікту як до моральних злочинців, що заслуговують на покарання; (в) зайнятися педагогікою: ставитися до учасників і учасниць конфлікту як до пересічних дурнів та дуреп, котрих треба навчати елементарному. Все це далеке від шанобливогоставлення, яке ми рекомендуємо.Намагайтеся поважати Інших.Колись Іншими можете стати і ви.4. Працівники й працівниці з розв’язання конфліктів: ставлення до інших, до конфліктуючих сторін Тут варто пам’ятати про стереотипи ставлення до сторін конфлікту. Як правило, в межах певного конфлікту ми більше солідаризуємося з однією із сторін та її цілями. Це пояснюється тим, що ми схильні ототожнювати себе з учасницями та учасниками більш подібними до нас самих (за віком, статтю, расою, класом, етнічно чи географічно) та цілями найбільш близькими до наших власних. А від такої солідаризації лише один крок до бажання сприяти перемозі саме цієї сторони. Коротко кажучи, ми дихотомізуємо, розділяємо конфлікт на дві частини, оскільки це полегшує справу, і те ж саме робимо по відношенню до його цілей. Проблема може виникнути тоді, коли учасники або учасниці, яким ми симпатизуємо, переслідують цілі, які ми не розділяємо, чи навпаки. Але наш розум захищає нас від таких дилем, пропонуючи виправдання на зразок: це лише слова, насправді він чи вона прагнуть зовсім іншого. Працівник або працівниця з розв’язання конфліктів має відкинути все це і практикувати більш симетричний підхід до сторін та цілей, терпляче їх вислуховуючи, зондуючи, навіть протестуючи, але не засуджуючи і категорично не відштовхуючи жодну з них. Більше того, він чи вона мають трактувати те, що відбувається з учасниками та учасницями конфлікту як нормальне. Вправа: уявіть на своєму місці психіатра. Уявіть, що він або вона розділяє пацієнтів на симпатичних і несимпатичних, віддаючи перевагу першим і відмовляючись надавати будь-яку допомогу останнім. Лікар або лікарка повинні лікувати усіх пацієнтів та пацієнток, незалежно від віку, статі, раси тощо. Він або вона повинні допомогти хворим, уникаючи міркувань на зразок: “вони цього заслуговують”, “нехай ще постраждають, я візьмуся за них пізніше”. 5. ПРАЦІВНИКИ ТА ПРАЦІВНИЦІ З РОЗВ'ЯЗАННЯ КОНФЛІКТІВ: А ЯК ЩОДО ОБ'ЄКТИВНОСТІ ? Часто говориться, що працівник чи працівниця з розв'язання конфліктів повинні бути об’єктивним та нейтральним. Добре, але що мається на увазі? Обираючи присяжних, ми припускаємо, що ці люди не мають упереджень та готові вислухати усі аргументи і розглянути усі уліки. Присяжні мають почати слухання “з чистого аркуша паперу”, не піддаючись впливу засобів масової інформації, які висвітлюють слухання. Але це передбачає повну соціальну ізоляцію, що несумисне з вимогами роботи присяжних. Слабкіша вимога, “перейматися ділом, ухиляючись від упереджень”, також визначає досить дивну людину, яку діло може займати, але не вразити. Ваше ж завдання – вислухати усі сторони, а потім творчо підійти до конфлікту, мабуть, навіть намагаючись надавати перевагу їм усім? Нейтральний термін “працівник” чи “працівниця” несе це значення, термін “менеджер” – ні. Працівник чи працівниця з розв'язання конфліктів мають бути досить близькими до всіх учасниць та учасників конфлікту, щоб знати достатньо про конфлікт. У той же самий час, він чи вона мають зберігати певну відстань, щоб не прийняти позицію однієї з конфліктуючих сторін за рахунок інших. Але більш важливою є об’єктивність у тому сенсі, щоб мати чіткі стандарти для формування власної думки та пропозицій по вирішенню конфлікту. Такими стандартами можуть бути основні права людини. Бути об’єктивними та спрощувати ситуацію, шукаючи рішення десь посередині – не дуже добре. Часто, компроміс – не творче рішення. Краще грати “відкрито”, з чіткими стандартами, та шукати творчий і конструктивний вихід. Пояснення. Сторони мають право знати позицію працівниці чи працівника з конфліктів на стандарти, на яких базується її чи його позиція. Тому такі стандарти повинні бути чіткими. Проблеми. Працівника чи працівниці з конфліктів будуть оцінювати по “зовнішнім” даним: стать, країна, національність, т.п. Чіткі стандарти тут можуть допомогти. Але вони також можуть стати “тюрмою для думки”, перешкодою до вирішення складних конфліктів. 5. Працівники й працівниці з розв’язання конфліктів: як щодо об’єктивності? Термін “посередник” чи “посередниця” викликає певний скептицизм, оскільки він ніби передбачає існування якоїсь серединної позиції і, нехтуючи відходом та трансценденцією, робить бажаним результатом компроміс. Посередництво також може означати курсування між сторонами конфлікту, що можуть сидіти за столом переговорів. Часом це приносить користь, а часом ні. Крім того, трапляються конфлікти, трансформація яких залежить від однієї сторони (скасування рабства у США, розвал східного блоку наприкінці холодної війни). В цих конфліктах не було ніякого компромісу, забезпеченого посередниками чи посередницями, не було ні переговорів, ні угод. Одна зі сторін конфлікту просто зникла. Іншим моментом, пов’язаним з об’єктивністю, є відвертість, ясність. Застерігаємо проти будь-яких маніпуляцій. Працівник чи працівниця з розв’язання конфліктів повинні визначити для себе ряд етичних постулатів, як от: “поважайте фундаментальні потреби та основні права", “уникайте насильства”, “підходьте до справи творчо”. А їхнім методом є “діалог”, в основі якого лежить “співчуття”. Ще однією відправною точкою для роботи з конфліктом можуть бути фундаментальні людські потреби. Ось короткий їх перелік:
Не варто ділити їх на більш і менш пріоритетні – всі вони є фундаментальними, щодо них не може бути жодних компромісів. Працівник чи працівниця з розв’язання конфліктів не робитиме нічого поганого, якщо обстоюватиме всі чотири для всіх сторін конфлікту. Це означає, що вони мають більше турбуватися про сторони, фундаментальні потреби яких лишаються незабезпеченими, і водночас стежити за тим, щоб не створити дефіциту для інших. Вправа: Уявіть, що ви працівник чи працівниця з розв’язання конфліктів за часів рабства. Що в такому разі для вас означатиме об’єктивність? Стати “зовнішньою стороною”? Нейтралітет? Компроміс? Трансценденція? А що запропонуєте ви? 6. ДІАЛОГ: ГОЛОВНИЙ ІНСТРУМЕНТ ТИХ, ХТО ПРАЦЮЄ З КОНФЛІКТАМИ Діа-логос, через слово, -- основний метод роботи працівниці чи працівника з конфліктів/миру. Цей метод відрізняється від більш жорстких підходів, як психоаналіз від психіатрії. Основний інструмент – слово, логос; не просто слово, яке було сказано, але слово, яке поділяють. “Діалог” – це взаємний мозковий штурм. Добра модель діалогу – розмова: розслаблена (обережно з мовою тіла!), з насолодою потоком слів. Ніхто не говорить більш, ніж Х (=60?) секунд, ви слухаєте, думаєте, не сваритеся. Академічний семінар/колоквіум – це зовсім інше: там ви допомагаєте іншим разом з вами досягнути розуміння; розуміння, яке не є чиєюсь власністю чи трофеєм, а належить усім. Те, що вам розкажуть конфліктуючі, може бути найважливішою історією в їхньому житті. Запитуйте, досліджуйте, допомагайте, покажіть свою повагу. Якщо ви вважаєте, що ви вже маєте відповідь на всі питання і головна ваша робота – переконати цих хворих/злочинців/дурнів у цьому, то ви на хибному шляху. Індикатор того, що ви обрали вірний шлях – це здатність поставити знак питання після ваших тверджень, а не знак оклику. Інший індикатор – ваша здібність вчитися. Ніколи не обіцяйте нагороду й не погрожуйте покаранням. Ваша задача – прискорити процес трансформації конфлікту, вивільнюючи їхні власні думки, допомогти їм стати творцями. Ваш партнери – мислячі та емоційні, тому не використовуйте ні батіг (військову силу), ні пряник (економічну силу). Пояснення. Все не може бути зроблено через слова та мову тіла. Існують більш складні батоги та пряники, "силові" підходи; але вони не використовуються у цій “м’якій” роботі з конфліктами. Проблеми. Існує дві основні пастки. Одна загроза – ви починаєте обіцяти чи загрожувати, іншими словами, ви відмовляєтесь піти усім назустріч у пошуках виходу. Інша загроза виникає тоді, коли діалог перетворюється на дебати про те, “хто праві, а хто – винні”, а ви починаєте нав’язувати власне “рішення”. Ваша задача – не сперечатися з іншими конфліктуючими, а зрозуміти їхню “правду” так глибоко, як вони самі її розуміють. 6. Діалог – головний інструмент тих, хто працює з конфліктами Мова жестів є важливим елементом діалогу, але, вона, в свою чергу, залежить від зовнішніх умов. Стільці мають бути зручними, так, щоб учасниці й учасники могли випростатися, а не сидіти прямо, ніби чекаючи якогось напруженого моменту, готові бігти чи боротися. Стільці не повинні бути повернутими один до одного, символізуючи протиставлення, а навпаки – мають бути розміщені скоріше паралельно, ніби націлені на спільний пошук якоїсь віддаленої цілі, але під незначним кутом – щоб можна було легко побачити очі одне одного. Щоб словесна комунікація справді стала діалогом, жодна сторона не повинна мати якихось упереджень стосовно будь-яких ідей, як своїх власних, так і чужих. Завжди пам’ятайте, що “діа” у слові “діалог” не означає два; діалог відкритий для будь-якої кількості учасників і учасниць, але, очевидно, їх не має бути більше семи. Тут також не може бути ніяких висновків-підсумків – сам процес є важливішим від результату. Доказом того, що відбувся справжній діалог є відчуття збагачення. Намагайтесь завершувати розмову на оптимістичній ноті. Щоб мати уявлення про недіалог, перегляньте будь-які з діалогів Платона. Не звертайте увагу на всі ті мудрі речі, які говорить Сократ, лишень погляньте на те, що йому відповідають: Так, Сократе. Це настільки вірно, Сократе. Тепер я розумію, Сократе. І так далі. Проблема в тому, що багато людей вважають ці діалоги зразковими, не замислюючись над тим, що таке діалог. Вправа: розділіться на пари і спробуйте повести діалог без полеміки. Знайдіть тему, щодо якої жодна чи жоден з вас не має усталених поглядів. Потім перейдіть на більш контроверсійну. Повторіть ще раз. Все не так просто, правда ж? 7. ДІАЛОГ: ОКРЕМО ЧИ З УСІМА СТОРОНАМИ РАЗОМ ? Не рекомендується збирати усіх учасників та учасниць конфлікту за одним столом. Рано чи пізно вони мають зустрітися, але не піддавайтеся захопленню дипломатів та політиків “зібрати усіх за одним столом”. На те є багато причин. Ось декілька з них: Стіл може стати продовженням війни, де фізичні засоби насильства перетворюються на вербальні, стрілянина – на крик, первинний конфлікт – на метаконфлікт. Усі учасники й учасниці конфлікту знаходяться під подвійним тиском: з одного боку, на них тиснуть інші сторони, з іншого – власні виборці та вищі посадові особи. За столом переговорів будь-яка свіжа чи творча ідея може бути інтерпретована як слабкість і тому відхилена. Основна загроза “круглого стола” в тому, що вербальне переформулювання військової логіки може бути використано “зовнішніми сторонами”, наприклад, великими державами, для того, щоб домінувати над безвихідною ситуацією. Стіл може також перетворити учасниць і учасників у лицемірок і лицемірів, які почнуть змагатися, хто звинуватить себе більше або запропонує більш екстравагантне рішення. Аргумент “вам треба навчитися жити разом” передбачає життя разом. Але роз’єднання або дії тільки однієї сторони (наприклад, Східна Європа восени 1989 року) може бути кращим рішенням. Тому працівник чи працівниця з конфліктів повинні розмовляти тільки з одним або однією учасниками конфлікту, досліджуючи (Сократ!), уявляючи майбутнє разом, без ведення переговорів. Ваша задача – зрозуміти та допомогти звільнити творчий потенціал цього чи цієї конфліктуючих; присутність інших може завадити цьому процесу. Було б добре, коли це б робилося з усіма конфліктуючими сторонами водночас, тому краще працівникам і працівницям з конфліктів працювати групами. Пояснення. Зібрати усіх учасників та учасниць конфлікту за одним столом під чиїмось натхненним керівництвом – лише один підхід з багатьох. Підхід “дай-та-візьми”, метою якого є компроміс, -- це срібло; можливість творчо “піднятися” над конфліктом – золото. Творча атмосфера співпраці не може легко виникнути серед конфліктуючих, які бояться виглядати слабкими. Проблеми. Зрозуміло, що усі учасниці та учасники конфлікту спитають: “А яка була реакція інших на цю пропозицію?” Ви можете стати посередницею чи посередником, можете стати ініціатором чи ініціаторкою прямого контакту, можете сказати: “Зачекайте, давайте краще розвинемо цю ідею далі”. Але ніколи не відкривайте позицій інших сторін, якщо вони цього не хочуть. 7. Діалог: окремо чи з усіма сторонами разом? Зверніть увагу, що ми не маємо якихось упереджень щодо столу переговорів. Ми лише проти “столоманії”, тобто організації передчасних переговорів. Сторони можуть виявитися неготовими. Згадайте, що сімейні психотерапевти чи психотерапевтки спочатку говорять зі усіма своїми пацієнтами чи пацієнтками окремо. Стіл переговорів може створити ілюзію, що щось справді відбувається, дати зручну нагоду для фотографування. Насправді ж це лише декорація для паралельних монологів. З іншого боку, стіл переговорів це публічний простір зі своїми перевагами. Все, що тут відбувається, стає доступним і відомим кожному. Але: саме для того, щоб уникнути двосторонніх зустрічей в коридорах і деінде, і це також може бути аргументом на користь зустрічі з досвідченими працівниками та працівницями з розв’язання конфліктів, яка може бути більш продуктивною. Учасниками і учасницями переговорів може “управляти” одна особа, що головує за столом. Отже, її можна справедливо назвати менеджером з конфліктів (можливо, це і є головним аргументом на користь столу переговорів). Багато сторін-учасниць переговорів вимагають такої ж кількості працівників та працівниць з розв’язання конфліктів. Перевагою такого шляху є можливість розпочати діалог з усіма сторонами водночас, а не по черзі, оскільки виникає підозра, що перший учасник чи перша учасниця нав’язали вигідний їм порядок денний. Іншою перевагою є можливість зосереджуватися на сторонах конфлікту. Працівники й працівниці з розв’язання конфліктів повинні діяти як команда, об’єднуючи свої зусилля. Вони могли б брати участь у ослабленні напруги корінних конфліктів, але на нижчому рівні. Згадаймо: Кастро, який говорив з представниками Тупак Амару, мав розмову з Папою, який зустрічався з перуанським урядом. Вправа: проведіть рольову гру, розігравши саме ці чотири ролі. Виявіть співчуття, напишіть невеликий скетч, розіграйте його. 8. ДІАЛОГ: ДЕ І ЯК ? По суті дія може відбуватися де завгодно, в будь-який час. Ідеально, обстановка повинна піднімати настрій, бути приємною для ока (але не дратуюче красивою), для слуху (не шумною, не абсолютно тихою; можна увімкнути хорошу музику), для нюху і смаку. Прекрасно діють спільна їжа з хорошими продуктами і напоями, а також спільні прогулянки. Об’єднання всіх сторін конфлікту та “їх” працівників і працівниць з конфліктів також добре, якщо робити це обережно. Вони можуть бути не готові до цього, можливо діалог не зайшов достатньо далеко. Концентрація - правило, треба уважно слухати голос співбесідника чи співбесідниці та свій внутрішній голос. Існують способи оцінки, коли сторона “дозріла” до ідей і бажає поділитися ними. В ідеалі час не повинен бути обмеженим. Чіткий ліміт часу може викликати відчуття невдачі, якщо учасники і учасниці не можуть продуктивно використовувати відведений їм час. Якщо присутні сторонні (приміром, господарі, організатори, люди, які хочуть бути присутніми за будь-яку ціну, дослідники чи дослідниці в пошуках даних для дисертації, гіпотез чи навчального матеріалу), учасниці й учасники діалогу мають право знати, хто вони, чому вони тут, і попросити їх піти, якщо сторонні видадуться їм нав’язливими, оскільки моделлю є плавне обговорення, до якого ці люди не мають прямого відношення. Учасники й учасниці обговорення повинні вільно фантазувати, бути вільні від будь-якого стороннього тиску, включаючи журналістів і журналісток. Слід також уникати занотовування, оскільки це не узгоджується з правилами доброї бесіди. Пояснення. Сприяти вільному потоку ідей, появі нових ідей, запобігати виникненню дебатів, нападкам на інші сторони. Проблеми. Необхідність вигадувати щось нове може бути важким психологічним тягарем; тому вітайте навіть хоч трохи цікаві пропозиції. 8. Діалог: де і як? Не рекомендується вести діалоги в готелях, якщо там є ще й інші гості. Готелі взагалі характеризуються надто великою кількістю відволікаючих деталей. Варто обирати пансіонати у тихих, малолюдних місцях, навіть монастирі. Слід уникати будь-яких деталей, що нагадують про стіл переговорів. Не обирайте занадто красивих місць та приміщень. Це викликає духовне піднесення, створює оманливе відчуття, що чогось досягнуто. Але це відчуття скоріше стосується контексту, ніж тексту, тобто реального діалогу, і швидко зникає. Корисними можуть виявитися мозковий штурм та інші семінарські методики, а також деякі прості технічні засоби. Чорні/білі дошки чи аркуші паперу на стінах; крейда або маркери в руках у кожного й кожної, а не тільки головуючого чи головуючої – все це дозволяє зробити ідеї більш видимими для всіх, коли діалог почне породжувати ці ідеї. Для визначення зв’язків між пропозиціями використовуйте нумерацію, групування, позначення стрілками. Якщо пропозиції пишуться на картках, то визначення зв’язків стає не тільки розумовою, але й фізичною операцією. Приміром, політик і працівник або працівниця з розв’язання конфліктів стають на коліна і на підлозі сортують ці картки. Можна скористатись і столом. Вправа 1: спроектуйте і намалюйте інтер’єр приміщення, де ви будете вести діалог. Зробіть його простим, недорогим, але приємним. Вправа 2: проведіть діалог з приводу цих проектів з тим, щоб розробити більше кращих проектів. Для організації ваших пропозицій скористайтесь дошками, фліп-чартами, картками. Краще все продумати наперед, адже під час конфлікту вам буде не до цього. жүктеу/скачать 2,2 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|