Н. В. Гришина психология конфликта
жүктеу/скачать 3,74 Mb. Pdf көрінісі
|
grishina psy conf конфликт
- Бұл бет үшін навигация:
- Таблица 9.2. Формы регулирования конфликтов (Дарендорф, 1994) Приглашение третьей стороной
- Принятие решения третьей стороны Добровольное Обязательное Добровольное Обязательное Наименование
Глава 9. Разрешение конфликтов: конфликтологическая традиция 3 5 9 чивает конструктивное обсуждение проблемы. Функции помощника анало гичны, но, очевидно, с меньшими полномочиями. Наблюдатель выполняет роль сдерживающего начала во взаимодействии сторон. Целесообразность той или иной формы участия третьей стороны в разрешении конфликта опре деляется прежде всего особенностями конфликта (Анцупов, Шипилов, 1999, с. 485-486). Таблица 9.2. Формы регулирования конфликтов (Дарендорф, 1994) Приглашение третьей стороной Добровольное Обязательное Принятие решения третьей стороны Добровольное Обязательное Добровольное Обязательное Наименование Посредничество Арбитраж Обязательный арбитраж Арбитраж Не только конфликтные ситуации являются культурным феноменом со свои ми «культурными» правилами их возникновения и развития, но и разреше ние конфликтов имеет свою культурную обусловленность. Практика «арбит ража», когда третья сторона выступает в роли судьи, принимающего решение в спорных ситуациях, имеет давнюю историю и реализуется в разных формах. Так, А. Г. Здравомыслов отмечает, что князь в древнерусском государстве не только военный защитник и сборщик дани, но и судья. Он определяет, кто прав и кто виноват в конфликтах, возникающих между заимодавцем и должником, продавцом и покупателем, претендентами на наследство, выросшими детьми, желающими отделиться от родителей вопреки их воле. И в массе других повседневных ситуаций (Здравомыслов, 1995, с. 7). Вместе с тем арбитраж — это не только государственная или официальная практика, но и возможный алгоритм действий при разрешении отдельных ви дов интерперсональных конфликтов. Проиллюстрируем сказанное на примере нашего исследования разреше ния конфликтов в организационной среде. Эта область конфликтов, возможно, в наибольшей степени доступна внеш нему регулированию. И именно здесь практика выработала свои способы ре гулирования конфликтов, носителями которых оказываются руководители, часто сталкивающиеся с необходимостью разрешения конфликтов. Разреше ние конфликтов является ситуацией, в которой реализуется сразу несколько функций руководителя — экспертно-консультативная, коммуникативно-ре гулирующая, дисциплинарная, воспитательная и даже психотерапевтическая. На основании собранного нами материала конкретных конфликтных си туаций и его анализа была выделена модель регулирования конфликтов, наи- 3 6 0 Часть III. Разрешение конфликтов более часто используемая в управленческой практике, которая может быть определена как «модель арбитража». Ее типичный алгоритм описывается сле дующим образом. 1. Беседа с одним из участников конфликта либо по его обращению к ру ководителю, либо по инициативе самого руководителя, считающего не обходимым вмешаться в ситуацию; 2. Беседа со вторым участником конфликта (которой может предшество вать сбор какой-то уточняющей или дополнительной информации); 3. Анализ ситуации руководителем, направленный на установление «ис тины» и выработку собственной позиции (решения); 4. Встреча с обеими конфликтующими сторонами, на которой ситуация может обсуждаться дополнительно и руководитель либо оказывает на участников конфликта влияние с точки зрения своей позиции, либо просто сообщает им свое решение по спорному для них вопросу, кото рое может быть принято в пользу одной из сторон, иметь компромисс ный характер или оказаться некоторым новым вариантом. Частым вариантом этого общего алгоритма оказывается ситуация, когда руководитель уже в ходе беседы со второй стороной конфликта приходит (вместе со своим партнером или независимо от него) к какому-то варианту решения. В этом случае он либо сам сообщает первому принятое им (ими) ре шение, либо, не ожидая осложнений, перепоручает это своему собеседнику и, как правило, уже не встречается с обоими участниками конфликта (или — как еще одна возможность — во время беседы со вторым приглашается пер вый участник, и ему сообщают о достигнутых договоренностях). Важными элементами действий руководителя по «модели арбитража» является их на правленность на установление «истины», выяснение, кто прав, а кто не прав, принятие собственных решений (с вытекающим отсюда принятием ответст венности за последствия этого решения). Тем самым для руководителя разре шение конфликта в значительной мере отождествляется с решением пробле мы конфликта. В другом предпринятом нами исследовании предметом изучения был вы бор руководителями различных форм своего вмешательства в конфликтную ситуацию. Производственным руководителям высокого ранга, имевшим в сво ем подчинении других руководителей (общая численность опрошенных со ставила 99 человек), предлагался блок вопросов, направленных на выяснение их нормативных представлений о «правильных» стратегиях поведения в слу чаях, когда в конфликтной ситуации к ним обращается нижестоящий работ ник. Вопросы были сформулированы следующим образом: «К вам обращает ся работник, у которого возник затяжной конфликт с его руководителем. Как вы поступите: а) считаю подобное обращение вполне естественным, как и в любой за труднительной производственной ситуации, и приму необходимые ме ры, в том числе, если понадобится, и административные; |