Н. В. Гришина психология конфликта

3 6 2 Часть III. Разрешение конфликтов 
Анализ этих результатов показывает, что в практике управления сложи­
лись определенные нормы реагирования руководителей на конфликтные 
ситуации в коллективах. При обращении подчиненного с жалобой на своего 
руководителя вышестоящий руководитель склонен полностью включиться 
в ситуацию (63,5% ответов) и практически никто не отказывает ему в помощи 
(вариант ответа «г»). В случае конфликта работника с коллегой готовность 
руководителя полностью включиться в ситуацию меньше (24%), отказов боль­
ше (3,1%), а почти половина (46,9%) предпочитает ограничиться неофици­
альным участием. 
Поведение же руководителя в ситуации конфликта с подчиненным, види­
мо, не одобряется, так как более половины опрошенных вышестоящих руко­
водителей (51%) предпочитают ограничиться советом, а то и просто отказы­
ваются принимать в этом участие (5,2%). 
Возможно, выбор тех или иных ответов имеет в данном случае определен­
ную временную специфику (данная серия опросов относится к 1987-1988 го­
дам), и повторение опросов сегодня выявило бы изменение в установках лю­
дей. Однако в этих результатах, как и в предыдущих, нам важны не конкрет­
ные данные опроса, но факт сложившихся в практике разрешения конфликтов 
нормативных предпочтений одних стратегий другим, факт наличия опреде­
ленных социальных установок относительно их приемлемости/неприемле­
мости. 
Эмпирическое изучение разрешения конфликтов в организациях с помо­
щью привлечения третьей стороны — руководителя, анализ конкретных слу­
чаев и опросы руководителей позволили прийти к следующим выводам отно­
сительно используемой в практике разрешения конфликтов «модели арбит­
ража». 
Ее типовой характер, распространенность в управленческой практике, на 
наш взгляд, объясняется прежде всего ее соответствием алгоритму принятия 
организационных решений. Этот алгоритм в работах А. Л. Свенцицкого по 
социально-психологическим проблемам управления выглядит так: выявле­
ние и уяснение сути проблемы, предполагающее сбор и анализ информации, 
направленный на формулирование проблемы; всестороннее рассмотрение 
альтернатив; выбор варианта решения на основе определенных критериев его 
эффективности (Свенцицкий, 1980, с. 101). Тот же алгоритм фактически ис­
пользуется управленцами и при разрешении проблем человеческих отноше­
ний. Далее, «модель арбитража» отвечает распространенному в обыденном 
сознании представлению, что разрешение конфликта предполагает выясне­
ние «кто прав, а кто неправ (виноват)». Факторами, поддерживающими «мо­
дель арбитража» в управленческой практике разрешения конфликтов, явля­
ются возможность для руководителя принять нужное ему решение, а также 
определенная экономичность данного способа, поскольку он потенциально 
обеспечивает наиболее быстрое принятие решений. 
Вместе с тем анализ различных случаев применения «модели арбитража» 
на практике выявил следующие ее потенциальные недостатки: 1) необходи-

жүктеу/скачать 3,74 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: