В. Н. Шитов Виханский О. С., Наумов А. И
жүктеу/скачать 1,98 Mb. Pdf көрінісі
|
менеджмент
| кон$
фликт , вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах , идеях и мыслях по способам решения проблемы. Разре шение таких конфликтов требует большего времени, чем разреше ние конфликтов, связанных с противоречием целей. И наконец, третий — это
, появляющийся в ситуации, когда у участников изначально различны чувства и эмоции, лежа щие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведе ния, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, свя занные с психикой личности. Ф. Тейлор и М. Вебер видели в конфликтах разрушительные свойства и в своих учениях предлагали меры к «полному» устране нию конфликтов из жизни организации. Однако нам известно, что этого не удалось осуществить на практике. Бихевиористская, а за тем и современная школы управления установили, что в большин стве организаций конфликты могут иметь и конструктивные нача
ла. Многое зависит от того, как конфликт управляется. Разруши Раздел IV 413 11.
3. Управление конфликтом тельные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он оста ется незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы по будить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это, в свою очередь, ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются комму никационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотиви рующей силой. Организация может, как говорят, распадаться на глазах. Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Обычно такие конфлик ты возникают на основе различия в целях, объективно обусловлен ных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласо ванием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя со вместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации. Так, например, различное восприятие нового про дукта инженерами, производственниками и маркетологами, осно ванное на их профессиональном подходе, обычно позволяет лучше учесть как его потребительские свойства, так и возможности орга низации. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко слу жит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Так, визирование документов в разных службах и отделах — один из таких случаев. Уровни конфликта в организации Исходя из приведенных в гл. 9 уровней организационного взаимо действия, можно выделить пять
в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между груп пами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой. Так, внутриличностный конфликт может заставить индивида дей 414
Менеджмент 11.
Организационные процессы: коммуникации, решения иконфликты ствовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт. Источниками конфликта могут быть дефицит ресурсов, неодинаковый вклад в дело, несбывшиеся ожи дания, ортодоксальность управления, недостаток самостоятельно сти и т.п. Путями разрешения конфликтов могут быть: сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфлик та, согласие уступить, привлечение третьей силы, ведение игры и т.п. Рассмотрим каждый тип конфликта в отдельности. жүктеу/скачать 1,98 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|