5.
Административная эффективность и простота –
система
компенсации должна быть, с одной стороны, хорошо понятна каждому
сотруднику организации, с другой стороны, не требовать значительных
материальных и трудовых ресурсов для ее нормального функционирования.
6.
Соответствие требованиям законодательства.
В основе принятия решения о размере компенсационного пакета
лежит своеобразный треугольник, одна сторона которого
–
интересы
работодателя, другая — интересы наемного работника, третья
–
интересы
покупателя данной продукции или услуг. Необходимо
сбалансировать
эти
три составляющих, поскольку перекос в ту или иную сторону немедленно
приводит к ухудшению работы организации.
Традиционная
система
компенсаций
предусматривает,
что
вознаграждение, получаемое сотрудником от организации, складывается из
двух элементов
– основного
(заработной платы или оклада) и
дополнительного
(льгот) и
остается постоянным
в течение определенного,
достаточно продолжительного промежутка времени. Заработная плата
–
это
денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией
сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей. В рамках
традиционной системы вопрос о величине заработной платы решается через
сопоставление относительной (внутри организации) ценности каждого
рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности, и на этой основе
создается система должностных окладов.
В дополнение к заработной плате современные организации
предоставляют своим сотрудникам значительное количество льгот. К числу
льгот относятся все дополнительные (по отношению к заработной плате и
другим связанным с нею выплатам) предоставляемые организацией услуги
или материальные блага, имеющие для организации денежный эквивалент. К
ним относятся медицинское страхование, страхование жизни, бесплатное
питание, дополнительный отпуск, путевка в санаторий и т. д.
Особое значение при выборе той или иной системы заработной платы
имеют
психологические особенности работника.
Более консервативные,
тревожные, не склонные к риску люди предпочитают получать постоянную
заработную плату. В то же время сотрудники с высокой степенью
интернальности, эмоционально устойчивые, способные к риску, будут
заинтересованы в том, чтобы большая часть их денежной компенсации была
переменной и размер ее зависел от их усилий.
Развитие общества, повышение уровня благосостояния приводит к
тому, что на первое место в решении задачи мотивирования персонала
выходят нематериальные стимулы. Для осуществления
Достарыңызбен бөлісу: