процессуальные теории мотивации.
Они не
оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей
определяется не только ими. Поведение человека зависит также от его
восприятия ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных
последствий выбранного им типа поведения.
Первая из этих теорий, разработанная В. Врумом, –
теория
ожиданий.
Схематично ее содержание может быть представлено следующей
формулой: ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты +
ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение
+ожидаемая ценность вознаграждения = МОТИВАЦИЯ.
Теория ожиданий утверждает, что человек прикладывает усилия для
осуществления тех действий, которые:
– приведут к удовлетворению его потребностей;
– имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха.
Другими словами, прежде чем сделать что-либо, человек оценивает
привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень
усилий, которые необходимо затратить для его достижения.
Предыдущую теорию дополняет
теория справедливости (равенства),
разработанная С. Адаме, который на основании исследований, проведенных
им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал положения этой
теории. Речь здесь идет о том, что люди субъективно определяют отношение
полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с
вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Теория
равенства исходит из того, что в процессе сравнения используется
объективная информация, например величина заработной платы, но
сравнение тем не менее осуществляется человеком на основе его личного
восприятия своих действий и действий тех людей, с которыми он себя
сравнивает.
Наиболее полно идеи процессуальных подходов к описанию
мотивации представлены в
модели, разработанной Л. Портером
и
Э. Лоулером,
которая включает элементы теории ожиданий и теории
справедливости.
Согласно этой модели, результаты, достигнутые сотрудником,
зависят от трех переменных:
1) затраченных усилий;
2) способностей и характера человека;
3) осознания (оценки) своей роли в процессе труда. Уровень
затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит:
– от ценности вознаграждения;
– от того, насколько человек верит в существование прочной связи
между затратами усилий и возможными вознаграждениями.
Достижение результата (выполнение работы) может повлечь за собой
внутренние и внешние вознаграждения. При этом люди имеют свою
собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого
за те или иные результаты.
Удовлетворение – это результат внутренних и внешних
вознаграждений с учетом их справедливости. Восприятие ценности
вознаграждения влияет на восприятие человеком будущих событий.
Основной вывод этой теории –
результативный труд ведет к
удовлетворению –
существенно изменил взгляд на то, что должен делать
менеджер по отношению к сотрудникам. Раньше преобладал взгляд, согласно
которому надо добиваться того, чтобы сотрудники были удовлетворены, и
тогда они будут результативно трудиться. Подход Портера-Лоулера другой:
менеджер должен быть озабочен тем, чтобы труд работника был
результативным, и это приведет к удовлетворению.
Достарыңызбен бөлісу: |