Персоналом

 — это вид управленческой деятельности, позволя/

ющий с помощью определенных тестовых методик выявить не только

очевидные, но и скрываемые личностные и деловые качества, вклю/

чая и нераскрытый потенциал.

Тест 

(от англ. test — проверка) — метод, позволяющий с помощью

индикаторов выявить наличие у кандидата определенных профессио/

нальных и личностных качеств, поэтому тесты делят на профессио/

нальные и личностные.

Тестирование изначально относят к «полуконтактным» методам

отбора, так как встреча работодателя или его представителя и канди/

дата хотя и имеет место, тем не менее носит формальный характер,

и результат отбора с помощью тестов определяют не факты и впечат/

ления от «живого» общения, а содержание заполненных бланков.

С помощью тестирования достаточно объективно оцениваются:

общий интеллектуальный уровень

 (за рубежом применяют тести/

рование и при приеме в вузы и в армию);

базовые личностные качества, в том числе и скрываемые в обыч$

ных условиях

 (повышенное честолюбие, нежелание принимать на себя

ответственность, меркантилизм, эгоцентризм и т.д.);

общепрофессиональные качества

 (наличие базовых общетеорети/

ческих знаний, эрудированность, способность к логическому мышле/

нию, умение концентрироваться на проблеме);

 (наличие лидерских качеств, способность

к принятию нестандартных решений, творческий образ мышления).

Работодатель, использующий тесты в своей практике, должен про/

думать следующие вопросы:

зачем и когда тесты должны применяться

 (практика тестирова/

ния);

почему необходимо применять именно эти тесты

 (философия те/

стирования);

зачем выявлять скрываемые личностные негативные качества

(этические вопросы применения тестов);

 (вопросы достоверности)?

Наибольший интерес вызывают два последних вопроса. Пробле/

мы этики фокусируются на вторжении в частную жизнь кандидата,

101

злоупотреблении собираемой информацией, т.е. незащищенности

кандидата от напора запрашиваемых работодателем при тестирова/

нии сведений.

Относительно вопросов действенности применяемых тестов мно/

гие ученые/психологи отмечают «неправильную валидную картину»

о способностях и квалификации тестируемого работника и констати/

руют, что часто содержание тестов имеет мало общего с содержанием

труда, поэтому в лучшем случае они «измеряют лишь малую грань

общего спектра человеческих способностей и возможностей». Поэто/

му в качестве метода отбора тесты могут быть использованы только

при его трактовке высококлассными специалистами (когда приме/

няются профессиональные тесты) или практикующими психолога/

ми (когда используются психологические тесты). В таблице 2.7 при/

ведены наиболее популярные тесты, которые используются при

отборе персонала и позволяют выявить личностные качества претен/

дентов.

Таблица 2.7

жүктеу/скачать 1,62 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: