Реферат пән атауы: Кәсіпорын қызметтін жоспарлау Тақырыбы: «Персоналды жоспарлау»
ІІІ. ПЕРСОНАЛДЫ ЖҰМЫСҚА ТАРТУДЫ ЖӘНЕ ЕҢБЕККЕ БЕЙІМДЕЛУДІ БАСҚАРУ
жүктеу/скачать 61,87 Kb.
|
Кәсіпкерлік қызметті жоспарлау Реферат
| ІІІ. ПЕРСОНАЛДЫ ЖҰМЫСҚА ТАРТУДЫ ЖӘНЕ ЕҢБЕККЕ БЕЙІМДЕЛУДІ БАСҚАРУ
3.1. Персоналды жұмыстан босату немесе қысқарту Бұл келешекте ұйымның кадрларға қажеттілігін сыртқы және ішкі көздердің есебінен қанағаттандыру мақсатында персоналды жалдау және қабылдау жөніндегі іс-шараларды жоспарлау. Қосымша жұмыс орны пайда болғанда, тапсырмаларды қайта бөлгенде, жұмыс орнын ауыстырғанда немесе жұмыскерлердің қызметін жоғарылатқанда персоналды тартудың ішкі көздері ұйымдағы бар персоналды дұрыс пайдалануға мүмкіндік береді. Персоналды тартудың сыртқы көзі - бұл жаңа жұмыскерлерді жалдау. Ұйымдарда кадрларды жұмысқа тартуды ұйымдастыруда персоналмен атқаратын жұмыстың шешімін табатын проблемалардың бірі - олардың еңбекке бейімделуін жоспарлау болып табылады. Жұмыскер мен ұйым жұмыс барысында өзара бір-біріне үйреніп, қызметкерлер жаңа кәсіби және еңбектің әлеуметтік-экономикалық шарттарына бейімделе бастайды. Бейімделудің екі түрі болады: алғашқы, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі жоқ жас кадрлардың үйренуі; туынды, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі бар жұмыскердің үйренуі. Еңбек нарығында қызмет ету барысында туынды бейімделудің рөлі арта түседі. Бұл жағдайда жас жұмыскерлердің бейімділігіне көп көңіл бөлетін шетел фирмаларының тәжірибесін мұқият зерттеп білу қажет. Өндірісті немесе басқаруды рационализациялау (оңтайландыру) салдарынан жұмыс күшінің керек шамадан артықтығы пайда болады. Персоналды босатуды жоспарлау сыртқы еңбек нарығына біліктілігі жоғары кадрларды шығармауға және осы персоналға әлеуметтік қиыншылықтар тудырмауға мүмкіндік береді. Жұмыстан босайтын жұмыскерлердің жұмысын жоспарлау босатулар түрлерінің жіктеуіне негізделеді. Жіктеу критерийі жұмыскердің ұйымнан қету еркіндігінің дәрежесіне байланысты болады. Олар: жұмыскердің талабы бойынша; әкімшіліктің талабы бойынша; зейнеткерлікке шығуға байланысты. Ұйымнан кету адам өмірінде маңызды орын алатындықтан басқару қызметінің басты мәселесі жұмыстан босаған кісілерге басқа өңдіріске барудың, әлеуметтік және жеке жағдайлардың жайлы өтуіне аса көңіл бөлулері керек. Персоналды пайдалануды жоспарлау. Бұл процесс штаттық лауазымды жұмыс орындарын толтыру жоспарын жасаудан басталады. Бұл жұмысты анықтағанда адамдардың біліктілігімен қатар бір адамға түсетін психикалық және физикалық жұмыс көлемі мен үміткердің мүмкіндіктерін ескеру қажет. Адам үшін лайықты болатындай еңбек ету шарттарымен қамтамасыз ету қажет. Оқытуды жоспарлау. Персоналды оқытуды жоспарлау ұйым ішінде және сырттай оқыту немесе білім алу, өз бетінше дайындалу арқылы болатынын ескерген іс-шаралардан тұрады. Сыртқы еңбек нарығынан біліктілігі жоғары жаңа мамандарды іздемей-ақ персоналды оқытуды жоспарлау арқылы жұмыскердің меншікті өндірістік ресурстарын пайдалануға мүмкіндік береді. Сонымен қатар, мұндай жоспарлау жұмыскердің жұмысқа жұмылуына, мотивациялануына және тезірек бейімделуіне жағдай жасайды. Ол жұмыскердің өндірістің өзгермелі жағдайында сол жұмыс орнында-ақ бейімделу процесін жылдамдатады. Іс жүзінде ұйымда персоналды оқытудың екі түрі қалыптасқан: жұмыс орнында және жұмыс орнынан тыс жерде. Жұмыс орнында оқыту арзан әрі жедел болып табылады, күнделікті жұмыспен тығыз байланысының бар болуымен сипатталады және дәрісханада оқытуға әдеттенбеген жұмыскердің оқу процесін меңгеруін жеңілдетеді. Жұмыс орнынан тыс жерде оқыту барынша тиімді, бірақ қосымша қаржылай шығындарды талап етеді және жұмыскерді өзінің қызметтік міндеттемелерінен алшақтатады. Іскерлік мансапты, қызметтік кәсіби жоғарылатуды жоспарлау. Ол жұмыскерді ұйымға қабылдаған уақыттан бастап, жұмыстан шығады-ау деген уақытқа дейін оның қызметі немесе жұмыс орнының жүйесі бойынша жоспарлы түрде көлденеңінен және тігінен жылжуын ұйымдастырудың қажеттілігінен тұрады. Жұмыскер өзінің қысқа және ұзақ мерзімдегі келешегін біліп қана қоймай, қызмет бабында өсуі үшін қандай көрсеткіштерге жетуі керектігін де білуі керек. Персоналды қаржыландыруды жоспарлау. Персоналға жұмсалатын шығын ұйымңың өндірістік және әлеуметтік көрсеткіштерін жасау үшін негіз болып табылады. Нарықтық жағдайда алдыңғы қатарға персоналдың саны да емес, еңбекақы қоры да емес, орташа жалақы да емес, оның орнына өнім бірлігіне шаққандағы персоналға жұмсалатын шығындардың шамасы шығады. Персонал шығыны - еңбек кадрларының әрекет етуіне байланысты барлық шығындарды қамтитын интегралдық көрсеткіш. Персонал шығындарын жоспарлау кезінде бірінші кезекте шығындардың келесі баптарын ескеру керек: негізгі және қосымша еңбекақы, әлеуметтік салықтарға бөлінетін қаржылар, іс сапарлар мен қызметтік жол қатынасының шығыны; кадрларды даярлау, қайта даярлау және біліктілігін жоғарылату шығындары; қоғамдық тамақтануға тұрғын үй және тұрмыстық қызметке, мәдениет және дене шынықтыруға, денсаулық сақтау және демалыс, балалар мекемесімен қамтамасыз етуге, арнайы жұмыс киімін алуға байланысты қосымша төлем шығындары. Сонымен қатар, еңбекті және қоршаған ортаны қорғау шығындары, еңбек етудің барынша игілікті жағдайларын жасауға, ұйымда салауатты психологиялық климатты қалыптастыру, жұмыс орындарын құру шығындарын да жоспарлау қажет. Еңбек өнімділігі мен персонал санын жоспарлау персонал шығынын төмендетуге мүмкіндік беретін көзін іздеудің қажетті құралы болады. Персонал санын есептегенде нормативтік негізі ретінде өнім бірлігіне шаққандағы персоналдың үлес шығынын ескеру қажет. Ол ұқсас бәсекелесуші ұйымдардың бәсекелесуінің нәтижесінде қалыптасады. Еңбекақы және персонал шығынының шекті мүмкін болатын көлеміне қарай жоспарлау керек, тек сонан соң ғана қажетті еңбек өнімділігінің деңгейі мен персоналдың жеткілікті және мүмкін болатын санын анықтау қажет. жүктеу/скачать 61,87 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|