Современное общество в условиях социально-экономической неопределенности

405 
Синяков Алексей Викторович 
Социологический факультет МГУ, Москва, Россия 
Опросы персонала – от выявления социальной 
напряженности до оценки вовлеченности 
В настоящее время в управлении организацией доминирует представ- 
ление о том, что одним из важнейших активов организации являются ее 
работники. Такая установка привела к обострению обоюдных ожиданий: 
организация предъявляет конкретные требования к действующим и по- 
тенциальным сотрудникам, и работники ожидают конкретных реакций 
со стороны организации на возникающие у них запросы. 
Традиционно одним из инструментов выявления обоюдных ожида- 
ний и определения путей их удовлетворения являются социологические 
исследования внутри организаций. Исследования обеспечивают руко- 
водство и HR-менеджеров необходимыми данными, позволяющими при- 
нимать обоснованные решения по многим возникающим вопросам. Та- 
кие исследования, будучи сконцентрированы на одной главной задаче 
- 
поиск 
наиболее 
эффективного 
взаимоотношения 
между 
работодателями и сотрудниками, подходят к её решению с разных 
сторон: определяют эффективные источники рекрутинга кандидатов, 
выявляют 
причины 
увольнений 
сотрудников, 
изучают 
организационную культуру и образ работодателя, выявляют проблемы, 
существующие в организации, опре- деляют мотивацию сотрудников и 
так далее. Значительное число исследовательских запросов 
укладывается в концепцию, называемую в HR «путешествие 
сотрудника» или «employee journey map». В рамках данной концепции 
исследованиями охватывается весь жизненный цикл сотрудника в 
организации, на каждом из которых HR получает оценки сотрудников 
взаимодействия с работодателем. Так на этапе знакомства с 
соискателем изучается внешний HR-бренд компании, образ, 
сложившийся до приобретения статуса сотрудника компании. В первые 
месяцы работы в компании фиксируются проблемы и трудности, с 
которыми сталкиваются новые сотрудники компании. Далее 
выявляются проблемные зоны в работе сотрудников, осуществляется 
оценка проводимых компанией инициатив. В завершающей стадии 
взаимодействия с сотрудником, фиксируются проблемы и трудности, с 
которыми сталкиваются новые сотрудники компании, в период, когда 
сотрудник уже принял решение покинуть компанию, с ним проводится 
«exit-интервью», задача которого состоит в выявлении причин 
увольнения. 
Кроме исследований, «привязанных» к жизненному циклу 
сотрудника, в компаниях проводятся исследования, направленные на 

406 
определение эффективности взаимодействия с сотрудниками. 
Регулярное проведение таких исследований позволяет не только 
определить 
текущий 
вектор 
изменения 
эффективности 
взаимодействия 
с 
сотрудниками, 
но 
и 
определить 
пути 
совершенствование производственных и обслуживающих процессов. На 
личной практике проведения таких исследований в компании, 
имеющей несколько тысяч сотрудников, автор показывает, как по мере 
решения текущих задач, накопления опыта и совершенствования 
техник проведения исследований, происходит трансформация 
понимания того, о чем именно необходимо спрашивать сотрудников во 
время проведения исследования. 
Первоначально, в рамках общей задачи определения путей 
совершенствования производственных и обслуживающих процессов 
для повышения эффективности взаимодействия с сотрудниками, было 
решено выявить основные факторы неудовлетворенности персонала. 
Для этого в инструментарий исследования была включена оценка 
неудовлетворенности - 25 факторов (показателей) работы персонала, в 
том числе материальное и нематериальное стимулирование, 
санитарно-гигиенические 
условия 
работы, 
корпоративные 
коммуникации, психологический климат и так далее. В качестве 
индекса, который позволит оценить динамику изменения ситуации 
после реализации соответствующих мероприятий, направленных на 
снижение основных факторов неудовлетворенности, был использован 
индекс, условно названный индексом «социальной напряженности 
персонала». Расчет индекса «социальной напряженности персонала» 
основывался на шести факторах (показателях) неудовлетворенности: 
материальной и нематериальной мотивации, гигиеническими 
условиями, 
психологическим 
климатом, 
взаимодействием 
с 
руководителем, корпоративными коммуникациями. 
Подход, основанный на исследовании неудовлетворенности, 
позволил выявить основные факторы неудовлетворенности, снизить их 
остроту, но в долгосрочной перспективе оказался малоэффективным: 
при отсутствии (ликвидировании) «очагов напряженности» он не 
позволял определить пути дальнейшего повышения эффективности 
взаимодействия с сотрудниками. На следующем этапе исследований 
основной акцент анкеты был смещен в сторону определения 
удовлетворенности персонала различными аспектами работы: 
инструментарий исследования содержал оценку удовлетворенности 
работой более чем по 80 показателям, которые обобщались в итоговый 
индекс 
удовлетворенности. 
Учитывая, 
что 
понятие 
«удовлетворенность» в значительной степени имеет психологическое 

407 
содержание (отражает индивидуальные, личностные аспекты 
отношения работника к труду и связанным с ним вещам), а 
анализируется с точки зрения социологической науки, кроме оценок 
удовлетворенности в исследовании измерялся и уровень лояльности 
персонала. В исследовании «лояльность» понималась как как 
социально-психологическое отношение работника к организации, для 
которого характерно принятие её целей и ценностей, желание работать 
в ней. 
Результаты исследования позволили не только получить общую 
оценку 
удовлетворенности 
работой 
и 
показать 
динамику 
происходящих в компании изменений, но и определить, какие из 
рассматриваемых 80 аспектов работы требуют наибольшего и 
первоочередного внимания. Кроме того, инструментарий исследования 
содержит блок открытых вопросов, что позволяет данному 
исследованию выступать в качестве инструмента обратной связи и 
оперативно 
выявлять 
возникающие 
проблемы. 
Сегментация 
сотрудников по их подразделениям и сравнение интегральных 
показателей удовлетворенности и лояльности позволяет осуществить 
сопоставительный анализ (бенчмаркинг) для выявления, понимания и 
адаптации имеющихся примеров эффективного функционирования 
организации с целью улучшения работы всех ее подразделений. В 
настоящее время продолжается работа над дальнейшем повышением 
эффективности инструментария исследования. С одной стороны, 
сокращается количество показателей оценки удовлетворенности 
работой из анкеты удаляются показатели, уровень удовлетворенности 
которых высокий, практически не меняется во времени и одинаковый в 
разных подразделениях. С другой стороны, в анкету добавляется блок 
вопросов, направленный на оценку «вовлеченности персонала». 
Вовлеченность в первую очередь отражает предрасположенность 
человека к участию в той или иной трудовой деятельности, которую 
рассматривают как сумму из трёх компонентов: знание, интерес и 
результативность. Таким образом, «вовлеченность персонала» является 
интегральным показателем, который выступает в качестве индикатора 
отношения работников к изменениям, происходящим в организации. 
Исследование 
вовлеченности 
персонала 
позволит 
увидеть 
отношение работника к организации в среднесрочной динамике, и 
оценить деятель- ностную концентрацию работника на решении задач, 
приносящих дополнительных эффект для организации. В условиях 
постоянных изменений, которым подвержены инновационные 
компании, эти две характеристики являются ключевыми. 

жүктеу/скачать 9,21 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: