Учебное пособие для студентов бака- лавриата по направлению подготовки

152
дентами конкуренция – тот же самый конфликт, который 
приводит к хорошим результатам.
Как быть с гарантией? Гарантии нет, но есть вероят-
ность. Она выше, если среди подчиненных работают амби-
циозные достиженцы, а руководитель хорошо разбирает-
ся в психологии конфликта.
Риски, конечно, тоже не исключены. Использовать кон-
фликт в организации с расчетом на дальнейшую эффектив-
ность работы можно лишь только тогда, когда у руководите-
ля есть полная уверенность, что он этим конфликтом управ-
ляет. Руководитель обязан обладать всей информацией 
о конфликте и его участниках, держать ситуацию на посто-
янном контроле и не упускать из поля зрения ключевое дей-
ствие. «Столкновение» ни в коем случае не должно перейти 
на уровень межличностных интриг, иначе вместо доказыва-
ния сотрудниками уровня своего профессионализма и ком-
петентности на стол директора упадет листок со скромной 
надписью «прошу уволить по собственному желанию».
Две стороны одного конфликта
Руководитель
Сохраняйте спокойствие.
Это правило номер один. Оставаться невозмути-
мым и рассудительным в конфликтной ситуации – одно 
из сложнейших искусств, но тот, кто им владеет, может дей-
ствительно справиться с ситуацией, выбрать верное реше-
ние и выйти из конфликта без жертв. Дать волю эмоциям 
в данном случае означает не только усугубить ситуацию, 
но и повредить своей репутации, а то и вовсе разрушить 
ее в один момент.
Держите нейтралитет.
В ситуации, когда руководитель оказывается втянут 
в конфликт между подчиненными, это лучшее решение. 
Поддержать одну из сторон – значит расширить границы

153
конфликта. Не стоит давать преждевременную оценку 
происходящему, не разобравшись в ситуации до конца. 
Вместо того чтобы искать виноватого или того, кто первый 
начал, следует сосредоточиться на поиске решения, кото-
рое устроит обе стороны и сведет конфликт на нет.
Ищите компромисс.
Зачастую это лучший выход из конфликта. В спорном 
вопросе следует действовать в интересах компании и кол-
лектива, оставив в стороне личные симпатии. В некоторых 
компаниях разрешение конфликтных ситуаций происхо-
дит в пользу того сотрудника, который принес больше 
пользы. При этом не учитывается, что эти заслуги не име-
ют отношения к конфликту.
Не устраивайте публичные разбирательства.
В любом конфликте есть так называемые зачинщики – 
стороны, чьи взгляды на ситуацию не совпали. Они бы-
стро приобретают активных сторонников, таким образом, 
«снежный ком» конфликта растет. Однако сколько бы лю-
дей не было вовлечено в конфликт, не делайте его публич-
ным. Необходимо поговорить с каждым из участников кон-
фликта наедине, выслушать все точки зрения.
Вернитесь к началу.
Бороться со следствием гораздо проще зная его причи-
ну. Поэтому при возникновении конфликта руководитель 
должен попытаться определить причины, породившие 
его, а когда ситуация выровняется – извлечь урок. В зави-
симости от сложившейся ситуации это могут быть и ука-
зы, и распоряжения, и изменения должностных инструк-
ций или алгоритма взаимодействия подразделений и т.д.

жүктеу/скачать 1,56 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: