Выпускная квалификационная работа
жүктеу/скачать 0,69 Mb.
|
vkr dzhincharadze l.z
- Бұл бет үшін навигация:
- Возможности Угрозы
- Анализ системы управления персоналом
- Разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы управления персоналом в «Нестле Кубань»
По результатам проведенного SWOT-анализа можно выявить следующие цели «Нестле Кубань»: расширение каналов сбыта; освоение новых рынков; увеличение спроса потребителей на товар, путем применения инновационных технологий; повышение качества продукции. Таким образом, были рассмотрены основные функции менеджмента в международной компании, проведен анализ состояния внешней и внутренней среды, который позволил выявить потенциальные угрозы и возможности компании. Далее перейдем к оценке трудовых показателей и системы развития персонала исследуемого объекта. Анализ системы управления персоналом «Нестле Кубань» – один из крупнейших работодателей Краснодарского края. В 2015 году на заводе работало 1100 человек; В 2020 году численность сотрудников составляет 1287 человек, большая часть из которых - жители Тимашевского района. Глава компании в регионе Россия и Евразия Марсиаль Роллан. Прежде чем оценивать систему развития изучаемой организации, проведем оценку трудовых показателей. Источником информации послужил статистический отчет компании, данные отдела кадров, интервью со специалистом отдела кадров. В ходе анализа проведен качественный и количественный состав персонала. Таблица – 7 Среднесписочная численность
Исходя из данных таблицы 6 наблюдается динамика численности персонала в компании, за 2 года увеличение составило 17% или 187 человек. Это связано с развитием производственной деятельности и увеличением объёмов производства. Рисунок 6 – Сотрудники компании Из рисунка 5 видно, что 7% сотрудников организации занимают руководящие должности: Генеральный директор, руководители различных подразделений: Руководитель производственного цикла, Руководитель направления по развитию Ключевых клиентов региона Евразия, Руководитель отдела цифрового маркетинга/ Digital Consumer Lead, Руководитель по закупочной деятельности и запасам, Руководитель группы промышленного обеспечения проекта реконструкции, Управляющий финансовым отделом и т. д. Большую часть компании составляют специалисты различных направлений, преимущественно инженерно-технический персонал: Инженер-технолог (Process), Инженер по автоматизации и электрификации проекта, Инженер-проектировщик (Чертежник), Инженер-строитель, Инженер проекта по диджитализации производственных процессов, а так же Специалист по охране труда проекта, Специалист по охране труда, Специалист по работе с клиентами/Customer Service Specialist, Специалист по аналитике, Финансовый контролер операционных и логистических затрат/Operations Controller(Nespresso). Служащие компании составляют 155 человек, это представители различных профессий, занимающиеся хозяйственным обслуживанием, контролем и учетом. Таблица – 8 Качественный состав сотрудников по образованию
Большая часть персонала компании имеет высшее образование. Все данные свидетельствуют о том, что компания имеет высокий уровень квалифицированных сотрудников. Одним из основных требований при подборе персонала к сотрудникам является наличие высшего образования и знания английского языка – не ниже Intermediate, так как у большинства сотрудников двойное, так называемое кросс-подчинение. Так, сотрудники находятся в подчинении как у российского специалиста, который на месте возглавляет департамент или отдел, в котором работает, так и специалисту из головного офиса, который курирует всё направление. То есть знание языка необходимо для коммуникации с сотрудником из головного офиса. Рисунок 7 – Качественный состав сотрудников по образованию Далее рассмотрим еще один немаловажный параметр состава сотрудников, а именно возрастной. Таблица 9 – Качественный состав сотрудников по возрасту
Из данных таблицы видно, что значительная масса сотрудников возрастной категории от 25 до 35 лет. У молодых сотрудников есть ряд преимуществ над более опытными, в большинстве случаев они более инициативны, амбициозны и активны. Начиная свой трудовой путь, они готовы работать усерднее, а главное они не противостоят изменениям, готовы обучаться. По сравнению с более опытными коллегами молодые работники более активны. Начиная свою карьеру, они готовы работать все больше и больше. Им нравится проводить время в офисе. Они готовы узнавать новое и участвовать в образовательных программах, которые позволяют им лучше выполнять свои обязанности. Так же молодые сотрудники охотнее принимают инновации и быстрее разбираются в новых технологиях. У пожилых сотрудников более высокая вовлеченность в работу наряду с более высокой преданностью своей работе и поглощенностью своей работой. Для специалистов по персоналу стратегию управления человеческим капиталом, направленную на использование стареющей рабочей силы для поддержки общей организации. Дискриминация по возрасту создает негативную рабочую среду. Хотя на некоторых работников эйджизм не влияет напрямую, дискриминация по возрасту вызывает недоверие в компании. ... Если бизнес продвигает эйджизм на рабочем месте, он, скорее всего, увидит снижение производительности и рост оборотов Рисунок 8 – Качественный состав сотрудников по возрасту Если рассматривать гендерный состав компании, то 41% представительницы женского пола, соответственно 59% мужского. Компания уделяет большое внимание женщинам, в последние годы «Nestle» добилась прогресса, увеличив количество женщин на руководящих должностях. Сегодня 43% этих должностей занимают женщины. В своем Плане ускорения гендерного баланса руководство головного офиса и руководство филиалов «Nestle» теперь будут уделять больше внимания увеличению доли женщин на 200 ведущих руководящих должностях группы с примерно 20% в настоящее время до 30% к 2022 году. Это еще один шаг на пути «Nestle» к гендерному паритету. Далее рассмотрим структуру персонала по трудовому стажу в компании. Таблица – 10 Структура персонала по трудовому стажу в компании
Структура персонала по трудовому стажу в компании наглядно продемонстрирована на рисунке 9. Данные таблицы 9 отражают сотрудников по стажу в компании. Рисунок – 9 Структура персонала по трудовому стажу в компании Как видно из рисунка 9, в компании достаточно низкая текучесть кадров, этому особенно способствует географическое расположение компании, так как в Тимашевском районе крупных работодателей не много, ситуация на рынке труда в сравнении с прошлым годом, напротив, ухудшилась. На 1 сентября 2021года уровень регистрируемой безработицы составил в Тимашевском районе 3,8 процента от численности экономически активного населения. отмечается рост безработицы. Так же это говорит о высоком уровне лояльности и приверженности сотрудников к компании, в которой работают. Компания зарекомендовала себя как ответственный и надежный. Однако же, экстремально низкие показатели текучести говорят о том, что кадровый состав организации мало обновляется и из нее не уходят даже неэффективные сотрудники. Принципы управления персоналом «Nestle» [47]: Отношения с сотрудниками основаны на доверии, порядочности и честности; Уважение человеческих ценностей, стремлений и достойного поведения; Полная конфиденциальность сотрудников; Создание чувства принадлежности и лояльности к компании среди сотрудников, Имплементация общих правил компании, адаптируя их к местной культуре и традициям; Поощрение постоянного улучшения сотрудников посредством обучения и профессионального развития на всех уровнях организации; Обеспечение карьерного роста благодаря заслугам, профессиональным навыкам и опыту, независимо от расы и пола, возраста, страны происхождения, религии, инвалидности и т. д.; Создание достойной оплаты труда, соблюдение рабочих часов, ставок заработной платы и оплаты сверхурочных рабочих часов; Создание безопасных условий труда для каждого сотрудника. Управление персоналом осуществляется через отделы, каждый из которых имеет свои специфические функции и подотчетность. Далее обратимся к оценке использования фонда рабочего времени для отдела продаж. Для анализа взят период до пандемии, когда производство работало стабильно по производственному графику. На 2018 год в организации работало 213 человек, в 2019 году 195. Анализ использования рабочего времени показал, что номинальный фонд рабочего времени составил 247 дней в 2019 году. В нашем исследовании большая часть времени была вызвана объективными факторами: регулярный отпуск (24 дня), не меньше времени было потрачено по субъективным причинам - болезнь рабочих (25 дней). Наконец, следует принять во внимание движение персонала на предприятии, поскольку эти процессы могут изменить качественный состав организации. Таблица – 12 Движении кадров Характеристика движения рабочей силы осуществляется при помощи нескольких показателей: Коэффициент оборота по приему персонала показывает движение кадров, дает возможность принимать решения по управлению персоналом. Рассчитывается данный показатель с помощью числа принятых работников за рассматриваемый период, не учитывая сотрудников, работающих по договорам гражданско-правового характера, делением на среднее число трудящихся за рассматриваемый период, так величина этого показателя на 2018 год составила 0, 08 или 8%, на 2019 год показатель увеличился до 15%. Коэффициент оборота по выбытию отражает часть работников из числа сотрудников на начало периода, выбывших в отчетном периоде. Для расчета данного показателя необходимо число выбывших за период делить на среднесписочное количество работников. Так, на 2018 год = 0,17 или 17%, а на 2019 год = 0,26 или 26%. 3) Коэффициент текучести кадров рассчитывается как, число выбывших на численность персонала на конец периода. На 2018 год = 16,9%, а на 2019 год = 26,2%. Согласно нормативным значениям, текучесть является в норме, если она не превышает 3-5%, практический опыт говорит о 10-12 %, а для крупных предприятий, как в нашем случае, нормой является 15%. Согласно нормативным значениям, текучесть является в норме, если она не превышает 3-5%, практический опыт говорит о 10-12 %, а для крупных предприятий, как в нашем случае, нормой является 15%. Изучение документов и беседа с руководителем кадровой службы позволили сделать вывод о том, что компания нуждается в комплексном изменении подхода управления обучением сотрудников. Особое внимание привлекают специалиста отдела продаж, торговые представители и мерчандайзеры. Для того, чтобы «Нестле Кубань» и дальше продолжала вести эффективную экономическую деятельность необходимо пересмотреть деятельность отбора и обучения персонала. Так же важной частью нашего анализа становится рассмотрение характеристики существующей системы отбора персонала. В мае 2016 года руководство «Nestle» провело исследование имиджа компании как работодателя. Цель исследования заключалась в создании эффективной стратегии отбора персонала. Исследования включали анализ ценностей кандидатов в потенциальном работодателе, факторы, оказывающие влияние на решение о смене работы, сильных и слабых сторон организации, каналов коммуникации и обратной связи с потенциальными кандидатами. По результатам исследования были сделаны определенные выводы. Итак, наиболее важными моментами в выборе работодателя потенциальным кандидатам важна: репутация компании; возможность карьерного роста в организации; финансовая стабильность и надежность; успешная деятельность компании; хорошие условия труда, полный соц. пакет. Компанией были определены основные приоритеты в области отбора персонала. Руководство кадровой службы и высшего менеджмента компании сформировали привлекательные условия для потенциальных сотрудников компании. Компания «Nestle» в своих лозунгах обещает потенциальным кандидатам «Швейцарское качество карьеры». А условия работы составлены с привлекательными формулировками: интересная работа в динамично развивающейся компании; опыт работы в международной компании; профессиональный и карьерный рост в молодой команде единомышленников; образование, обучение, семинары; конкурентоспособная заработная плата, система бонусов на определённых позициях; социальный пакет; корпоративные события. Список вакантных должностей, требования к кандидатам, этапы отбора можно найти на официальном сайте компании «Нестле Россия» (www.nestle.ru) в разделе «Карьера». Также вакансии размещаются на сайте по поиску работы www.hh.ru. Такой подход позволяет создать позитивный образ «Нестле» как работодателя в глазах соискателя и обеспечить приток на кандидатов, которые уже знают, чего они хотят от сотрудничества и какие возможности компания может им предоставить для достижения своих целей. Это значительно облегчает сам процесс отбора. Отбор персонала в «Нестле Кубань» происходит в несколько этапов, представленных на рисунке 10. Рисунок – 10 Процесс отбора персонала в «Нестле Кубань» Кандидат может подать резюме на интересующую вакансию на официальном сайте компании или путем личного обращении в отдел кадров организации. На сайте он может найти список открытых вакансий. После этого менеджер по персоналу анализирует все полученные резюме. Отбираются неподходящие кандидаты, а кандидаты, отвечающие требованиям вакансии, приглашаются на собеседование. Каждый кандидат проходит онлайн тестирование на сайте компании. Ссылка присылается на электронную почту. «Нестле Кубань» использует тесты для первичной оценки кандидатов, для оценки навыков понимания числовых и текстовых данных. Кандидат должен сдать 2 теста – числовой и вербальный. В некоторые отделы компании требуется проходить числовые и логические тесты. На руководящие должности психологические тесты. Тесты имеют ряд особенностей, таких как: информация в числовых тестах всегда представлена в виде таблиц, графиков или диаграмм, которые содержат заведомо много отвлекающей информации, среди которой необходимо найти подходящую для конкретного задания; есть возможность переключаться между тестовыми вопросами, переходить вперед или назад; 15-20 заданий числового теста и 15-20 заданий вербального теста. время для решения ограниченно. Числовой тест из 20 вопросов 25-30минут. почти всегда данные теста включают задания на конвертацию валют. Следующим этапом идет телефонное собеседование. Данный этап необходим для перепроверки некоторых деталей резюме и получения первого впечатления о кандидате в качестве потенциального сотрудника компании. Вопросы, задаваемые HR-специалистом, могут быть разнообразными, например, «Расскажите нам о своих профессиональных планах. Каким будет следующий шаг в развитии вашей карьеры и что вы готовы для этого сделать (над чем работать, что развивать в себе)?», «Расскажите нам о своем наиболее значительном достижении на последней работе, которую вы сделали для этого» и т. д. Если проходит отбор на руководящую должность к вопросам могут добавиться следующие: «Какие способы мотивации подчиненных вы знаете и используете?», «Что означает для вас понятие «идеальная команда», «Приведите пример ситуации из своего опыта, когда вам приходилось разрешать конфликт со своим подчиненным». Далее идет ассесмент – это решение бизнес-задач, ролей и игр, собеседований и других методов оценки, которые позволяют работодателю оценить кандидата наиболее структурированным, комплексным и объективным образом. При групповом задании кандидаты должны будут решать бизнес-кейсы компании. Группа получает бизнес-проблему, которую необходимо решить, и ее решение объяснено. Здесь оценивается умение работать в команде, эффективно общаться и решать групповые задачи и проблемы. Отдельная часть собеседования включает в себя ролевую игру по навыкам продаж. Кандидат должен убедить сотрудников компании купить что-нибудь из продукции «Nestle». Заключительное интервью поднимает вопросы из первоначального интервью, но с большим акцентом по психологическим характеристикам. Вопросы могут быть: «Каковы ваши самые большие достижения на работе или в школе?», «Приведите примеры того, что такое конкретный человек», «Что для вас значит лидерство». Руководство компании старается нанять инициативных и «фантазирующих» идеями кандидатов. В этом смысле компания реализует «Программу подготовка молодых специалистов». Суть программы в том, что менеджеры приглашают выпускники четвертого и пятого курсов и студентов, владеющих английским языком и возможностью работать полный рабочий день. Процедура отбора новых сотрудников на вакансии в филиал «Нестле Кубань» в городе Тимашевске осуществляется в соответствии со стандартами компании. Отбором персонала занимается руководитель филиала и отдел кадров филиала в городе Тимашевске. В ходе исследования были проанализированы резюме, анкеты сотрудников отдела кадров, профили руководителей, изучены должностные инструкции сотрудников филиала компании. Таким образом проведенный анализ системы управления персоналом «Нестле Кубань» показал направления для совершенствования программ управления персоналом. Таблица – 13 Выявленные проблемы и предлагаемые мероприятия для системы развития торговых представителей и мерчандайзеров «Нестле Кубань»
Следующая глава посвящена разработке, обоснованию и расчету социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы развития персонала. Таким образом, в результате анализа основных экономических и трудовых факторов индикаторы отдела продаж «Нестле Кубань» могут сделать следующие выводы: Сводка анализа экономических показателей позволяет оценить результаты "Нестле Кубань" положительно. Это экономическое положение способствует реализации стратегических планов компании: улучшите удовлетворения потребностей клиента, уменьшение оттока клиентов, повышение эффективности работы. Оценка эффективности персонала компании говорит о том, что команда компании – молодые, преданные сотрудники, способные и готовые преследовать профессиональное развитие. Отсутствие системного комплексного подхода при подготовке к выполнению профессиональных функций затрудняет широкое использование всех особенностей профессиональной деятельности специалистов. Таким образом, работа в крупнейшей корпорации имеет ряд особенностей и требований. Самым ценным из своих активов руководство организации считает человеческие ресурсы. В организации на всех её уровнях приветствуется открытый обмен мнениями, как по отдельном бизнес-единицам, так и по поводу деятельности компании в целом. Конструктивные предложения сотрудников по изменению и оптимизации существующих методов ведения бизнеса поощряются и приветствуются. Разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы управления персоналом в «Нестле Кубань» 3.1 Организация работы по повышению профессиональной квалификации сотрудников Проведенный анализ системы управления сотрудниками дает все предпосылки для разработки мероприятий, направленных на повышение эффективности системы управления персоналом «Нестле Кубань» Естественно, к данным сотрудникам предъявляются высокие требования в части профессионализма, этики и образования в целом. Для обучения данной категории персонала нами предложена система, включающая несколько форм и этапов обучения. Эту проблему можно решить инновационным путем, а именно использованием геймификации в обучении персонала. В приведенном ранее распределении возрастов в компании 54% сотрудников – молодежь, возрастной категории до 35-ти лет. Нынешняя реальность –это начало нового пути, где человечество и технологии сливаются воедино. На данном этапе наблюдается трансформация системы образования, появление новых тенденций в обучении. Основные характеристики современных методов преподавания – скорость, мотивация, энтузиазм, визуализация, удобство, доступность, междисциплинарный контент. Вербах К. определил геймификацию как применение игровых элементов и технологий создания игр в неигровом контексте. Так же геймификацию определяют как использование подходов, характерных для компьютерных игр, игрового мышления в неигровом обеспечении для привлечения пользователей и повышения их вовлеченности, интереса к решению прикладных задач. Исследования психологов говорят о том, что информация, воспринимаемая на слух, усваивается лишь на 40%, зрительно на 50%, при совокупности аудио и визуальной подачи, усвояемость информации увеличивается до 75% и только когда информация прорабатывается самостоятельно, совершая при этом какие-либо действия она остается в памяти в объеме 95% [9]. Процесс вовлечения и мотивации получил название «геймификация образования». Слово английского происхождения, от game – игра. Данный вид обучения является очень актуальным в условиях современного мира. У данной концепции есть очевидные преимущества: геймификация повышает вовлеченность в работу; геймификация визуализирует достижения и прогресс. Доступность, удобство, психологический комфорт – ключевые факторы в выборе. На данный момент большое внимание уделяется разработке и проведению вебинаров, веб-конференций, онлайн-квестов, деловых, ролевых игр только в онлайн-режиме. Эффективность данного метода доказана многими исследованиями. Кроме того, в связи с пандемией дистанционное образование становится все более актуальным. Информация, преподнесенная в игровом формате, только повысит мотивированность, увеличит вовлеченность обучающихся и скорость усвоения информации благодаря визуализации материала. Опыт показывает, что использование этой технологии позволяет значительно увеличить эффективность образовательного процесса. Что касается применения данной технологии, то можно сказать, что оно затрагивает многие функции управления персоналом, в нашем случае обучение персонала. Метод позволяет каждому работнику увидеть собственный прогресс. Большинство сотрудников вовлекаются в соперничество друг с другом, повышая свою эффективность, задействуют максимум личных резервов для достижения высоких позиций при выполнении целей компании. Далее рассмотрим заинтересованность сотрудников во внедрении проекта геймификации в систему обучения и адаптации сотрудников «Нестле Кубань». Таблица – 14 Заинтересованность сотрудников «Нестле Кубань» во внедрении проекта геймификации
Управление человеческими ресурсами требует принятия важных решений в отношении управления талантами, кадрового планирования и эффективности вашей работы. В помощь HR-специалистам у российских компаний появляется новый подход - геймификация, который помогает обеспечить вовлеченность, развитие персонала и поднять планку ключевых показателей эффективности. Целевой аудиторией проекта станут новые сотрудники организации, менеджеры по продажам, торговые представители и мерчандайзеры. Ожидаемый результат от внедрения проекта геймификации: снижение низкой производительности труда среди новых сотрудников, повышение общего уровня производительности труда; сокращение сроков обучения новых сотрудников; определение направления развития каждого сотрудника и всей команды, предложения по развитию в этом направлении; предоставление обратной связи по результатам работы; повышение узнаваемости и значимости работы каждого сотрудника; изменение профессионального мышления сотрудников и др. Таким образом, в качестве усовершенствования системы адаптации персонала предлагается создание интерактивного курса. В ходе прохождения курса стажер должен выполнять обучающие и игровые задания, такие как: освоение метода продаж - в образовательном формате, в игровом формате – набрать 50 баллов за выполнение практических заданий за определенный период времени, для перехода к следующий уровень. В этом случае образовательные цели всегда будут приоритетом, игровые цели будут способствовать поддержанию интереса к процессу и внутренней мотивации для продолжения выполнения образовательных задач. Формы обучения в системе обучения сотрудников продаж: Курсы продаж и технологии общения с покупателями с помощью геймификации. Особенности формы: Курс предназначен для самостоятельного обучения. Продолжительность курса от 3 до 6 академических часов (1 час = 45 минут). Он состоит из интерактивной аудиопрезентации, видео с описанием рабочей ситуации и заключительных заданий в форме имитационной игры для записи учебного материала. В конце обучения каждый ученик получает очки, так как это игра, мы зарабатываем на них HP (Hit Points). Результаты отображаются на сервере компании в виде результатов турниров, они открываются, что создает дополнительный повод для того, чтобы игрок стал условным победителем в будущем. Примечание по применению: используется в качестве вводного курса на первом этапе процесса обучения персонала. На этом этапе можно определить более сильных «игроков» и сформировать следующие группы учеников в соответствии с их уровнем подготовки. Стационарное обучение продажам в стенах организации. Характеристики формы: Тренинг разработан специалистами отдела продаж компании. Для повышения эффективности обучения в зависимости от уровня обучающихся создаются два учебных курса: базовый и продвинутый. Программа состоит из мини-лекций, которые обязательно сопровождаются презентацией. Программа обучения: «Развитие навыков эффективных продаж», «Работа с бронированием клиентов», «Продажи по телефону (прямой маркетинг)» и др. В структуру тренинга включены примеры практических занятий, например, сценарии продаж. После прослушивания тренинга организаторам выдается кейс, а ученики делятся на команды. Продолжительность обучения - 2 дня (16 часов). Проводится ежеквартально. В этой форме сотрудники также зарабатывают HP, которые попадают в таблицу оценок. Рекомендации по применению: это основная составляющая системы обучение торгового персонала. Вебинар «Повышение эффективности продаж». Особенности формы: Реализация через три недели после аудиторного обучения. Продолжительность примерно 2 часа. На вебинаре разбираются ошибки и обсуждаются новые идеи. Тренер отвечает на вопросы участников и подводит промежуточные итоги работы студентов, проверяет их способность применять полученные знания на практике. Конкурентный момент роста интереса и участия сотрудников. В зависимости от результата лучшие и наиболее эффективные игроки получают бонус. Советы по использованию: Сопровождение. Он проводится с целью закрепления материала, полученного в рамках очной формы обучения, на тренингах. Рекомендуемая учебно-методическая литература. Особенности формы: Бизнес-тренеры и специалисты по бизнес-обслуживанию готовят список литературы для изучения рынка, технологий продаж и этики деловых отношений. После изучения дополнительной литературы сотрудникам неожиданно предлагается кейс, а игрок получает HP за каждый изученный источник. Способ применения: Поддержка после тренировки. Он проводится для закрепления материала, полученного в рамках очной формы обучения. Различным образом влияя на работу, можно по-разному конденсировать элементы. Далее рассмотрим алгоритм процесса обучения персонала, представленный на рисунке 11. Рисунок – 11 Алгоритм процесса обучения персонала Программа обучения представленная выше будет включать в себя 5 этапов. Именно такое количество шагов является оптимальным для прохождения обучения сотрудникам. Данный проект предполагает создание команды проекта, так как предстоит коллективная работа над разработкой, внедрением и реализации проекта геймификации обучения персонала. Для этого необходимо объединить группу людей, где каждый член принимает на себя ответственность за конкретный результат в поле его компетенций. Необходимо определить основной состав проектной команды для внедрения проекта геймификации. Для реализации проекта состав рабочей группы должен составлять определенные должности специалистов, их необходимый количественный состав для выполнения всего комплекса работ. Почасовая оплата специалиста определяется его квалификацией исходя из средней заработной платы сотрудников за последний квартал. На рисунке 12 представлен состав рабочей группы. Рабочая группа состоит из 7 специалистов, руководить проектом будет руководитель HR- службы компании «Нестле Кубань». Рисунок – 12 Состав рабочей группы для внедрения проекта геймификации на предприятии «Нестле Кубань» Рабочая группа состоит из 7 специалистов, руководить проектом будет руководитель HR- службы компании «Нестле Кубань». Так, из рисунка 12 видно, что организационная структура управления – функциональная, то есть каждый орган управления специализируется на выполнении функционала согласно своей квалификации. В таблице 14 перечислены необходимые трудовые ресурсы и их стоимость. Таблица – 14 Состав проектной команды и затраты на их оплату труда
Так, исходя из представленных в таблице данных, можно увидеть часовую зарплату в рублях каждого специалиста. Расчет производился путем: Количество рабочих дней в месяце, в данном случае 20 дней, умножается на продолжительность одного рабочего дня в часах, на предприятии 8-ми часовой рабочий день, получается норма часов в месяц. Затем зарплата в месяц делится на норму часов, в итоге получается часовая зарплата специалиста. На рисунке 13 представлены основные работы по проекту, их продолжительность и последовательность. Общий срок проекта по внедрению геймификации обучения персонала составит 178 рабочих дней или 249 календарных дней, при 5-ти дневной рабочей неделе, без учета праздничных дней. Точное значение календарных дней зависит от производственного календаря предприятия. Рисунок 13 – Основные работы по проекту и их длительности. Далее, согласно основным работам, необходимо составить матрицу ответственности. Матрица ответственности устанавливает степень ответственности за выполнение работ по проекту. На матрице наглядно показано планирование ответственности каждого участника проекта. Каждый участник команды проекта может выполнять следующие функции: Таблица 16 – Матрица ответственности
П – прием работ; К – консультация; И – исполнение; О – ответственный. Таким образом, если говорить о методике обучения, стоит прежде выявить, что означает это понятие. В педагогической литературе под методикой обучения понимают некую последовательность (алгоритм) для проведения каких-либо целенаправленных действий, совокупность приёмов с помощью которых происходит организованный, планомерно осуществляемый процесс приобретения обучаемыми новых знаний, умений и навыков для оптимизации своей работы. Геймификация – инновационный подход в технологии образования, который делает объяснение материала более интересным по сравнению с традиционным методом обучения и имеет огромный педагогический потенциал. Благодаря модели геймификации вовлечение в процесс обучения становится легче как для студентов, так и для лиц старшего возраста, так как повышает мотивацию к изучению, усвояемость новой информации и формирование soft и hard skills. жүктеу/скачать 0,69 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||