А. Мырзахметов атында

1. 
   Леонтьев А.М. «Жас ерекшелік психологиясы», «Академия», алматы 2000 - 678 б.
   
2. 
   Орлов А.Б. «Психологиялық журнал» Алматы «Білім» 2005 - 111 б.
   
3. 
   Шацкий С.Т., Сухомлтнский В.А., Ушинский К.Д. «Адамның психикалық және психофизиологиялық бейімделуі» Алматы «атамұра» 2006-13-21 б.
   
4. 
   Ынтықбаева А.Б. «Балалық шақтағы қалыптасу мен жеке тұлға» «Провесшение» Алматы «Білім» 2000 - 464 б.
   
5. 
   Лисина М.И «Балалық шақтағы жеке тұлғаның қалыптасуының эмоционалды ерекшеліктері» Педагогиа Алматы «Білім» 2000 - 140 б.
   
6. 
   Ломов В.А «Жоғарғы психологиялық функцияларының дамуы» Педагогика, Алматы «Білім» 2003 - 598 б.
   
7. 
   Боданев А.А., Петровский В.А., Леонтьев А.А. «Психология» Алматы «Білім» Оқу құралы 2012 - 304 б.
   

Абай Мырзахметов атындағы Кокшетау университеті

Қазіргі танда қаржының жетспеушілігінен банктерден, банктен тыс мекемелерден, шет елдерден қарыз, несие алып өздерінің жұмысын жандандырып жатырған, сондай-ақ міндеттемелерін шектен тыс көбейтіп алып оны қайтаруға мүмкіншілігі болмай жабылып, аукционға салынып, сатылып жатырған ұйымдар көптеп кездеседі.

Міндеттеме есепте мынадай жағдайда тіркеледі, егер сол бойынша қарыз пайда болса. Міндеттеме қарызды төлеу үшін қажетті ақша сомасында бағаланады немесе тауарлар және қызмет құнымен нарық жағдайда. Ұйымда ағымдағы және ұзақ мерзімді міндеттеме бар. Ағымдағы міндеттеме де қарыз 1 жыл ішінде қайтарылуы керек.

Ұзақ мерзімді міндеттеме - қарызды келесі жылда қайтаруды жоспарламайтын кредиторлық қарыз.

Ұйымның ағымдағы міндеттеме құрамына кіретіндер:

• 
  фактілік міндеттеме - ол келісім шарт, контракт немесе заңдылық негізінде пайда болады. Олар нақты есептелуі мүмкін. Фактілік міндеттеме құрамына: счеттар бойынша вексельдер, төлеуге дивиденттер, ұзақ мерзімді міндеттемелердің ағымдағы бөлігі, есептелген еңбек ақы бойынша қарыздар кіреді. Сонымен қатар тауарлар және қызметтер үшін қарыз;
  
• 
  бағалау міндеттемесі - бұл міндеттеме белгілі күннің келуіне дейін анықтай алмайтын нақты сома;
  
• 
  шартты міндеттеме - бұл өткен келісім шарттардан туатын болашақ жағдайына байланысты болатын өмір сүрмейтін, потенциялды міндеттеме.
  

Ағымдағы міндеттемеге банктың қысқа мерзімді несиелері қысқа мерзімді займдар және кәсіпорынның кредиторлық қарыздары жатады.

Қысқа мерзімді несиелердің аналитикалық есебі несиенің банктің түрлері бойынша және жеке кредиторлар түрі бойынша жүргізіледі [1].

Овердрафт дегеніміз - субъектінің иелігіндегі, яғни активті шоттың қалдығындағы сомадан артық сомада төлем төлеу нәтижесінде пайда болған кредиторлық қалдық. Ол қысқа мерзімді несие түрі.

Қысқа мерзімді займдар көп жағдайда векселге берілген коммерциялық несие түрінде және қарыз міндеттемесі түрінде берілетін партнерлік несие түрінде беріледі.

Аудитор баланста алынған қысқа мерзімді несиелер мен займдардың дүрыс көрсетілуін тексере отырып мыналарды анықтау керек:

• 
  несие қандай мақсатқа пайдаланды, осы мақсаттар несиені алу келісім-шартына сәйкес келеді ме;
  
• 
  кәсіпорынның басқармасы несие кепіддеме қүрамына не кіргізді;
  
• 
  несиені қайтару толықтылығы және уақыттылығы;
  
• 
  келісім-шартқа сәйкес несие үшін пайызды төлеу дүрыстығы;
  
• 
  басқа кәсіпорыннан ссуда (займ) алу зандылығы, сонымен қатар оны қайтару толықтылығы және уақыттьілығы.
  

Оған мысалы: акцептелген есепті қүжаттар бойынша (мердігерлерге, жабдықтаушыларға қарыз) әлі келмеген төлем мерзімі және бюджетке төлемдер бойынша қаржылық органдарға мерзімі өтпеген қарыздар жатады.

• 
  төлеу тәртібінің дүрыстығын бақылауды, баға есептілігін және есептіліктегі қаражаттардың сақталуы кезінде қолднатын дәлелділікті тексеру;
  
• 
  кәсіпорын балансындағы кредиторлық қарыз сомасының заңды негізділігін жөне нақтылығын тексеру;
  
• 
  кредиторлық қарыздарды азайту және олар бойынша есептеулерді бір қалыпқа келтіру мінездемелерін жасау.
  

Кәсіпорынның кредиторлық қарызын тексеру кезінде аудитордың басты мақсаты оның балансында көрсетілген кредиторлық қарыздың нақтылығын және дүрыстығын анықтау болып табылады. Ол үшін аудиторға баланстағы берілетін мәліметтерді: бас кітап, журнал-ордерлер, ведомостар және басқа да есеп регистрлері мәліметтерімен салыстыру керек. Кредиторлық қарыз жағдайын тексеруді аудиторға, кредиторлармен есептілік инвентаризациясынан бастау керек. Ол мынадан түрады: шоттар бойынша тиісті қүжаттарға сәйкес қалдықтардың табылғандығынан және шоттарда түрған соманың дәлелділігін тексеруден.

Аудитор және инвентаризация комиссиясының мүшелері кредиторлық қарыздың пайда болу мерзімін және оның нақтылығын белгілейді.

Жабдықтаушылармен және мердішерлермен есесптесу тексеру барысында аудиторға екі жақты салыстыру керек. Екі жақты салыстыру қарыздардың түсірмесін көре отырып есеп туралы саул негізінде жүргізіледі. Сауал - дәлелдеу шотта ірі сома болған кезде немесе мердігелермен және жабдықтаушылармен көрсетілген шоттар даулы болған кезед пайдаланылады.

Сауалға шоттағы немесе шот - фактурадағы қаддықтар туралы мәліметтер кіру мүмкін, егер ондағы қалдықтар едәуір болса сауал-дәлелдеу кәсіпорынның бланкасында торлытылуы мүмкін. Саулды алған кәсіпорын дәлелдеген соманы кояды. Ондай саул дәлелдеу мердігерлерге екі данада жіберіледі. Оның біреу аудиторға қайтарылады.

Актіде расталмаған кредиторлық қарыз сомасы және өткен мерзімі бойынша оның мөлшері көрсетіледі.

Қарыздардың осы түрі бойынша инвентаризация актісіне анықтама тіркелуі керек. Онда кредиторлар аты, мекен-жайы және қарыздар сомасы, не үшін тіркеледі, қай уақыттан және қандай қүжыт негізінде [3].

Жалпы қорыта келгенде ұйымның экономикалық жағдайын жақсарту үшін және міндеттемелредің есебін тиімді жүргізу үшін халықаралық стандартқа сай, өнімдер өндіруді арттыру қажет. Сол өнімдерді тек қана өз еліміздің нарығында сатып қана шектелмей басқа жақын және алыс шетелдерге сатып, күрделі табыс табудың көзін қарастыру қажет.

1. 
   Нурсеитов Э.О. «Қазақстандағы ХҚЕС принциптері». Алматы: Lem, 2006. - 240 б.
   
2. 
   Сейдахметова Ф.С. «Қазіргі бухгалтерлік есеп». Оқу құралы. - Алматы: «LEM», 2014. - 548 б.
   
3. 
   Кабылова Н.К., Доспалинова Ш.А., Оразалинов Е.Н. «Бухгалтерлік есеп негіздері». Оқулық. - Астана: Фолиант, 2006. - 316 б.
   
4. 
   Абленов Д.О. Аудит негіздері: оқу құралы. - Астана: Фолиант, 2008. - 448 б.
   

Кокшетауский университет им. Абая Мырзахметова

Лошко Е.В. - студент

Кокшетауский университет им. Абая Мырзахметова

В любой форме баланса принципы предоставления информации об использовании средств, предприятия значительно изменены. В настоящее время данные баланса информируют собственника (орган, уполномоченный управлять государственным имуществом; учредителя или участника) или любое заинтересованное юридическое лицо и акционеров о платёжеспособности, ликвидности и прибыльности предприятия, об изменении структуры источников средств, об изменении или приросте оборотного капитала т.д. А это позволяет своевременно принять необходимые меры для улучшения финансового состояния предприятия.

В современных условиях хозяйствования с переходом на единый международный бухгалтерский учёт, всем предприятиям и организациям предоставляется право осуществлять собственную бухгалтерскую политику [1].

По международной системе оценки критериев полезной информации к бухгалтерскому учёту предоставляются требования достоверности информации (правдивость, возможность выбора конкретной информации), уместность информации (своевременность, значимость, ценность для прогнозирования), сопоставляемость (возможность сравнения во времени), понятность.

Строение бухгалтерского баланса, равно как и содержание статей актива и пассива, в Республике Казахстан претерпело большие изменения и приближено к требованиям международных стандартов. Это связано с тем, что в условиях рыночной экономики многие пользователи постоянно уделяют внимание балансу, и уже стала традиционной фраза: «Баланс - зеркало предприятия».

С точки зрения ученых, занимающихся проблемами отчетности, бухгалтерский баланс следует рассматривать с двух сторон: с экономико-правовой и учетной. Первый подход представляет собой совокупность всего, что хозяйствующий субъект имеет и что может быть исчислено в денежном выражении. Поэтому одним из признаков юридического лица в гражданском праве является наличие самостоятельного бухгалтерского баланса. Учетное понятие баланса, по существу, дополняет первый подход и отображает при этом состояние хозяйства не только на определенный момент, но и все процессы, а также финансовый результат деятельности. Но как бы ни рассматривалась роль баланса, его значение из года в год возрастает, о чем свидетельствует принятие соответствующих нормативных документов в различных странах, в том числе и в Казахстане [2].

Согласно стандарту бухгалтерского учета №2 «Бухгалтерский баланс и основные раскрытия финансовых отчетов» баланс определяет сущность активов, собственного капитала и обязательств, а также содержит требования к информации, подлежащей раскрытию финансовой отчетности. Составляется он, как правило, на первое число месяца (квартала) и представляется в установленные адреса и сроки. Помимо этого, являясь способом обобщения и группировки активов и обязательств на конкретный момент времени, он делится на разделы и статьи.

Бухгалтерский баланс является основной формой отчетности и применяется для обобщения показателей о состоянии, размещении, использовании средств предприятия, источниках их образования на определенную дату. Структурно баланс представляет собой таблицу в левой стороне, которой отражаются активы, а в правой - обязательства и собственный капитал предприятия.

В основе баланса лежит следующее основное тождество: стоимость активов = стоимости всех обязательств + собственный капитал предприятия.

Раньше основным частям баланса - активу и пассиву - давали более упрощенное толкование. Под активами понимали «средства и их размещение», под пассивами - «источники и назначение средств» [3].

Активы баланса. В настоящее время эти понятия трактуются более широко, а именно: активы - это имущественная масса, которая должна приносить выгоду в будущем. Иначе говоря, это ресурсы, которые дают определенное представление об экономическом субъекте и его потенциале.

Статьи актива баланса располагаются по определенной системе, в основе которой лежит степень подвижности имущества (ликвидности).

Активы предприятия - все хозяйственные средства предприятия, которые сгруппированы в балансе по составу и их размещению. Это основные средства в виде зданий, сооружений, оборудования, товарно-материальных запасов, нематериальных активов, а также дебиторской задолженности, представляющей собой временно отвлеченные средства и долги других предприятий. Дебиторская задолженность считается активом, несмотря на то, что фактически денежные средства или товарно-материальные ценности находятся на дату составления баланса у других предприятий. Это может быть оплата за еще не полученные товары или не оказанные услуги или наоборот - товар отгружен, а оплата за него не поступила. В таких случаях предполагается, с большой долей уверенности, что дебиторская задолженность будет погашена путем поставки товаров, оказания услуг, выполнения работ или поступления выручки за отпущенный товар.

В правой стороне баланса предприятия отражаются источники образования средств или активов предприятия. Это обязательства и собственный капитал. Обязательства представляют собой долг предприятия или его задолженность по кредитам банков, кредиторскую задолженность перед другими хозяйствующими субъектами, по налогам и т.д. Обязательства показывают сумму временно находящихся в распоряжении предприятия средств, за счет которых сформированы активы предприятия. Допустим, предприятие погасило задолженность перед банком денежными средствами, в таком случае происходит уменьшение активов и соответственно уменьшается долг предприятия, на равнозначные суммы. Очевидно, что итоги баланса также изменятся без нарушения равенства его правой и левой сторон [4].

Собственный капитал представляет собой уставный капитал, резервный капитал, которые формируются в соответствии с законодательством и учредительными документами; нераспределенный доход (непокрытый убыток), представляющий собой результат деятельности предприятия за отчетный период. Кроме того, в состав собственного капитала включаются дополнительный оплаченный капитал, показывающий превышение стоимости реализации акций над их номинальной стоимостью, и дополнительный неоплаченный капитал, предназначенный для обобщения наличия и движения сумм переоценок основных средств и инвестиций. Например, учредителями внесены в уставный фонд основные средства, стоимость которых в активах баланса будет соответствовать стоимости уставного капитала. Итоги баланса равны. Через некоторое время произведена переоценка средств в сторону увеличения. В этом случае стоимость основных средств, отражаемых в активе, увеличится на сумму до оценки соответственно увеличится и дополнительный неоплаченный капитал.

Итоги баланса сохраняют свое равенство при одновременном их увеличении как по левой, так и по правой сторонам баланса.

Активы, обязательства и собственный капитал баланса имеют несколько разделов, которые группируют экономически однородные по составу средства. Общий итог баланса называется валютой, при этом итоговая сумма по активам обязательно равна сумме, отраженной в итоге обязательств и собственного капитала баланса. Собственно поэтому он и называется балансом. В случае несоответствия этих двух показателей можно сказать, что баланс составлен неверно. Возникающие в деятельности предприятия финансово-хозяйственные операции не нарушают равенства итогов баланса, так как существующая двойная запись операций отражает взаимную связь объектов учета.

В балансе предусмотрены графы, позволяющие определить изменения, происшедшие за отчетный период, как по статьям активов, так и по их источникам. В этих графах отражаются показатели на начало и на конец года. Счета бухгалтерского учета предназначены для группировки и текущего отражения хозяйственных операций в стоимостном выражении. На счетах активов отражаются операции, изменяющие состав средств предприятия. На счетах обязательств и собственного капитала фиксируют операции, изменяющие источники средств, и соответственно они расположены в правой стороне баланса.

На счетах активов, если операция отражается по дебету, то это означает увеличение средств, по кредиту - уменьшение. На счетах обязательств и собственного капитала, наоборот, по дебету счета происходит уменьшение, а по кредиту - увеличение показателя. Например, поступили деньги за еще не отгруженный товар. В этом случае по дебету счета денежных средств произошло увеличение, т.е. возникла кредиторская задолженность перед другим предприятием. В то же время это показывает и источник поступления денег. Когда товар отгружен, то происходит уменьшение его количества в стоимостном выражении, что отражается по кредиту счета актива, одновременно по дебету счета обязательств происходит увеличение на такую же сумму, что означает погашение кредиторской задолженности или обязательства.

Равенство дебета и кредита счета показывает, что остатка по счету нет. В случае превышения какой-либо части счета над другой образуется остаток или сальдо счета. Например, на счете денежных средств по дебету числилось 200000 тенге, затем произошло их уменьшение на 50000 тенге, значит, сальдо счета составляет 150000 тенге. Сальдо на счете актива может быть только дебетовым также, как и на счетах обязательств и собственного капитала только кредитовым. Так, если обнаружится, что на счете активов, (товарно-материальных запасов) значится сальдо по кредиту счета, то произошла ошибка бухгалтера или неверный учет ТМЗ, можно предположить, что образовался их излишек. Необходим анализ движения товарно-материальных запасов на предмет правильности их учета [5].

Таким образом, в счетах активов отражаются хозяйственные операции, в результате которых изменяется состав средств предприятия. В счетах обязательств и собственного капитала отражаются операции, в результате которых изменяются источники формирования средств.

В итоге, можно сделать вывод, что бухгалтерский баланс является главной формой бухгалтерской отчетности наряду с отчетом о прибылях и убытках. Данные баланса необходимы:

• 
  для контроля за наличием и структурой средств и источников;
  
• 
  для контроля за размещением средств;
  
• 
  для контроля за степенью изношенности основных средств предприятия;
  
• 
  для анализа финансового состояния и платежеспособности предприятия.
  

1. 
   Бухгалтерский учёт: Учебник для вузов. Под ред. проф. Ю.А. Бабаева. // М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001 г. - 123 с.
   
2. 
   Закон Республики Казахстан "О бухгалтерском учете и финансовой отчетности" от "28" февраля 2007 г. №234 - III (с изменениями и дополнениями по состоянию на 19.03.2010 г.) - 254 с.
   
3. 
   Сейдахметова Ф.С., "Бухгалтерская отчетность её виды и назначение". Экономика - Алматы, 2001 г. - 69 с.
   
4. 
   Кондраков Н.П. "Бухгалтерский учет". Инфра - Москва, 2000 г. - 127 с.
   
5. 
   Ларионов М.Ф. "Бухгалтерский учет". Инфра - Москва, 2000 г. - 45 с.
   

Слепенко А.А. - студентка 4 курса экономического факультета

Кокшетауский университет имени Абая Мырзахметова
Аннотация

В данной статье рассмотрены учет и аудит затрат по производству продукции.
Аңдатпа

Берілген мақалада өнім өндірісінің шығынның есеп және аудиты қарастырылады.
Annotation

This article shors accounting and audit consumption of manufacturing product.
В условиях рынка эффективная организация учета и аудита затрат в сельскохозяйственном производстве должна быть направлена на обеспечение действенного контроля за использованием ресурсов на любой стадии технологического процесса и получение учетных данных, необходимых для достижения управленческих целей.

Совершенствование технологий и организационных аспектов деятельности хозяйствующих субъектов, произошедшие за последние годы, оказали существенное влияние на состав и структуру учета и затрат, но не смогли полностью обеспечить повышение экономической эффективности производства в сельском хозяйстве. В решении этой проблемы ведущая роль принадлежит системе комплексных организационно-управленческих мероприятий, включающих также совершенствование состояния учета затрат и калькулирования, основанное на применении различных методик в сфере сбора, документального обеспечения, обработки и обобщения информации о затратах производства и себестоимости [1].

Выработанные теоретические и методические результаты в сфере бухгалтерского учета затрат и калькулирования себестоимости доведены до практических выводов и разработок, позволяют оптимизировать учетно-аналитическую работу и пригодны для применения в оперативном учете. Традиционные подходы к содержанию учета затрат, обобщенные в диссертации, включают в себя совокупность методических и технических мероприятий, направленных на отражение хозяйственных операций в сфере производства посредством их количественного измерения, регистрации, группировки и последующего калькулирования себестоимости продукции. Однако, по мнению автора, учет затрат на производство условиях рынка должен быть также направлен и на обеспечение действенного контроля за использованием ресурсов на любой стадии технологического процесса и получение учетных данных в разрезах, формирующих себестоимость продукции в системе действующего в организации метода учета затрат на производство.

Анализ теоретических аспектов учета затрат позволил сделать вывод, что до настоящего времени в современной методологии учета затрат наблюдается отсутствие единого подхода к определению метода затрат на производство и метода калькулирования себестоимости продукции, как обособленных объектов исследования.

В экономической литературе для обозначения совокупности приемов и процедур по текущей группировке, учету затрат, исчислению себестоимости продукции (работ, услуг) чаще всего применяется единый термин «метод учета затрат на производство и калькулирования себестоимости продукции». Подробно проанализировав содержание метода учета затрат на производство и метода калькулирования себестоимости, автор пришел к выводу, что здесь имеют место две самостоятельно существующие и тесно взаимосвязанные методики бухгалтерского учета в данной области, и сформулировал их определения [3].

Метод учета затрат на производство, выражается в определенной последовательности взаимосвязей приемов и способов отражения затрат в документации, регистрах бухгалтерского учета и создания информации для последующего калькулирования себестоимости продукции (работ, услуг). При этом под методом калькулирования себестоимости автор предлагает понимать «совокупность взаимосвязанных процедур по выявлению объектов калькуляции, комбинированию различных способов калькуляции, предполагающих определенную последовательность учетной работы при воздействии на затраты, обобщенные в системе метода учета затрат». Предложенные определения характеризуют обозначенные категории, как обособленные объекты исследования и способствуют, с точки зрения автора, устранению противоречивых моментов в исследованиях по данной проблематике.

Большое значение в области учета затрат имеет правильно построенная классификация методов учета затрат на производство и методов калькулирования себестоимости. Классификация методов дает общее представление об их содержании, определяет состав групп, имеющих общие признаки и сферы их применения.

Предложенная классификация имеет практическую значимость, так как способствует выявлению подходов к группировкам и комбинированию объектов, единиц и способов калькуляции. На ее основании автором даны рекомендации по применению способов калькуляции и периодичности ее расчета в различных видах производств сельскохозяйственной организанизации.

Исследования показали, что в практике учета накладных расходов сельскохозяйственных организаций преобладает включение накладных расходов в состав себестоимости после предварительного их распределения. Однако имеют место недостатки, при обосновании базы распределения накладных расходов. Однако в современных условиях, когда уровень специализации сельскохозяйственного производства возрастает, большую часть указанных ресурсов сельхозпроизводитель приобретает у поставщиков. В этом случае представляется необоснованным занижать базу распределения накладных расходов на стоимость покупных семян, кормов и сырья. Как показали исследования, в сельскохозяйственных организациях продолжают корректировать общую сумму затрат на стоимость указанных ресурсов вне зависимости от источника их поступления.

В целях повышения объективности процесса распределения накладных расходов, рекомендуем в составе затрат производств выделять подстатьи, позволяющие учитывать собственные и покупные материальные ресурсы. Выполнение данной рекомендации позволит с минимальной трудоемкостью исключить из базы распределения стоимость покупных ресурсов.

С целью повышения достоверности и значимости учетной информации и устранения недостатков в организации учета необходимы рекомендации по совершенствованию документального отражения учета и аудита затрат и калькулирования себестоимости. Вместе с тем, необходимо отметить, что в практике учета затрат сельскохозяйственных организаций не всегда отслеживалось и пресекалось создание избыточной информации.

В этой связи предлагаются варианты составления накопительной ведомости учета затрат по их видам, а также в разрезе объектов учета. В развитие рекомендаций по учету накладных расходов предложены формы учетных документов: «Ведомость распределения общехозяйственных, общепроизводственных, цеховых, бригадных и прочих распределяемых затрат», «Смета для расчета ставки распределения накладных расходов», «Ведомость корректировки списания накладных расходов», рекомендации по их составлению, позволяющие обеспечить единый подход к формированию планового показателя накладных расходов для определения ставки их распределения.

Необходимо пересмотреть содержание регистров учета затрат на предмет уточнения перечня затрат по их видам и другим признакам классификации. В частности, усовершенствованная форма лицевого счета подразделения позволит вести учет по постоянным и переменным статьям затрат, что даст возможности проведения их анализа без предварительной группировки, а также оценки незавершенного производства по полным и сокращенным статьям затрат.

1. 
   Назарова В.М. Бухгалтерский учёт: учебное пособие. - Алматы: Алматыкiтап баспасы, -2009. - 624 с.
   
2. 
   Радостовец В.К. Бухгалтерский учёт на предприятии. - Алматы: Центраудит-Казахстан, 2002. - 728 с.
   
3. 
   Попова Л.А. Финансовый учёт. - Караганда: Санат Полиграфия, 2007. - 237 с.
   
4. 
   Баймуханова С. Финансовый учет. - Алматы: Экономика, 2008. 272 с.
   

А. Мырзахметов атындағы Көкшетау университеті

Кәсіпорын персоналы бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық - заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.

Персоналды басқару келесі мақсаттарды көздейді:

Жалпы мақсаттарға жетуге кәсіпорынға көмек көрсету;

Жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану.

Кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскерлердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады; жеке адамның потенциялын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру.

Персоналды басқару жүйесіннің ұйымдастырушылық құрылымын құру процесіндегі маңызды кезең - оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы, мерзімділігі, материалдық негізгі нақты белгіленуі қажет. Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады:

• 
  сызықтық бағыну (тікелей әкімшілік жасау);
  
• 
  функцияналды жетекшілік ету (әдістемелікпен қамтамсыз ету, басқа бөлімшелерге кеңес беру);
  
• 
  бірге қызмет атқару (жұмыстарды бірге атқару);
  
• 
  функцияналды қызмет көрсету (шешімдерді қабылдау процесін қамтамасыз етуде көршілес бөлімшелердің ақпараттарды дайындауы немесе басқада жұмыстар) [1].
  

Бірінші бағыты бойынша, бизнестің стратегиялары шеберінде ұйым мен жұмыскерлер арасындағы қарым қатынастарды реттеу негізінде ұйымның бәсекеге қабілеттілік жағдайлары мен ұзақ мерзімді дамуын қамтамсыз етуге мүмкіндік туғызады.

Екінші бағыты бойынша, ағымдағы кадрлық жұмыстар жүргізіледі: кадрлар қажеттілігінің қазіргі жағдайы мен жоспарлауы, штаттық кестелерді жасау; персоналды бағалау және іріктеу, таяудағы кадрлық ауысымдарды, жұмыстан босатуды жоспарлау; біліктілігін жоғарылату және қайта даярлау және т.б.

Жалпы алғанда, персоналды басқару - ұйымды қажетті өндірістік тәртіпті сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті санымен қамтамасыз ету болып табылады.

Ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу немесе қызмет көрсету бөлімдері ашылады. Бірқатар ұйымдарда персоналды басқару бойынша директор орынбасарының жетекшілігімен кадрлар жұмыс істеуге қатысы бар бөлімдерді біріктіретін персоналды басқару жүйелері құрылады.

Персоналды басқару қызметінің құрылымы көп жағдайда ұйымның сипатымен, көлемімен, сонымен қатар, ұйымды басқарудың қазіргі әрекет етуші жүйесімен анықталады, кіші және орта ұйымдарда персоналды басқару жөніндегі көп функцияларды бөлімше жетекшілері, ал ірі ұйымдарда оларды орындайтын жеке өзіндік құрылымдық бөлімшелер қалыптастырады [2].

Персоналды басқару үшін ең алдымен оның мәселелерін, мақсатын, әдістерін, критерийлерін және т.б. білу қажет. Әр персоналды жеке бағалаудың мәселесі - төмендегі қызметтерді дұрыс шешу:

• 
  марапаттаудың мөлшерін дұрыс анықтау, себебі, әділ бағалау барысында ғана жұмыскердің жетістіктеріне сай еңбекақы төленеді;
  
• 
  басқару, себебі соның көмегімен және әңгімелесудің нәтижесінен кейін қызметкерге жетістіктеріне сәйкес жұмыс орнын ұсынуға болады;
  
• 
  персоналды дамыту, себебі ол марапаттаудың лайықты түрін және жұмыскерге көмектесудің жолын табуға, сонымен қатар ары қарай білім алу мақсаттарын анықтауды қамтамасыз етеді;
  
• 
  қызметкерді тиімді пайдалану, себебі бұл жұмысқа орналасқанда, қызмет бабымен көтерілгенде, жұмыс орнын ауыстырғанда, жұмыстан шығу туралы шешім қабылдағанда керек болады;
  
• 
  еңбек мотивациясы, ол жетістіктерді жоғарылатуға бағытталған қызметкерлердің саналы іс-әрекетінің импульсі.
  

Еңбек ресурстарының пайдалану тиімділігін бағалауда - персоналдың табыстылығы (тиімділігі) көрсеткішінің әсері зор. Кәсіпорындағы кадр жұмысы мен персоналды басқарудың теориялық негіздерін жан-жақты талқылай отырып, персоналды дамыту - жұмыскердің біліктілігін жоғарылатуға бағытталған іс-шаралардың жиынтығы. Олай болса, ол ең алдымен төмендегіні қамтиды [3]:

• 
  жалпы және кәсіби білім түріндегі қажетті білім, тәжірибе жинақтатып және кәсіпті игеруге оқыту;
  
• 
  біліктілігін жоғарылату, оның мәселесі - дамушы ҒТП - ке байланысты кәсіби білімі мен тәжірибесін жақсарту;
  
• 
  жетекшілік қызметке өткенде және жетекшінің мансабын қалыптастыруда қажет болатын танымдар мен дайындықтарды беретін басқару және жетекшілік ету мектебінде оқыту;
  
• 
  мағынасы бойынша басқа мамандықты игеру екінші білім алумен тең.
  

• 
  жұмыс істеушілердің қолданылатын құралдардың, қабылданатын шешімдердің маңыздылық деңгейіне жауап беретін кәсіби іріктеу мен психикалық даярлау жүйесін жетілдіру бойынша жұмыстар ұйымдастыру;
  
• 
  кәсіпорынның барлық құрылымдық буындарында қауіпсіздікпен еңбекті қорғауды басқару жүйесін жақсарту;
  
• 
  үнемі тәжірибемен алмасу, жұмыс істеушілерді оқытудың заманауи әдістерін енгізу жөнінде семинарлар өткізу;
  
• 
  жоспарлы іс-шараларды әзірлеу арқылы қаржылық және ұйымдастыру құқықтық негіздеу.
  

1. 
   Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 220 с.
   
2. 
   Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса: Учеб. Пособие. - 2 - е изд. - М.: 2001. - 280 с.
   
3. 
   Акопов В.С., Борисова В.В., Ларионов В.Г., Мельников О.Н., Смирнов О.Н. Организационное поведение: Учеб. пособие. - М.: Изд - во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2000. - 265 с.
   

Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремлением от него избавиться.

Например, интересная работа приносит человеку наслаждение и он зачастую готов трудиться почти даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы от этой работы избавиться.

Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, "включаются" под влиянием стимулов. В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды и пр.

По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. В свою очередь последние делятся на организационные и моральные. Однако четкой грани между ними не существует; на практике они тесно переплетены, так что их просто невозможно разделить.

Например, повышение в должности и связанное с ним денежное вознаграждение дают возможность приобретения не только каких-то дополнительных материальных благ, но известности, уважения, почета.

Применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов, называется стимулированием [1].

Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия, в зависимости от того, как он выполняет, порученную работу. Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих при отклонении от заданных параметров, устраивающих организацию, или заслужить поощрение, он сохраняет стабильность поведения или изменяет его в требуемую сторону.

Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловливается множеством факторов:

• 
  уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией;
  
• 
  должностью, ценностными ориентациями и пр.
  

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий:

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы: физиологические, психологические, социальные.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла, то человек начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

• 
  что я должен получить, чтобы устранить потребность;
  
• 
  что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
  
• 
  в какой мере я могу добиться того, что желаю;
  
• 
  насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.
  

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности [2].

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно. Требуются длительные наблюдения для того, чтобы сказать о том, какие мотивы являются движущими в мотивационном процессе человека.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности часто противоречат друг другу, либо же, наоборот, усиливают действия отдельных потребностей. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Систематическое изучение не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивация и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

В основном разделяют различные теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Процессуальные теории основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания [3].

В основе содержательных теорий мотивации находятся потребности человека, то есть ощущение нехватки чего-то, без чего он ощущает состояние дискомфорта, внутреннего и внешнего неравновесия, которое он желает преодолеть. Потребности могут быть врожденными, первичными (естественного происхождения) и приобретенными (социальными). К первым относятся, например, потребности в пище, воде, тепле; ко вторым - в общении, получении знаний, самореализации. При закладке основ этих теорий наибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Клейтона Альдерфера, Фредрика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Одним из первых был Абрахам Маслоу. Он выделил пять групп и расположил их в виде структуры графически изображаемой как пирамида. Она показана на рис. Модель Маслоу имеет форму пирамиды, поскольку, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности следующего уровня, удовлетворить которые можно гораздо более разнообразными способами.

К первому уровню потребностей Маслоу отнес физиологические, удовлетворение в пище, жилье, отдыхе и пр. Для этого необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем. Они удовлетворяются с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень, которая уже позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд, а также через работу в надежной организации предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии. Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, невозможна нормальная жизнедеятельность человека.

На третьем уровне Маслоу поместил социальные потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека.

Четвертый уровень образуют потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Это завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания

На пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества [4].

В деле удовлетворения потребностей высших уровней деньги никакого практического значения не имеют. Главное заключается в создании руководством для этого необходимых организационных условий.

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления.

Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные три группы:

• 
  потребности существования;
  
• 
  потребности связи;
  
• 
  потребности роста.
  

Эти три группы потребностей, также, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Удовлетворил потребность нижнего уровня, перешел к следующей и т.д. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз.

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, стремящееся отстаивать первоначальные позиции. Они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других сотрудников.от

Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов.

Потребность успеха также находится где - то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Еще одной концепцией в рамках содержательного подхода является двухфакторная модель Ф. Герцберга, разработанная им во второй половине 1950 - х гг. Автор показал, что мотивацией на практике служат не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей, Причем нарастание одной и убывание другой являются самостоятельными процессами, а поэтому факторы, влияющие на один из них, совершенно не обязательно должны воздействовать на другой.

Исходя из своей модели, Герцберг предложил две своего рода «шкалы»: удовлетворенности и неудовлетворенности. Сами потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и пр.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п.).

Изложенные концепции позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо учение, объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из изложенных теорий имеет определенное принципиальное отличие. Так, например, в концепции Маслоу потребности расположены иерархически, и восхождение по ним идет снизу вверх. В теории Альдерфера также имеется определенная иерархия. Однако эта теория в качестве одного из важнейших положений имеет утверждение о том, что движение по иерархии, может осуществляться как снизу вверх, так и обратно, сверху вниз в том случае если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. МакКлелланд ввел по отношению к рассматриваемым им потребностям идею их приобретения и развития под влиянием обучения и жизненного опыта. В теории Герцберга потребности делятся на две большие группы: мотивирующие и «здоровья». Тем самым указывается на то, что не все потребности постоянно оказывают мотивирующее влияние на человека, а только те из них, которые приводят к развитию состояния удовлетворенности.

Сравнивая классификации всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу.

Так, например, потребность достижения в теории МакКлелланда созвучна потребности самовыражения в пирамиде Маслоу, потребности роста в теории Альдерфера и группе потребностей, входящих в набор мотивирующих факторов, теории Герцберга. Такое же соответствие можно установить и для других групп потребностей.

Для рассмотренных концепций присуще две общие характеристики.

Во - первых, данные концепции в очень наглядном виде, четко и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию - взгляд, подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления. В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям Маслоу и Герцберга. Поэтому для того, чтобы лучше понимать мотивацию работников, менеджеры обязательно должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями.

Во - вторых, все четыре теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимания анализу процесса мотивации. Это указывает на основной недостаток содержательных теорий, существенно ограничивающий возможности их непосредственного практического применения.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Имеется пять основных процессуальных теорий мотивации: теория ожиданий, теория справедливости, теория постановки целей, концепция партисипативного управления и модель Портера-Лоулера.

Теория ожидания В. Врума. Он считал, что, помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. В своей концепции Врум попытался объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата.

Степень желательности, привлекательности, приоритетности для человека конкретного результата в рамках данной концепции получила название валентность. Если результат имеет ценность, то валентность положительна, если отношение к нему негативное - валентность отрицательна; если же безразличное - нулевая.

В соответствии с данной теорией общая мотивация к деятельности будет определяться как произведение частных мотиваций. Если значение хотя бы одной из них будет мало, общая мотивация окажется слабой, и наоборот. Таким образом, для успеха мотивации важное значение имеет оптимальное соотношение между личными возможностями людей, ожидаемым вознаграждением и степенью его ценности.

Другой концепцией в рамках процессного подхода является теория справедливости Дж. Адамса, который утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность, и наоборот. При этом чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения.

По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение: При этом в затраты включаются не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и пр. Оценка затрат и результатов субъективна, причем особенно высок субъективизм в отношении других лиц, о которых человек может судить лишь на основе догадок и отрывочной информации.

К процессному подходу принадлежит также теория постановки целей, основным автором которой является Эдвин Лок. Теория исходит из того, что люди субъективно в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли [5].

Современные теории мотивации.

На западе продолжается разработка теоретических и практических подходов к мотивации труда. Одним из последних шагов в этом направлении явилась разработка английских специалистов по персоналу Ш. Ричи и П. Мартина.

Использование соционических подходов к мотивации позволяет упорядочить некоторые базовые понятия мотивации. Прежде всего, исходя из понимания мотива как внутреннего побуждения и стимула как побуждения внешнего, необходимо выделить мотиваторы и стимуляторы.

Мотиваторы являются внутренними побудительными причинами, заставляющими человека совершать определенные поступки, вести себя определенным образом. Типичным мотиватором, называемым многими исследователями, является потребность во власти и влиятельности.

Стимуляторы являются внешними побудительными, заставляющими работника выполнять свои обязанности. Типичным стимулятором является заработок, или материальное вознаграждение.

Применение соционических подходов к мотивации труда позволило разделить психологические типы на 4 группы.

1. 
   Сенсорные логики - производственная сфера деятельности. Для них характерна ориентация на результат в деловой области.
   
2. 
   Интуитивные логики - научная сфера деятельности. Для них характерна ориентация на процесс в деловой области.
   
3. 
   Сенсорные этики - социальная сфера деятельности. Для них характерна ориентация на результат в человеческой области.
   
4. 
   Интуитивные этики - гуманитарная сфера деятельности. Для них характерна ориентация на процесс в человеческой области.
   

Е. Торндайк предложил так называемый закон аффекта, который объясняет поведение человека. Согласно этому закону поведенческие реакции, следующие непосредственно за приятным переживанием, закрепляются и с возрастающей вероятностью повторяются в аналогичных ситуациях. В соответствии с теорией подкрепления мотивов подкрепление поведения поощрением более эффективно, чем попытки изменить поведение человека наказанием.

Современная теория мотивации делает упор на мотиваторы исключительно положительные. Так, если потребность к власти является мотиватором положительным, то отрицательным мотиватором будет ее отсутствие, безвластие. Нейтральные мотиваторы - это потребности, безразличные для человека. Примером нейтрального мотиватора в описанной ситуации может служить, например, потребность в социальных контактах, общении [6].

Использование понятия положительных, отрицательных и нейтральных мотиваторов является принципиально важным для теории мотивации и построении на этой основе систем стимулирования, использующих как поощрение, так и наказание.

1. 
   Кравченко А.И. Теории мотивации персонала предприятия. - СПб: РХГИ, 2011. - с. 29 - 31.
   
1. 
   Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2012. - 567 с.
   
2. 
   Албастова Л.Н. Технология эффективного менеджмента. Теории мотивации. - М.: ПРИОР, 2014. - С. 134.
   
3. 
   Большаков А.С., В.И. Михайлов Современный менеджмент. Теория и практика. - СПб.: Питер, 2014. - 567 с.
   
4. 
   Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник для вузов. - М.: Гардарика, 2013. - с. 104.
   
5. 
   Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании. - М.: ИНФРА - М, 2012. - 76 с.
   

Система управления земельными ресурсами включает объект, субъект, предмет, цель, задачи и функции управления.

Объектом управления является весь земельный фонд республики Казахстан независимо от форм собственности и хозяйствования на земле.
Предмет управления - организация и способы использования земель. К ним можно отнести:

• 
  проведение межхозяйственного, внутрихозяйственного и участкового землеустройства;
  
• 
  зонирование земель (природно-сельскохозяйственное, земельно-оценочное, кадастровое и др.);
  
• 
  прогнозирование и организация земельно-хозяйственного устройства населенных пунктов;
  
• 
  обеспечение землепользований, земельных участков и земельных массивов инженер­ными коммуникациями;
  
• 
  определение правового статуса;
  
• 
  установление соответствия использования земель по целевому назначению;
  
• 
  анализ качественного и количественного состояния земель;
  
• 
  внедрение экономически целесообразных и экологически эффективных технологий использования земель;
  
• 
  своевременное выявление изменений, их оценки, прогноза, дальнейшего развития и выработки рекомендаций по предупреждению и устранению последствий негативных про­цессов;
  
• 
  другие мероприятия, влияющие на качественное состояние земель и их статус [1].
  

В условиях рыночных отношений эти вопросы необходимо решать путем совершен­ствования государственной системы землепользования, где приоритетное положение должно принадлежать общественным интересам государства.

В конкретный период времени цель может иметь выраженный акцент: социальный, экономический, экологический или их комбинации. Например, в дореформенный период на территории городов и поселков преобладал социальный эффект, когда провозглашалось максимально возможное удовлетворение потребностей жителей (часто без обеспечения их экономической и экологической эффективности).

В настоящее время в условиях развития рыночной экономики произошла переориентация на учет экономического аспекта, т.е. достижения максимума экономического эффекта, который зачастую приобретает вид максимума денежных поступлений в бюджет и окупаемости затрат без учета социальной составляющей.

Следовательно, основная цель управления земельными ресурсами - создание и функционирование системы земельных отношений и землепользования, позволяющей при обеспечении достаточно высокого уровня экологических и социальных условий жизни, развитии эффективной предпринимательской, общественной и иной деятельности, формировании условий сохранения и восстановления свойств земли получить максимум поступления финансовых средств в бюджет [2].

К основным задачам государственного управления земельными ресурсами относятся:

• 
  наделение органов управления политическими и организационно-регламентирующими функциями, обеспечивающими эффективное развитие общества;
  
• 
  обеспечение взаимосогласованности решений органов государственного управления;регулирование государственными актами финансовой и природоохранной деятельности субъектов земельных отношений;
  
• 
  обеспечение социально-правовой защиты субъектов земельных отношений;
  
• 
  формирование благоприятных условий для предпринимательства и прогрессивного развития общества;
  
• 
  улучшение использования и охраны земельных ресурсов;
  
• 
  создание правовых, экономических и организационных предпосылок для различных форм хозяйствования на земле и др. [3].
  

Управление земельными ресурсами можно проводить по двум направлениям: прямому и опосредованному.

Прямое - связано с созданием конкретных форм и условий землепользования (пространственные характеристики земельных участков, размещение инженерных сооружений, поселений, производственных и рекреационных центров, изменение состояния земель) и имеет дискретный характер. Опосредованное - определяет пределы в использовании земли, создавая нормативно-правовую баз. В отличие от прямого управления опосредованное осуществляется постоянно [4].
ЛИТЕРАТУРА

1. 
   Варламов А.А. Земельный кадастр: В 6 т. Т. 2. Управление земельными ресурсами. - М.: Колос, 2014. - 528 с.
   
2. 
   Спектор М.Д. Земельные отношения и землеустройство. - Астана, Экономика, 2005. - 256 с
   
3. 
   Валабанов И.А. Продовольственная безопасность. - М.: ИНФРА - М., 2012. - 320 с.
   
4. 
   Гладков И.С. Продовольственное обеспечение населения планеты. - М.: Экономика, 289
   

Абай Мырзахметов атындағы Кокшетау Университеті

Ай біткеннен кейін немесе ай соңында әр карточка бойынша материалдардың кіріске алынуы мен шығыс етілуінің қорытындысы шығарылып, олар материалдардың айналым тізімдемесіне жазылады. Сөйтіп, бухгатериядағы карточкаларда қоймадағы карточкаларда жазылған деректер қайталанады.

Айырмашылығы: Қоймадағы карточкаларда сандық есеп қана жүргізілсе, бухгалтериядағы карточкада сандық есеппен қатар олардың құндары да көрсетіледі. Бухгалтерияда материалдардың сорттық, сандық, бағалық есебін жүргізу көптеген адам күшін және уақытты керек етеді. Сондықта да бухгалтерияда карточкалар мен айналым тізімдемелерін толтыру кейде кешігіп отырады.

Осыған байланысты сандық карточкалардың орнына кейінгі кезде сандық, сорттық, сомалық айналым тізімдемесін пайдаланатын болды. Есептің бұл әдәсән қолданған кезден бастап кәсіпорындардың бухгалтерияларында сорттық, сандық, бағалық карточкасын пайдаланбайтын болды.

Шығыс етілген материалдардың сандық есебі алғашқы құжатта тікелей жинақталып қалдығы шығарылады. Ай біткеннен кейін 10 - 15 күн ішінде материалдардың айналымы мен қалдығы сорттық, сандық, сомалық айналым тізімдемесіне жазылады [2].

Бұл әдісті пайдаланған бухгалтерлердің жұмысы сәл жеңілдегенімен кемшіліктер де кездесіп отырады. Ол кемшілікке ұйымдағы материалдардың сандық есебінің бухгалтери мен қоймада қатар жүргізілуін жатқызуға болады. Материалдардың бұл екі есебі көбіне бірөбірімен еш байланыссыз жүргізілетін. Материалдардың есебін одан әрі жетілдіру негізінде оперативтік-бухгалтерлік әдісі пайда болады.

Бұл әдіс бойынша материалдардың есебі тек қоймалық сорттық, сандық есеп карточкаларында жүргізіледі. Оперативтік - бухгалтерлік есептеу әдісін қолдану үшін міндетті түрде керек жағдайлардың бірі есептеу жұмысына жоспарлы есептеу бағасын енгізу қажеттілігі болып табылады. Материалдардың ағымдағы, яғни аналитикалық есебі осы бағамен жүргізіледі.

Материалдард синтеттикалық шотта нақтылы өзіндік құнымен есептелінеді. Материалдардың есебін оперативтік-бухгалтерлік тәсілмен жүргізуге жоғарыда аталған қоймадағы материалдардың қалдығын есептеу үшін жүргізілетін үлгілі түрі М - 20 тізідемесі пайдаланылады.

Бұл тізімдемеде әр қойма бойынша бөлек және бір жылға ашылады. Ай соңында қойма меңгерушісі осы тізімдемеге қоймадағы карточкалардан материалдардың тексерілген, келесі айдың басына қалған сандық қалдығын көшіріп жазады. Кей жағдайларда кәсіпорынның қоймасы цех немесе бөлімшеден алыс жерде орналасқан жағдайда тізімдемеге материалдарды қалдығын көшіріп жазу бухгалтерия қызметкерлеріне немесе есептеу операторына жүктелуі мүмкін.

Мұндай жағдайда материалдарға жауапкер адам олардың қалдықтарының тізімдемеге дұрыс көшірілуін тексеріп шығып, қол қояды.

Егер есепті ай бойы кәсіпорында материалдар кіріске алынбаған және шығыс етілмеген болмаса онда олардың бұрынғы қалдық саны мен сомасы жаңа айға көшіріліп жазылады.

Материалдар қалдығының қоймалық карточкаларынан үлгілі түрі М - 20 түрлі тізімдемеге дұрыс толтырылуын бухгалтерия қызметкері міндетті түрде тексеріп қол қояды. Ай сайын үлгілі түрі М - 20 санды тізімдемесінде көрсетілген материалдар қалдығы олардың жоспарлы бағасына көбейтіліп, материалдардың есептеу топтары және синтетикалық шоттары бойынша сомалары есептеліп жазылады. Жоғарыда айтылғандай бухгалтерияда материалдардың сомалық есебін синтетикалық шоттар бойынша олардың ішінде әрбір қоймадағы материалдардың топтары бойынша бөлек жүргізіледі.

Сонымен қатар кәсіпорында материалдардың кіріске алынғандары мен шығыс етілгендердің сомасын тапқаннан кейін оларды материалдардың әрбір есептеу топтары ббойынша біріктіріп және ол сомалардың жиынтығын материалдардың кіріс-шығысымен қатар қалдығын есептейтін тізімдемеге көшіріп жазады [3]. Бұл тізімдеме екі бөлімнен тұрады.

Бірінші бөлімде кіріске алынған материалдардың жиынтық өзіндік құны жайлы деректер көрсетіледі. Сонымен қатар бұл бөлімде кіріске алынған материалдардың нақтылы өзіндік құны мен есептеу бағасымен есептелген құнның арасындағы ауытқу мөлшері көрсетіледі.

Екінші бөлімде әрбір қойма мен материалдарға жауапты тұлғалар юойынша материалдардың қозғалысы (айдың басындағы және айдың аяғындағы қалдығы, кірісі мен шығысы) тиісті шоттар бойынша көрсетіледі.

Тауарлы материалдық қорларды қайта бағалау инфляция коэфиценті бойынша жүргізіледі, оларды мемлекеттік статистика органдары дайындайды.

Инфляция коэфиценттері бойынша айқындалған қосымша бағалау сомасы меншік капиталын толықтыруға жұмсалады. Бірқатар жағдайда шаруашылықтың жүргізуші субъектілерде тауарлы материалдық қорлардың бағасын арзандату қажеттілігі тууы мүмкін.
ӘДЕБИЕТ

1. 
   Радостовец В.К. Кәсіпорындардағы бухгалтерлік есеп. - Алматы: Экономика, 2006. - 369 б.
   
2. 
   Тажибаев Т.М. Халықаралық стандарттарға сәйкес қаржылық есепті жүргізу: Оқулық. - Алматы: Экономика, 2012. - 310 б.
   
3. 
   Назарова В.Л. Бухгалтерский учет хозяйствующих субъектов: Учебник. Под ред. Н.К. Мамырова; Изд. 3 - е перераб. и доп. - Алматы: Экономика, 2014. - 450 с.