УДК 336.6 УПРАВЛЕНИЕ ФИНАНСОВЫМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЙ

Кокшетауский университет им. Абая Мырзахметова

В рыночных условиях проблемы управления финансовыми ресурсами играют первостепенную роль, так как контроль за финансами является отправной точкой, а также итогом деятельности любого субъекта хозяйствования. В связи с этим, выход на первый план финансовых аспектов деятельности хозяйствующих субъектов и повышение значения финансов являются характерной тенденцией для стран всего мира.

Успешная деятельность любого предприятия невозможна без рациональной системы управления его финансовыми ресурсами. Эффективное формирование, распределение и использование финансовых ресурсов обеспечивает, прежде всего, нормальную финансовую устойчивость.

Финансовая устойчивость, в свою очередь, является залогом выживания предприятий, независимости и стабильного положения, а также основой успешного дальнейшего развития. Прибыльные компании являются опорой для экономического роста в стране. Стабильные, сильные и финансово устойчивые предприятия имеют ряд преимуществ в борьбе с предприятиями-конкурентами для получения кредитов, привлечения крупных инвесторов, распространении своей продукции за пределами страны, в выборе поставщиков и в подборе квалифицированного персонала. Чем лучше состояние финансовой устойчивости на предприятии, тем более оно независимо от изменений, происходящих на рынке, и тем выше вероятность избежать негативного воздействия рисков рыночной среды, главным из которых является банкротство.

Управление финансовыми ресурсами предприятия представляет собой систему принципов и методов разработки и реализации управленческих решений, связанных с обеспечением их эффективного формирования, распределения и использования в процессе хозяйственной деятельности [2].

Управление финансовыми ресурсами является частью общей финансовой стратегии предприятия, которая заключается в обеспечении необходимого уровня финансов для бесперебойного осуществления процесса производства. Управление финансовыми ресурсами предприятия осуществляется в нескольких этапах.

Второй этап посвящён изучению самих источников формирования финансовых ресурсов. Прежде всего, рассматривается соотношение внутренних и внешних источников формирования финансовых ресурсов, а также цена мобилизации собственного и заемного капиталов из различных источников.

На третьем этапе производится оценка обеспеченности предприятия финансовыми ресурсами, которое были сформированы за анализируемый период.

Анализ оптимального соотношения внутренних и внешних источников образования собственных и заёмных финансовых ресурсов целесообразно проводить на четвёртом этапе.

В процессе управления финансовыми ресурсами, менеджерам приходится сталкиваться с большим количеством трудностей и нюансов, основными из которых являются:

1. 
   Распоряжение финансовыми потоками;
   
2. 
   Построение финансового и бюджетного планов;
   
3. 
   Изучение и грамотное внедрение системы управленческого учета;
   
4. 
   Управление в условиях кризиса и других неблагоприятных ситуациях;
   
5. 
   Разработка финансово-экономической стратегии и тактики предприятия;
   
6. 
   Управление затратами;
   
7. 
   Организационная структура финансовой службы и др.
   

Подобная практика организации системы финансов действовала и действует до сих пор в большинстве казахстанских фирмах, особенно она находит применение на небольших предприятиях. Но руководству предприятия следует принимать во внимание тот факт, что только в очень редких случаях работник может хорошо и грамотно выполнять работу и финансиста и бухгалтера.

Управление финансовыми ресурсами представляет собой одну из главных систем общего механизма управления предприятием. Основным методом, который позволяет провести оценку и дальнейшее управление финансовыми ресурсами является финансовый анализ. Профессор А.А. Канке интерпретирует это понятие таким образом: финансовый анализ – это исследовательский процесс, главной целью которого является выработка наиболее обоснованных предположений и прогнозов изменения финансовых условий функционирования субъекта хозяйствования [3]. По результатам проведённого анализа проводится разработка предложений и рекомендаций, которые позволили бы улучшить и наладить структуру финансовых ресурсов. Наиболее распространёнными видами и формами финансового анализа являются: горизонтальный анализ, вертикальный (структурный) анализ, трендовый анализ, анализ коэффициентов, факторный анализ и другие.

Обобщая всё вышеизложенное, можно заключить следующее. Рациональное управление финансовыми ресурсами является одной из основополагающих предпосылок хорошего финансового состояния предприятия. Необходимый объём финансовых ресурсов, правильное распоряжение ими дают предприятию преимущество перед другими предприятиями, обеспечивают дальнейшее функционирование и развитие, а также помогают справиться с последствиями неблагоприятных ситуаций, основными из которых является финансовые кризисы.

1. 
   Лиференко Г.Н. Финансовый анализ предприятия: Учебное пособие. - М: Экзамен, 2005. - 160 с.
   
2. 
   Бланк И.А. Управление финансовыми ресурсами. - М: Омега-Л: ООО «Эльга», 2011. - 768 с.
   
3. 
   Канке А.А., Кошевая И.П. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия, 2-е изд., испр. и доп. - М.: Форум: ИНФРА-М, 2007. - 288 с.
   

Муканова А.Б., Курмангазина С.К. - преподаватели

Кокшетауский университет имени Абая Мырзахметова
Аннотация

Налоговое бремя представляет собой показатель совокупного воздействия налогов на экономику страны в целом или отдельного налогоплательщика. Налоговое бремя никогда не исчерпывается только суммой уплаченного налога, налогоплательщик всегда несет ряд затрат, связанных с выполнением своих обязательств.

Аңдатпа

Салықтық ауыртпалық жалпы мемлекет экономикасына немесе жеке салық төлеушіге салықтың әсер етуінің көрсеткіштерін қарастырады. Салықтық ауыртпалық төленген салық соммасымен ғана шектелмейді, сонымен қатар салық төлеуші өзінің міндеттерін орындауға байланысты шығындар көтереді.
Annotation

The tax burden represents an indicator of cumulative influence of taxes on national economy as a whole or the certain taxpayer. The tax burden is never settled only by the sum of the paid tax, the taxpayer always bears a number of the expenses connected with implementation of the obligations.
Налоговое бремя представляет собой показатель совокупного воздействия налогов на экономику страны в целом или отдельного налогоплательщика. Понятие налогового бремени возникло фактически одновременно с появлением налогов. Еще в XVIII в. Адам Смит в своем труде «Исследование о природе и причинах богатства народов» указывал на важную экономическую зависимость между уровнем налоговой нагрузки и поступлением средств в бюджет государства. «При снижении налогового бремени государство выиграет больше, нежели от наложения непосильных податей; на освобожденные средства может быть получен дополнительный доход, с которого в казну поступит налог».

Первые упоминания о количественной оценке показателя налогового бремени и его давлении на экономику относятся также к XVIII в. Впервые исследовавший это явление Ф. Юсти (1705-1771), немецкий экономист, внесший существенный вклад в развитие финансовой науки, определил налоговое бремя на макроуровне как соотношение между бюджетом и национальным доходом государства. При этом Ф. Юсти указывал, что бюджет страны не должен расходовать более 1/6 части национального дохода.

Роль и значение показателя налогового бремени состоят в следующем: Во-первых, определение налогового бремени на общегосударственном уровне необходимо для сравнительного анализа налоговой нагрузки в разных странах и принятие решения о проведении налоговых реформ. Во-вторых, данный показатель требуется государству для разработки налоговой политики. Вводя новые налоги и отменяя старые, изменяя налоговые ставки и налоговые льготы, государство обязано определять и не преступать предельно допустимые уровни давления на экономику, за пределами которых могут возникнуть негативные экономические процессы. В-третьих, показатель налогового бремени используется в качестве индикатора экономического поведения хозяйствующих субъектов. Именно от его уровня зависит принятие хозяйствующими субъектами решений о размещении производства, инвестиций и т.д. В-четвертых, показатель налоговой нагрузки на общегосударственном уровне необходим для формирования социальной политики государства. Изучение тяжести налогообложения для разных социальных групп дает возможность государству более равномерно распределить налоговое бремя между социальными группами. Налоговое бремя никогда не исчерпывается только суммой уплаченного налога, налогоплательщик всегда несет ряд затрат, связанных с выполнением своих обязательств.

К таким затратам, в частности, относятся: затраты на содержание штата бухгалтеров и консультантов; затраты, связанные с уплатой штрафных санкций в результате нарушения налогового законодательства; судебные издержки в случае нарушения прав налогоплательщиков, предусмотренных НК РФ. Кроме того, уплата налогов может потребовать заблаговременной мобилизации денежных средств, в результате чего возникнет необходимость привлечь кредитные ресурсы, что предусматривает уплату соответствующих процентов. Измерить в денежном эквиваленте дополнительные финансовые затраты налогоплательщика, связанные с исчислением и уплатой налогов, не представляется возможным, в связи с чем при определении налогового бремени используется только сумма фактически уплаченных налогов [1].

Налоговое бремя определяют на макроуровне и микроуровне. Макроуровень — исчисление размера налогового бремени на экономику и население всей страны. Микроуровень — расчет налоговой нагрузки на конкретные организации, а также исчисление налоговой нагрузки на работника. Налоговое бремя на экономику представляет собой отношение всех поступивших налогов от юридических и физических лиц к валовому внутреннему продукту (ВВП). Экономический смысл этого показателя состоит в оценке доли ВВП, перераспределяемой с помощью налогов. Данный показатель рассчитывается по формуле:
Бр = Н_юф/ВВП,
где Бр — уровень налогового бремени; Н_юф — все налоги, уплаченные и юридическими, и физическими лицами; ВВП — стоимостное выражение количества произведенных товаров (выполненных работ, оказываемых услуг) в стране.
Недостаток данного показателя заключается в том, что он определяет уровень налогового гнета среднестатистического налогоплателыцика без учета индивидуальных особенностей конкретного хозяйствующего субъекта. Налоговое бремя на население в целом представляет собой отношение всех уплаченных налогов на душу населения к среднедушевому доходу населения страны. Этот показатель рассчитывается по формуле:
Бр=(Н.н:Чн):(Д :Чн),
где Нн — все уплаченные населением налоги; Чн — численность населения страны; Д — сумма полученных населением доходов.
Недостаток этого показателя состоит в его неточности, связанной с невозможностью учета суммы налогов, уплачиваемых населением, в стоимости приобретаемых товаров (работ и услуг). Налоговое бремя на работника фактически равно ставке налога на доходы физических лиц — единственного налога, взимаемого с доходов работников. Расчет данного показателя осуществляется по формуле:
Бр= Нр:Др,
где Нр — налог на доходы физических лиц, удерживаемый из дохода работника; Др — доход работника.
Для расчета налогового бремени на организацию используются четыре показателя. Расчет первого показателя осуществляется по формуле:
Бр = Нп:В,
где Нп — налоги, уплачиваемые организацией; В — выручка организации.
Данный показателей отражает долю выручки организации, направляемую на погашение налоговых обязательств. Недостаток этого показателя заключается в том, что выручка является более емким показателем, чем доход организации. Таким образом, доход — часть выручки организации. Второй показатель исчисляется по формуле:
Бр=Нп:Пч,
где Пч — чистая прибыль, остающаяся после уплаты налогов. Данный показатель отражает часть чистой прибыли, которая изымается у организации в форме налогов. Недостаток данного показателя состоит в том, что чистая прибыль представляет собой лишь часть дохода, оставшуюся у организации после уплаты всех налогов. Третий показатель определяется по формуле:

Бр = Нп:Дс,

Проблема оптимальной величины налоговой нагрузки на налогоплательщика играет особую роль в построении и совершенствовании налоговой системы государства как с развитой экономикой, так и находящегося в переходном периоде. Многовековая практика построения налоговых систем в странах с цивилизованной рыночной экономикой свидетельствует о том, что изъятие у налогоплательщика до 30% дохода — это та черта, за которой невозможна эффективная предпринимательская деятельность, результатом чего становится сокращение сбережений и инвестиций в экономику [3].

Иными словами, государство не должно изымать у налогоплательщика более 1/3 его доходов. Вместе с этим предельно допустимые показатели налогового бремени и на микро-, и на макроуровне зависят в первую очередь от уровня обязательств, которые берет на себя государство в отношении конкретного жителя страны и экономики в целом. Иначе говоря, уровень налогового бремени зависит от доли участия государства в расходах населения на оплату образовательных, коммунальных услуг, а также в научно-исследовательских, инвестиционных, социальных и других программах. Например, в Швеции, где у налогоплательщиков изымается в государственную казну более 50% доходов, не подавляются стимулы к развитию и расширению производства. Это связано с тем, что в Швеции государство за счет налоговых поступлений решает многие задачи экономического и социального характера, которые в большинстве стран налогоплательщик вынужден решать за счет своих средств. Показатель налоговых изъятий, исчисляемый в целом по стране, имеет весьма серьезный недостаток — он определяет уровень налогового гнета на среднестатистического налогоплательщика без учета индивидуальных особенностей конкретного налогоплательщика [4].

Действительно, в любом государстве работают десятки тысяч предприятий, различающихся не только по видам деятельности, но и по ряду признаков, которые неизбежно влияют на формирование их налоговой базы и соответственно на размер уплачиваемых налогов. Учитывать все эти особенности при формировании налоговой базы достаточно сложно, поэтому и должно использоваться отношение суммы уплачиваемых в стране налогов к ВВП.

1. 
   Налоговый кодекс Республики Казахстан (с внесенными изменениями на 04.01.2013 г.).
   
2. 
   Линвуд Т. Гайгер «Макроэкономическая теория и переходная экономика», Москва, «Инфра-М», 1996 г.
   
3. 
   Рикардо Д. Начало политической экономики и налогового обложения. Соч., Т 1., Пер. с англ.М.: Госполитиздат, 1955.
   
4. 
   Джаарбеков С.М. Методы и схемы оптимизации налогообложения. - М.: МЦФЭР, 2002.
   

Кокшетауский университет им. Абая Мырзахметова

Менторством, менторингом или наставничеством называют одну из форм стажировки, когда неопытный специалист учится премудростям профессии от более опытного коллеги. Однако, наставничеством также иногда называют и коучинг, но это совсем другое, хотя и близкое менторству понятие. Менторство стало мощным инструментом удержания и развития персонала, а, следовательно, и увеличения продуктивности бизнеса. «Несмотря на множество определений менторства – от коучинга или психологической поддержки до спонсорства, большинство специалистов сходятся в том, что своим происхождением оно обязано понятию ученичества, когда старший по возрасту и более опытный человек передает свои знания о том, как выполнить то или иное задание и как поступать в мире коммерции», менторство описывается, как «помощь одного человека другому в совершении значимых качественных переходов на иной уровень знаний, профессиональных навыков или мышления и сознания». В менторских отношениях субъект обучения, для которого в английском языке существует специальный термин mentee, у нас называется учеником, подопечным, подшефным, стажером, реже - клиентом или протеже.

Британские специалисты CIPD (англ. Chartered Institute of Personnel and Development, Дипломированный институт персонала и кадрового развития) выделяют несколько основных характеристик этого метода обучения:

• 
  использование менторства в качестве вспомогательной формы развития персонала;
  
• 
  направленность на индивидуальное управление карьерой и на совершенствование профессиональных навыков;
  
• 
  нацеленность в большей мере на решение личностных проблем, в отличие от коучинга, где акцент делается на достижение качественного выполнения конкретной работы;
  
• 
  преследование как корпоративных, так и индивидуальных целей.
  

В книге Эрика Парслоу «Коучинг, менторство и оценка» (Eric Parsloe, Coaching, Mentoring and Assessing) автор отмечает, что коучинг непосредственно нацелен на быстрое повышение эффективности исполнения и развитие навыков посредством обучения и инструктирования. Менторство же нацелено на долгосрочное обретение навыков в процессе развития карьеры с помощью совета и психологической поддержки» [2].

Таким образом, если коучинг концентрируется на развитии и закреплении конкретных умений для выполнения задач в рамках конкретной должности, менторинг направлен на развитие навыков личностного и профессионального развития, на создание мотивации и повышение чувства собственного достоинства».

Основным преимуществом менторинга является прямая передача опыта, что выгодно как для предприятия, так и для самого ученика. Применение менторинга направлено на усиление соответствия целей сотрудника задачам предприятия. Но в процессе менторинга наставнику не следует забывать о вероятности ошибки в виде отсутствия развития новых инициатив из-за акцента на опыте готовых решений и «мудрость прошлого».

Преимущества менторства для организации:

• 
  положительное влияние на подбор и удержание персонала;
  
• 
  эффективное планирование преемственности;
  
• 
  экономическая выгода данного метода по сравнению с традиционными формами обучения новых сотрудников.
  
• 
  Преимущества для ученика (подопечного):
  
• 
  достижение хороших результатов при приобретении новых знаний и развитии личных качеств;
  
• 
  улучшение навыков управления достижениями в карьере;
  
• 
  развитие уверенности в себе, что положительно влияет на результаты работы.
  
• 
  Недостатки менторства:
  
• 
  при неправильном подходе к процессу недостаточное внимание к развитию новых инициатив.
  
• 
  Согласно данным CIPD, простая модель менторского процесса состоит из трех этапов:
  
• 
  Диагностика. Изучение проблем, обозначенных учеником;
  
• 
  Переосмысление;
  
• 
  Планирование.
  

Разные источники предлагают множество форм менторства. Можно встретить корпоративный, квалификационный, а также социальный, дружеский, сетевой, эволюционный и другие виды. CIPD указывает на три основных вида: эволюционное, спонсированное и социальное менторство.

Эволюционное менторство основано на развитии сотрудника от новичка до опытного работника. Акцент делается на личностном росте и обучении. Подопечный сам устанавливает порядок действий в зависимости от собственных потребностей в развитии, а ментор обеспечивает руководство процессом. В обзоре по обучению и развитию за 2012 год от CIPD подсчитано, что около 16% опрошенных компаний используют этот подход.

Спонсированное менторство - форма наставничества, когда объектом менторинга является «протеже» (дословно «тот, кого защищают»). В этом случае ментор действует в интересах подопечного, и обучение обычно одностороннее. Ментор обычно старше по возрасту. Такие отношения легко прерываются, особенно если ученик перестает прислушиваться к советам. По данным CIPD, эта форму менторинга используют 85% компаний.

Социальное менторство. Все более широко менторство применяется и для развития плодотворных отношений в обществе. Социальный менторинг помогает добиться лучшей производительности и уверенности в себе людям с неблагополучным прошлым. Без него не обходятся многие социальные программы [3].

Участники процесса. Первичные контакты в любой наставнической деятельности находятся в плоскости отношений между ментором и подопечным, но они не всегда единственные участники процесса. Важную роль в менторстве играют как представитель интересов компании (часто HR специалист), так и руководитель подшефного работника. Обе стороны заинтересованы в прогрессе обучения работника и в его будущем вкладе в компанию.

Наставнику не следует забывать о вероятности ошибки в виде отсутствия развития новых инициатив из-за акцента на опыте готовых решений.

HR-отдел отвечает за разработку программы обучения и управление этой программой внутри компании. Качество процесса и результаты, которые он приносит, зависят от выбора соответствующего наставника, правильного менеджмента и адекватной оценки достигнутых результатов.

HR-специалисты должны учитывать в своей работе следующие моменты:

• 
  понимать, когда менторство является уместным и эффективным вмешательством в соотношении с другими обучающими и развивающими программами;
  
• 
  курировать и при необходимости обучать группу квалифицированных менторов;
  
• 
  знать, какие диагностические инструменты/модели применять в каждой конкретной ситуации;
  
• 
  отвечать за организацию договорных мероприятий и за разработку механизмов оценки эффективности менторской деятельности.
  
• 
  Подход к оценке должен быть относительно свободным:
  
• 
  достаточно будет делать короткие заметки с определением основных целей;
  
• 
  фиксировать все обстоятельства, при которых происходит процесс обучения;
  
• 
  отмечать основные моменты дискуссий по предмету;
  
• 
  сформировать итоговый отчет по завершению менторского периода.
  

Роль менторов является стратегически важной на всех уровнях. Менторы должны взять на себя одну из важнейших задач – задачу по повышению квалификации персонала. Но необходимо предотвратить чрезмерное перекладывание ответственности на менторов и одновременное снятия с себя ответственности руководителями среднего звена и работниками департаментов, служб и отделов управления человеческих ресурсов [3].

Менторы, по сути, должны стать центрами ответственности за развитие человеческих ресурсов, хотя традиционными центрами ответственности за квалификацию персонала всегда были непосредственные руководители.

Создание и развитие института менторов должно способствовать налаживанию системной работы по развитию человеческих ресурсов, созданию мотивационной среды и формированию корпоративной культуры.

1. 
   http://yandex.kz/yandsearch, 2013.
   
2. 
   Вагин И.В., Рипинская П.А. Как стать миллиардером. Практический коучинг. - М.: АСТ, Астрель, 2010. - 304 с.
   
3. 
   http://www.12manage.com/methods_mentoring_ru.html, 2013.