Дістемелік кешен
жүктеу/скачать 0,75 Mb.
|
УМКД МП бакалавриат
- Бұл бет үшін навигация:
- 2. Қатысушылардың мәртебесі бойынша
- 3. Әлеуметтік қатынастардың ерекшеліктері бойынша
- 6. Ұйым үшін басым нәтижелері бойынша
- 2 сұрақ.
- 3 сұрақ. Конфликттің (Қақтығыс ) сатылары.
- 4 сұрақ.
- Жұмысқа қойылатын талаптарды түсіндіру
- Координациялық және интеграциялық механизмдер.
| 1. Деңгейлер бойынша:
Тұлға ішіндегі; Тұлғааралық; Тұлға мен топ арасындағы; Топаралық; Ұйымаралық. 2. Қатысушылардың мәртебесі бойынша: Горизонталь (бір әлеуметтік жағдайға ие жақтар арасында); Вертикаль (басқару иерархиясының әртүрлі сатыларында тұрған тараптар арасында). 3. Әлеуметтік қатынастардың ерекшеліктері бойынша: - Іскерлік (орындалатын функциялар жайында); - Эмоциялық (жеке басын жек көрумен байланысты). 4. Конфликтілердің көрініс табу дәрежесі бойынша: Ашық; Жасырын (латентті). 5. Ұйымдық рәсімделуі бойынша: Стихиялы; Ұйымдық рәсімделген (жазбаша талаптар бекітіледі). 6. Ұйым үшін басым нәтижелері бойынша: Деструктивті (ұйым мақсаттарына қол жеткізуге кедергі келтіреді); Конструктивті (ұйымның дамуына ықпалын тигізеді). № 2 сұрақ. Конфликтілердің (шиеленіс, қақтығыс) негізгі теориялары, конфликтілердің зардаптарын бағалау. Конфликтілер туралы түсініктердің даму тарихын қарастыра отырып, зерттеушілер үш негізгі тұрғыны бөліп көрсетеді. Конфликтілерді бағалауға дәстүрлі келу (1930-40-е ж.ж.). Адамдар конфликт туралы ойлаған кезде, олар кикілжіңді көбінесе агрессиямен, қорқытулармен, даулармен, дұшпандықпен, соғыспен және т.с. ассоциациялайды. Осының нәтижесінде кикілжің - әрқашан ниет етілмеген құбылыс, мүмкіндігінше оны болдрмаған дұрыс және кикілжің туындай қалса оны дереу шешу қажет деген пікір бар. Мұндай қарау ғылыми басқару мектебіне, әкімшілік мектепке жататын және Вебер бойынша бюрократия концепциясын бөлісетін авторлардың еңбектерінде анық байқалады. Ұйымның тиімділігіне бұл тұрғылар лауазымды тұлғалардың өзара әрекеттесуін, міндеттерін, ережелерін, рәсімдерін анықтауға және рационалды ұйымдық құрылымды жасап шығаруға арқа сүйеді. Осындай механизмдер, негізінен алғанда, конфликтілердің пайда болуына ықпал ететін жағдайларды жояды және туындаған мәселелерді шешу үшін пайдаланылуы мүмкін деп есептелді. Адамдық қатынастар теориясы тұрғысынан қарау (1940–шы жылдардың аяғы - 1970-шы жылдардың ортасы). Сол жылдары таралған адамдық қатынастар теориясының тұрғысынан алғанда, конфликт – бұл кез келген әлеуметтік топтың тіршілік етуі мен дамуының табиғи элементі. Алайда оны болдырмауға болады және болдырмау керек те. Адамдық қатынастар мектебінің өкілдері жеке тұлғаның мақсаттары мен жалпы алғанда ұйымның мақсаттары арасында, сызықтық және штабтық персонал арасындағы, бір тұлғаның өкілеттіктері мен мүмкіндіктері арасындағы және басшылардың әртүрлі топтары арасындағы қарама-қайшылықтардың пайда болу мүмкіндігін мойындады. Алайда олар әдетте конфликтті ұйымның тиімсіз іс-әрекетінің және нашар басқарудың белгісі ретінде қарастырды. Олардың пікірінше, ұйымдағы жақсы өзара қатынастар кикілжіңнің туындауын болдырмауы мүмкін. Қазіргі тұрғы тіптен тиімді басқаруы бар ұйымдардың өзінде де конфликтілер ықтимал ғана емес, ниет етілген болуы да мүмкін. Әрине, конфликт әрқашан оңды сипатқа ие бола бермейді. Кей жағдайларда ол жеке тұлғаның қажеттіліктерін қанағаттандыруға және жалпы алғандағы ұйымның мақсаттарына қол жеткізуге кедергі келтіруі мүмкін. Мысалға, комитет мәжілісінде тек қана өзінің дауласа алмайтывндығы үшін ғана дауласып отырған адам, сірә, тиесілікке және құрметке деген қажеттілікті қанағаттандыру дәрежесін төмендетеді және, бәлкім, топтың тиімді шешімдер қабылдау қабілеттілігін төмендетеді. Топ мүшелері конфликтті және онымен байланысты жағымсыз жақтарды болдырмау үшін ғана, тіптен дұрыс істеп отырғандарына сенімді болмағанның өзінде де даушының көзқарасын қабылдауы мүмкін. Бірақ көптеген жағдайларда конфликт көзқарастардың алуан түрлілігін анықтауға мүмкіндік береді, қосымша ақпарат береді, альтернативалардың немесе проблемалардың көп санын анықтауға көмектеседі және т.с.Бұл топтың шешім қабылдау процесін тиімдірек етеді, сондай-ақ адамдарға өз ойларын білдіруге және осылайша құрметке және билікке деген жеке бас қажеттіліктерін қанағаттандыруға мүмкіндік береді. Осы құжаттарға деген әртүрлі көзқарастарды талқылау олар іс жүзінде орындалғанға дейін жүретіндіктен, бұл сондай-ақ жоспарлардың, стратегиялардың және жобалардың тиімдірек орындалуына да алып келуі мүмкін. Қазіргі түсініктер бойынша, конфликтілерді басқару олардың позитивті жақтарын тиімді пайдалануды және негативті жақтарын жоюды (азайтуды) ойластырады. Конфликтілердің оңды нәтижелері: инновациялық процестердің белсенді бола түсуі; қабылданатын шешімдердің сапасының артуы; жұмыстың сандық және сапалық көрсеткіштерінің жақсаруы; ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық климаттың жақсаруы және т.б. Конфликтілердің теріс зардаптары: топ мүшелерінің бірлігінің төмендеуі;агрессиялық; жұмыста жоғары нәтижелерге қол жеткізуге деген қызығушылықтың төмендеуі; жұмыс уақытының қосымша шығындалуы; тәртіп бұзу; қызметкерлердің денсаулық жағдайының нашарлауы; кадрлардың тұрақсыздығының артуы және т.с. №3 сұрақ. Конфликттің (Қақтығыс ) сатылары. Өзінің спецификасына және алуан түрлілігіне қарамастан, конфликтілер жалпы алғанда өрбудің ортақ сатыларына ие: 1. қарама-қайшы мүдделердің, құндылықтардың, нормалардың потенциалды қалыптасуы; 2. потенциалды конфликтілердің нақтылы конфликт немесе оған қатысушылардың өздерінің дұрыс немесе бұрыс түсінілген мүдделерін ұғыну сатысына көшуі; 3. конфликтілі әрекеттер (инцидент); 4. конфликтінің алынып тасталуы немесе шешілуі; 5. конфликттінің зардаптары және оларды бағалау. Әрбір конфликттілік сәт азды көпті анық білінген құрылымға ие. Кез келген конфликтте әлде ұйымдық және технологиялық қиындықтармен, еңбекке ақы төлеу ерекшеліктерімен, әлде конфликтіге түсуші жақтардың іскерлік және тұлғалық қатынастарының спецификасымен байланысты конфликтілік жағдайдың нысаны болады. Кикілжіңнің келесі элементі – олардың көзқарастарымен, материалдық және рухани мүдделерімен түсіндірілетін, кикілжіңге қатысушылардың мақаттары, субъективті мотивтері. Одан әрі, кикілжің оппоненттердің, оған қатысушы болып табылатын нақтылы адамдардың болуын болжайды. Және, ақыр соңында, кез келген кикілжіңде ққатығыстың тікелей себебін оның кей кездері жасырылатын шынайы себептерінен ажыратқан маңызды. Жетекші-практикке кикілжің құрылымының барлық тізіп көрсетілген элементтері (себепті қоспағанда) бар болып отырғанда, оның жойылмайтындығы есте ұстаған маңызды. Кикілжіңді жағдайды күшпен басумен әлде көндірумен тоқтату әрекеті оның жаңа адамдарды, топтарды немесе ұйымдарды тарту есебінен ұлғая, ушыға түсуіне алып келеді. Демек, жағдайды жақсарту үшін кикілжің құрылымының бар болған элементтерінің тым болмағанда біреуін жою қажет. №4 сұрақ. Конфликтілерді басқару негіздері. Конфликтілі жағдайды басқарудың бірнеше тиімді тәсілдері бар. Оларды екі категорияға бөлуге болады: құрылымдық және тұлғааралық. Құрылымдық әдістер: • Жұмысқа қойылатын талаптарды түсіндіру. Мұнда қол жеткізілуге тиіс нәтижелердің деңгейі, әртүрлі ақпаратты кім береді және кім алады, өкілеттіктер және жауапкершліктер жүйесі секілді параметрлер атап өтілуі, сонымен қатар саясат, рәсімдер мен ережелер анық анықталуы тиіс. • Координациялық және интеграциялық механизмдер. Өкілеттіктер иерархиясын орнату адамдардың өзара әрекеттесуін, шешімдер қабылдауды және ұйм ішіндегі ақпараттар ағынын тәртіпке келтіреді. Егер екі немесе одан да көп қол астындағылар қандай да бір мәселе бойынша алауыздыққа ие болса, оған шешім қабылдауды ұсына отырып, олардың ортақ бастығына жүгініп, кикілжіңді болдырмауға болады. Бағынышты адам кімнің шешімдеріне бағынуы керектігін тамаша білетіндіктен, бір жерден басқару принципі кикілжіңді жағдайды басқару үшін иерархияны пайдалануды жеңілдетеді. Кикілжіңді жағдайды басқаруда басқару иерархиясы, функциялар арасындағы байланысты жүзеге асыратын қызметтерді пайдалану, функцияаралық топтар, мақсаттық топтар және бөлімаралық кеңестер секілді интеграция амал-тәсілдері өте пайдалы. жүктеу/скачать 0,75 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|