АБЖ-ның тиімділігін арттыру жолдарьг

• 
  жүйені жобалауға, оны қолданушы - қызметкерлердің қатысуы;
  
• 
  қолданушы - қызметкерлерді оқытып үйрету;
  
• 
  ХБЖ-ны қолданудан түскен табыстың шығындардан артық
  

183

7. 
   қажетті мђліметтерді тандау;
   
8. 
   мђліметтер мен жњйелерді қазіргі талапқа сай љзгертіп отыру;
   
9. 
   жњйеге қызмет кљрсететін қызметкерлер штатыныћ болуы.
   

1. 
   Ұйымдағы бақылау функциясыныћ мђні жђне мазмњны неде?
   
2. 
   Ұйымдарда кездесетін бақылаудыћ тњрлерін атаћыз.
   
3. 
   Љндірісті бақылау қандай негізгі функћиялардан тњрады?
   
4. 
   Маркетинітік бақылау неге негізделеді?
   
5. 
   Ұйымдағы алдын-ала бақылау қандай облыстарда қолданылады?
   
6. 
   Ағымды бақылау кезіндегі кері байланыс.
   
7. 
   Бақылау процесі жђне оныћ негізгі кезећдерін атаћыз.
   
8. 
   Тиімді бақылауға ђсер ететін факторлар қандай?
   
9. 
   Ұйымдағы бақылау жњйесіне қойылатын талаптар қандай?
   
10. 
    Жоспарлаудағы жђне бақылаудағы ақпараттық - басқару жњйесі жђне оны жобалау кезендері қандай?
    

10. 
    Ресми жђне бейресми топтар
    
11. 
    Бейресми њйымдардыћ дамуы
    
12. 
    Топтыћ тиімді жњмысына ђсер ететін факторлар
    

Кез келген њйым бірнеше топтан тњрады. Љндіріс процесін ұйымдастыру њшін басқарушыныћ еркімен қњрылған топтарды ресми топтар деп атайды.

Ресми њйымныћ тњрі мен қњрылысы саналы тњрде басшымен жобалау арқылы қњрылады, ал бейресми њйымныћ тњрі мен қњрылысы ђлеуметтік қарым - қатынас арқылы қњрылады.

Топқа кірудіћ маћызды себебі, ол оныћ қњрамында болуды сезіну, озара жђрдем беру, љзара қорғау, тығыз қатынаста болу жђне ынталылық. Бейресми њйымдардыћ негізгі сипаттамасы: ђлеуметтік бақылау, озгеріске қарсыласу, бейресми жетекші.

Адамдар бір - бірімен араласуды қажет етеді. Сондықтан да ол басқа адамдармен қарым - қатынас жасауды қалайды. Егер де екі немесе одан да кљп адамдар біраз уақыт ішінде бір - бірімен тығыз байланыста болған болса, онда олар біртіндеп бір - бірініћ бар екендігін сезініп, тњсінісе бастайды. Мњндай сезінуді, жђне сезіну дђрежесін талап ететін уақыт — жағдайға жђне адамдардыћ љзара байланыстарыныћ сипаттамасына љте жоғары дећгейде тђуелді болып келеді. Басқалардыћ олар туралы ойлап, олардан бір нђрсені књту сезімі адамдар тђртібініћ біршама љзгеруіне ђкеліп соғады. Сонымен

қатар, ол әлеуметтік өзара қарым-қатынастың бар екендігің
дәлелдейді. Жоғарыда айтылған іс - әрекеттердің барлығы орындальіп
және адамдардың өз еркімен жиналуы — топ негізін құрайды.

Мавин Шоудың айтуы бойынша, топ дегеніміз — бұл екі немесе

Кез келген көлемдегі ұйым бірнеше топтан тұрады. Басшыльіқ

Жоғарыда атап өткеніміздей, ұйымдарда ресми топтардың үш

1. 
   Басшылар топтары;
   
2. 
   Өндірістік топтар;
   
3. 
   Комитеттер.
   

бағынушыларынан тұрады, ол бағынушылар өз кезегінде топтың

Комитеттер - бұл қандайда бір тапсырмань, _немесе тапсырмалар' кешенің орындауға өкілеттілігі бар ұйым іш_{і{ідегі топ} Кейде оларды кеңестер, мақсатты топтар, комиссияла_{ь деп те} атайды. Бірақ олар қарастырған жағдайлардың барлығында _{да шешім} қабылдау мен оны жүзеге асыру іс-әрекеттерін топ бол_{% шешеді}. Дд ОЛ - комитеттердің басқа ұйымдық К-ҰР^ьЧымдардан айырмашылығы болып табылады.

Комитеттерді дұрыс қолдана білу -нақты мақсатгар„_{а жетудің} тиімді құралы болып табылады. Ұйымдарда комитетгердің _{негізгі екі} түрі жұмыс жасайды:

• 
  арнаулы комитет;
  
• 
  тұрақты комитет.
  

Осы жоғарыда көрсетілген ұш топтың қызметі - ұжым жұмысың сипаттайды.

Ресми ұйымдардың қызмет ету тиімділігі бірқатар өндірістіц; және өндірістік емес факторларға байланысты болып келеді.

Адамдардың ресми ұйымдарға кіруінің негізгі себептері төмендегідей:

• 
  ұйым мақсатына жету үшін өз үлесін қосқьісы келуі;
  
• 
  үлкен табыс іздеуі;
  
• 
  осы ұйымда жұмыс істеу беделіне қызығуы.
  

10.2, Бейресми ұйымдардың дамуы

Бейресми қарым - қатынас — бұл бірін - бірі құрметтеудең, ортақ мүддеден, сыйластықтан туындайтын достық, бауырластьіқ байланыс.

Басшы шешім қабылдарда ұйымдағы осындай бейрес^_и ұйыммен санасуына, ақылдасып - кеңесуіне тура келеді. Басшы м§н бейресми топ арасындағы қарым - қатынас неғұрлым алшақтар^_н сайын, ұжымдағы байланыс соғұрлым күрделене, шиеленісе түседі.

Ресми ұйымдар мен бейресми ұйымдардың ортақ көрсеткіштері де бар болады, яғни, иерархияның бар болуы, лидерлік және міндеттер. Өз еркімен пайда болған ұйымдарда жазылмаған ережелер болады. Ал жазылмаған ережелерді -нормалар деп атайды, оларды ұйым мүшелері - тәртіптілік көрсеткіші ретінде қарастырады. Бұл нормалар маранаттау мен санкциялар жүйесі арқылы нығайтылып отырылады. Ресми ұйымдар алдын - ала жоспарланған түрде, ал бейресми ұйымдар ішкі көзқарастарға байланысты болып құрылуы, олардың ерекшеліктерін көрсетеді.

Адамдарға бейресми ұйымдарға деген тиістілік сезімі еңбек ақы алғаннан да маңыздырақ, ол олардың психологиялық қорытынды жасап шығаруына мәжбүр етеді.

Адамдардың бейресми ұйымдарға кіру себептері төмендегідек

• 
  тиісті-лік сезімі;
  
• 
  өзара көмек;
  

• 
  өзара қорғау;
  
• 
  өзара тығыз қарым - қатынас пен қызығушылық.
  

Топ мүшелері осындай дәрежеге жеткен кезде, өздерін сол ұйыммен теңестіру мүмкіндігіне ие болады. Бұл кезде, барлық жағдайлар арасында тек қана көрсетілу дәрежелерінде айырмашылық болады. Жапондықтарда бұл дәреже көрсеткіші өте жоғары, біз оны олардың іс - әрекеттері мен тәртіптерінен көруімізге болады. Оларда алдыңғы шепте ұйымға деген тиістілік сезімі тұрады, содан кейін барып өзінің жеке тұлға ретіндегі қажеттіліктерін қамтаімасыз етеді. Мұндай тиістілік сезімі бейресми ұйымдарға ғана тән.

Өзара көмек. Көп жағдайларда адамдар өздерінің серіктестерінің көмегіне сүйенуіне тура келеді. Мұндай көмек көрсету екі жаққада бірдей тиімді. Бұл жағдайларда көмек көрсетуші абырой мен өзін - өзі сыйлау құрметіне, ал кемек көрсетілген адам іс - әрекеттер жасауға қажетті нұсқаулар алады.

Өзара қорғау. Адамдар күшті бірлікте екенін білген. Олардың ртүрлі топтарға кірудің маңызды себебі ретінде әлі күнге дейін орғау қажеттілігін қарастырады. ¥йым мүшелері бірін - бірі кәрсетілген немесе келтірілетін зияндардан, қауіптерден қорғайды.

Өзара тығыз қарым-қатынас пен қызығушылық. Бейресми ұйымдарға деген тиістілік сезімінің ең маңызды себептерінің бірі - бейресми арналар арқылы келіп түскен мәліметтерге қол жеткізу. Олар жеке адамдардың психологиялық қорғалуын және тиістілік сезіміне деген қажеттіліктерін қанағаттандыра алады. Адамдар бейресми ұйымдарға өздері қызығатын адамдарға жақын болу мақсатымен қосылады. Қызьпушылықты - бірдей жұмысты орындау, тиістілік сезіміне деген қажеттілік, қызмет бабы, қорғау және сыйлау сезімдері туғызуы мүмкін.

Бейресми ұйымдардың дамуының негізгі сипаттамалары төмендегідей:

• 
  әлеуметтік бақылау;
  
• 
  өзгерістерге қарсы тұру;
  
• 
  бейресми лидерлердің болуы.
  

Өзгерістерге қарсы тұру. Адамдар бейресми ұйымдарды ұйымда немесе оның бөлімінде болатын нақты немесе алдағы уақыттарда көзделген талқылауларда қолдануы мүмкін. Бұл жерде өзгерістерге қарсы тұру тенденциясы бақыланады. Мұндай өзгерістер бейресми ұйымның ары қарай дамуына ықпал етумен түсіндіріледі.

Бейресми лидерлер. Бейресми лидер өзінің жағдайын ресми

ұйым лидеріне ұқсас билікке ие болып, оны топ мүшелеріне қолдану

арқылы жүзеге асырады. Ресми және бейресми ұйымдардың

лидерлері қолданатын әдістері мен құралдарында айтарлықтай

Ресми ұйым лидері - ресми түрде берілген өкілеттіліктерді

10.3. Топтың тиімді жұмысына әсер ететін факторлар

Топтың тиімді жұмыс жасауына ықпал ететін негізгі факторлары
төмендегі дей:

• 
  мөлшер;
  
• 
  құрам;
  
• 
  топтық ереже;
  
• 
  ынтымақтастық;
  
• 
  дауласу;
  
• 
  топ мүшесінің мәртебесі;
  
• 
  топ мүшесінің рольі.
  

өздерінің көзқарасын қорғағанда, қиындық не жасқаншақ болады.

192

Ереженің қатты әсер етуі жеке тұлғалардың өз іс - қимылдарын осы ережемен сәйкес болған жағдайда, олар топқа тығыз қатынастығын мойындайды және қолдауға сенуіне болады. Бұл айтылған сөз бейресми және ресми ұйымдарға да тән.

Бұл топтарда түсінбеушілік, шиеленісушілік, жауша қарау, сенімсіздік аз, ал олардың еңбек өнімділігі бірікпеген топтарға қарағанда, жоғары болып келеді. Осындай топтық бірлік болған жағдайда ешкімге қатысы жоқ, орташа шешімдердің өсіп кетуі мүмкін.

шешшіне ықпалы статусы төмен топтардың мүшелеріне қарағанд^,

көбірек болып келеді.

Топ мүшелеріяің ролі, топ тиімді жұмыс істеу үшін, оньің
мүшелері топтың мақс.атына және әлеуметгік қарым - қатынастарға
жету үшін өздерін с:оған бейімді үстауы керек. Қалыпты жұмыс
істейтін тогттар қүру үшін екі негізгі бағытты ролдері бар. Олар:

1. 
   Мақсатты ролдер — олар топ міндеттерін таңдауы мең
   

2. 
   Қостайтын ролдер — олардың міндеті топтың белсенді өмірі
   мен қызметін және оның ары қарай дамуын қолдау.
   

• 
  жігерлі бастама;
  
• 
  мәлімеггерді іздестіру;
  
• 
  көзқарастарды жинау;
  
• 
  мәліметтерді беру;
  
• 
  өзінің ой - пікірлерін айту;
  
• 
  талқылау, зерітеу;
  
• 
  үйлестіру;
  
• 
  қорытындылап негіздеу,
  Қостайтын рол£,дер:
  
• 
  марагіаттау арқылы күш - жігер беру;
  
• 
  қатынасуды қамтамасыз ету;
  
• 
  критерийлерді белгілеу;
  
• 
  орындаушы ролдері;
  
• 
  топ сезімін көрсете білу ролдері.
  

1. 
   Топтар дегеніміз не және олардың негізгі түрлерін атаңыз?
   
2. 
   Комитеттер және олардың негізгі түрлері.
   
3. 
   Бейресми үйымдар дамуының негізгі сипаттамаларын атаңыз.
   
4. 
   Адамдардың ресми үйымдарға кіру себептерін атаңыз.
   
5. 
   Бейресми үйым лидерін анықтайтын факторлар қандай?
   
6. 
   Бейресми үйымдарға адамдардың кіру себептері.
   
7. 
   Топтың тиімді жүмыс істеуіне әсер ететін факторлар қандай?
   
8. 
   Топтық ереже және оның негізгі жіктеулері.
   
9. 
   Ұйымдағы топ мүшелерінің ролі қандай негізгі бағыттарда
   

10. 
    Ұйымға қойылатын талаптар қандай?
    
11. 
    Ұйымның негізгі сипаттамалары қандай?
    

1. 
   Билік,_ықпал_ету,_лидер__Билік_және_ықпал_ету_формалары__Көз_жеткізу_және_қатысу__11.1._Билік,_ықпал_ету,_лидер'>Билік, ықпал ету, лидер
   
2. 
   Билік және ықпал ету формалары
   
3. 
   Көз жеткізу және қатысу
   

Басшы топтың және жеке түлғаның күш - жігерін ортақ

міндеттерге жүмсай білуі қажет. Бүл міндетті жүзеге асыру
механизмінің бастысы — басшылық, билік және тағы басқалар.

Басшылық - тиімді басқарудың негізгі компоненті болып
табылады. Басқару — бағыныштылардың басшылармен жазылған
ресми тапсырмаларды және нақты міндеттерді шешуте әкелетін,
ақыл - оймен физикалық процесс ретінде анықтауға болады.

Менеджер жүмысы, ол басқаларды нені, қалай және өзінің

да, олардың тікелей ықпал етуге мүмкіндіктері аз болады.

өзінің бағыныштыларымен тиімді басқаратын адам. Оның мақсаты —

ұйымға берілген жүмысты, тапсырманы орындауға басқаларды

бағыттау, оларға ықпал, әсер ете білуі.

Лидерлік — бүл жеке адамдарға немесе топтарға әсер ету

қабілеттілігі және оларды үйым мақсаттарына жету үшін күш-жігерді бағыттау немесе жүмыс процесі болып табылады.

Билік және ықпал ету лидерліктің қүралдары, бүл әртүрлі жағдайлар үшін басшының қолында бар бірден - бір қүралы болып табылады. Сондықтан басқару үшін ықпал ету қажет, ал ықпал ету

үшін билікке ие болу қажет.

қүлқына, қарым-қатынастарына, сезінулеріне және тағы да сол

сияқты өзгеріс енгізетін кездейсоқ мінез - қүлқы. Мүндай ықпал ету

қүралдары ретінде: өтініш, қүлаққа сыбырлау немесе соңғы саты

қорқыту жатады.

Билік — бүл басқалардың мінез - қүлқына ықпал ету мүмкіндігі.

Биліксіз бірде - бір ұйымда тәртіп болмайды. Сондай - ақ билік

үйымның табысты қызметінің қажетті шарты болып табылады.

Ресми өкілеттіліктерге қосымша, басшыларға билік талап етіледі.

түлғаның сезіміне, көңіліне және қабілеттілігіне қарамастан, өзінің

ойын жүктеу мүмкіндігін көрсетеді.

Ұйым жағдайында, билік тек бөлшектік қана иерархиямен ғана

анықталады. Берілген жағдайда сол немесе басқа адамның қанша

билікке ие болуы, оның ресми өкілеттілігінің деңгейімен емес,. басқ^

адамнан төуекелділік дәрежесімен анықталады.

Бағыныаггі»ілар билігі - басшылардың өз бағыныштыларына биліқ

жүргізетін себебі бағыныштылар жалақы, жұмыс ғимаратгарц

қызметте өсу, әлеуметтік қажеттіліктерді және тағы басқа

мәселелерге келгенде, басшыға тәуелді болып қалады. Бірақ кейбір
жағдайларда бағыныштылар басшыу\арға билік жүргізуі мүмкін.
Мысалы, шешім қабылдауға қажетті мәліметтер мен ақпара-ітар,
басқа адамдармен бейресми қарым - қатынастар сияқты мәселелерде
басшы бағыныштының көмегі мен ықгіалына жүгінеді. Әдетге
басшылар бағыныштылар үстінен билікке ие бөлады, өйткені
бағыныштылар өлардан келесі сүрақтарда тәуелді бөлады:

• 
  еңбек ақыны жөғарылатуда;
  

• 
  қызмет бөйынша жылжуда;
  
• 
  өкілеттілікті кеңейтуде;
  
• 
  әлеуметгік қажетгіліктерді қанағаттандыруда және тағы
  
• 
  басқа.
  

бөлады, өйткені басшылар өлардан келесідей сүрақтарда тәуелді

бөлады:

• 
  шешім қабылдау үшін қажетті ақпараттарда;
  
• 
  басқа бөлімшелердегі адамдар мен бейресми байланыстарда;
  
• 
  басшы үшін өлардың қатынасуының қажеттігінде;
  
• 
  бағыныштылардың тапсырмаларды өрындау қабілеттілігіне
  
• 
  және өздерінің әріптестеріне бағыныштылардың ықпалында.
  

бағыныштылардың кері әсерін тудырмайтын, биліктің дүрыс

балансын қөлдау қажет. ¥йым ішінде бір түлға басқаларды өздеріне

аратқа, адамдарға, жүмыс жабдықтарына қол жеткізуді бақылау

ольімен тәуелді етеді, оларды келесі түрде анықтаймыз:

- үйым, адамдар, нормалар, процедуралар, әдістер

және тағы басқалары жайында білімді енгізеді;

адамАар ~ бүл үйымдағы барлық адамдар, олардан үйым

тәуелді;

ресурстарының физикалық қүралдарының кездейсоқ

аспектісі.

Басшы әрқашанда билік балансының сақталуына әсер етуі тиіс.

Себебі үйымның мақсатына жету бағыныштыларға тікелей

байланысты. Билік және ықпал етудің формаларына тоқталмастан

бүрын, келесі суреттен үйымға билік пен ықпал етуді көрсетейік

ХСурет 34\.

11.2. Билік және ықпал ету формалары

Ықпал етудің барлық формалары адамдарды басқа адамдардың
кеңілін орындауға, қанағаттанарлықсыз қажеттіліктері мен
кедергілерін, олардың қажеттілігіне қарай қанағаттандыруға оятады
немесе олар орындаушының тәртіптілігіне байланысты қажеттілік не
қанағаттандырылып немесе қанағаттандырылмауы мүмкін екендігін

орындаушының күтуін тудырады.

Билік пен лидерлік саласындағы зерттеушілер Френч және
Рейвен билік негізінің қолайлы жіктеулерін жасап шығарды. Соған
сәйкес биліктің негізгі бес формасы бар. Олар төмендегідей:

1. Мәжбүрге негізделген билік — орындаушы ықпал етушінің

билігі - орындаушы ықпал етушінің белгілі - бір

деп

қасиетіері

1. 
   Мәжбүр етуге негізделген билік - үрейлендіру арқылы ықпал
   

Басшылар өз бағыныштыларын үрейлендіру арқылы айтқанын

істетеді, бірақ үрейлендіру арқылы үнемі мақсатқа жету мүмкін
емес.

2. 
   Марапатгауға негізделген билік — дүрыс ықпалды күшейту
   

к.Ұрал.