Персоналом
Попустительский стиль лидерства
жүктеу/скачать 1,62 Mb. Pdf көрінісі
|
Управление персоналом (для бакалавров) by Фёдорова Н.В., Минченкова О.Ю. (z-lib.org)
| Попустительский стиль лидерства
Тон — конвенциональный Дела в группе идут сами собой Отсутствие похвалы, порицаний Лидep не дает указаний Никакого сотрудничества Разделы работы складываются из отдель/ Позиция лидера — незаметно в стороне ных интересов или исходят от нового от группы лидера Дальнейшее развитие теория получила в работах Ф. Лайкерта. Им было обнаружено, что руководители, достигающие наилучших резуль/ татов, фокусируют свое внимание на создании эффективных рабочих групп, которым ставятся высокие цели для достижения; сконцентри/ рованы на работниках (они рассматривают свою деятельность как ра/ боту с людьми, а не с производственными заданиями, видят свою зада/ чу в помощи подчиненным сделать их работу высокоэффективной); осуществляют общий, а не детальный контроль, в большей степени сосредоточены на целях, а не на методах; допускают максимальное участие подчиненных в принятии решений. Суммируя эти результаты, Ф. Лайкерт выделил четыре системы лидерства.
— эксплуататорское авторитарное лидерство, где лидер использует чувство страха и боязнь наказания, для того чтобы добить/
185 ся повиновения подчиненных. Внутригрупповые коммуникации раз/ виты слабо, лидеры и подчиненные психологически далеки друг от дру/ га, основной объем решений принимается наверху организации. Система 2 — благожелательный авторитарный тип лидерства, где руководство использует поощрения и награды, поведение сотрудни/ ков подчинено руководителям, информация, идущая вверх, ограниче/ на тем, что лидер хочет слышать, политические решения принимают/ ся наверху, но решения, предписанные определенными схемами, могут быть делегированы на более низкие уровни.
— система лидерства консультативного типа, где управ/ ление использует поощрения, а в некоторых случаях — наказания, пре/ дусматривается некоторое участие подчиненных в принятии решений, коммуникации направлены как вверх, так и вниз, но информация, кото/ рую хочет услышать руководитель, дается в ограниченных количествах и с предосторожностями. Подчиненные могут оказывать только уме/ ренное влияние на деятельность своих департаментов, так как основ/ ные для организации решения принимаются наверху, а решения, каса/ ющиеся частных вопросов,— на более низких уровнях. Система 4 — лидерство, основанное на участии в групповом управлении. Руководство осуществляет экономическое поощрение и полностью использует участие группы в установлении целей, связан/ ных с высокой производительностью и улучшением методов работы. Коммуникации осуществляются вверх, вниз и по горизонтали, подчи/ ненные и руководители психологически близки. Решения принима/ ются в результате групповых процессов. В конце 40/х гг. XX в. ученые университетов Огайо и Мичиган выявили два независимых фактора поведения лидера: структуризацию деятельности (initiating structure) и внимательность к людям (conside/ ration).
Структуризация деятельности связана с тем, в какой степени ли/ дер определяет и структурирует свою роль и роли других в достиже/ нии цели группы. Она включает набор действий, направленных на орга/ низацию работы, формирование отношений и определение целей. Внимательность к людям связана с отношениями лидера с други/ ми членами организации. Этот фактор подчеркивает важность взаим/ ного доверия и уважения лидера к идеям и чувствам подчиненных. Исследования показали, что лидеры с высокими показателями по обоим факторам, как правило, добиваются от своих подчиненных большей эффективности и удовлетворенности трудом, чем те управ/ ленцы, которые имеют высокий показатель только по одному фактору или низкие по обоим. 186 В качестве дальнейшего развития двухфакторной модели лидер/ ского поведения можно рассматривать
жүктеу/скачать 1,62 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|