- Система и концепции управления персоналом организации
- СИСТЕМА И КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
- ТЕЗИС: Можно идти путем проб и ошибок, а можно разобраться, что является слагаемыми успеха
- СФЕРЫ ФУНКЦИОНАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА:
- Финансовый менеджмент;
- Управление основной деятельностью (производство, услуги, работы);
- Маркетинг;
- Управление персоналом.
- Вопрос:
- СФЕРЫ ФУНКЦИОНАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА:
- 1. Управление основной деятельностью (производство, услуги, работы);
- 2. Финансовый менеджмент;
- 3. Маркетинг, продвижение товаров/ услуг ;
- 4. Управление персоналом
- Система менеджмента (эскадра)
- Особенности управления персоналом как ресурсом
- ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК РЕСУРСОМ
- ТЕЗИС 1 : Количество факторов, влияющих на управление персоналом огромно, что делает очень трудным (может быть невозможным ???) подготовку алгоритмов управления.
-
- В управлении людьми нет и не может быть однозначных рецептов «делай так и только так».
- Особенности управления персоналом как ресурсом
- ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК РЕСУРСОМ
- ТЕЗИС 2: Предмет управления (персонал):
- А) может действовать «нелогично», что затрудняет планирование и прогнозирование;
- Б) имеет собственную волю (в отличие от такого, например, ресурса, как деньги).
-
- «В вопросах управления нет ничего абсолютного... Мы редко дважды применяем одни и те же принципы в идентичных условиях; нам необходимо принимать во внимание изменяющиеся обстоятельства» (А.Файоль)
- Соотношение теории и практики в УП
- СООТНОШЕНИЕ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
- Что такое теория?
- Теория - это выявленные закономерности.
- «Нет ничего практичнее хорошей теории!!!»
- (Старая поговорка)
- Зачастую, за теорию ошибочно принимают:
- то, что человек не знает,
- то, что немного знает, но чем не приходилось заниматься на практике,
- то, что очень-очень не понятно.
- Как человек получает знания?
- ОСОБЕННОСТИ ОБУЧЕНИЯ ВЗРОСЛЫХ
ОСОБЕННОСТИ ОБУЧЕНИЯ ВЗРОСЛЫХ - Я рад учиться, но мне не нравится, когда меня поучают.
- Уинстон Черчилль
-
| | - Влияние субъекта на результат обучения
| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | ОСНОВЫ АНДРАГОГИКИ (обучение взрослых) М.Ш. Ноулс «Современная практика образования взрослых. Андрагогика против педагогики». 1970 г. - 1. Сотрудники должны захотеть учиться.
- Поэтому необходимо создать условия для внутренней мотивации
- индивидов к обучению;
- 2. Взрослые будут изучать только то, что применимо на практике.
- Они хотят знать, «чем это поможет мне сейчас?»;
- 3. Новые знания и навыки должны использоваться немедленно.
- Через месяц забывается 50% того, что изучалось пассивно, через два месяца 80%.
- 4. На результаты обучения большое влияние оказывает предшествующий опыт.
- Влияют «ригидность восприятия и мышления»;
ОСНОВЫ АНДРАГОГИКИ Особенности обучения взрослых - 5. Взрослые лучше обучаются в неформальной обстановке;
- 6. Для обучающихся должны использоваться разнообразные методы обучения
- (в основном активные). Взрослые предпочитают активное
- участие в обучении;
- 7. Взрослых людей нужно не оценивать, а направлять;
- 8. Кривая способности к учебе медленно спадает в период от 22 до 45 лет
- (XIX в. - Э.Л.Трондайк).
ОСНОВЫ АНДРАГОГИКИ - 8. Кривая способности к учебе медленно спадает
- в период от 22 до 45 лет (XIX в. - Э.Л.Трондайк).
- Дело не в количестве лет.
- Причины возрастного снижения обучаемости:
- общее состояние здоровья и энергии человека,
- уменьшение объективной и субъективной потребности в новых
- знаниях,
- снижение возможностей для применения их на практике,
- неготовность к изменениям,
- психологические причины:
- беспокойство о своем авторитете,
- боязнь выглядеть некомпетентным в глазах окружающих,
- несоответствие собственного образа «солидного человека»
- традиционно понимаемой роли ученика (нежелание
- «вернуться в детство», «сесть за парту»).
Теория поколений Теория поколений - Создана в 1991г. американскими учеными – демографом Нейлом Хоувом и историком Вильямом Штраусом (на стыке с экономикой).
- В России – адаптирована Евгенией Шамис.
- Ценности формируются внешними факторами.
Три поколения в рабочей среде 2. Три поколения в рабочей среде - Бэби-бумеры (1943 – 1963г.р.)
- «Жить, чтобы работать!»
Три поколения в рабочей среде - Поколение Х (1963 – 1984г.р.)
- «Прагматичность и личные достижения»
- «Больше работаешь – больше заработаешь»
Три поколения в рабочей среде - Поколение Y (1983 – 2003 г.р.)
- «Возможности, свобода и Fun»
Три поколения в рабочей среде Поколение Z (2003+) - СИСТЕМА И КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
- 1. Содержание понятия «персонал»
- 2. Содержание понятия «управление»
- 3. Основные элементы системы управления персоналом организации
- 4. Основные концепции управления персоналом
- 1. Содержание понятия «персонал»
- 1. Содержание понятия «персонал»
- Цель изучения – найти ответ на вопросы:
- Что является предметом управления?
- Чем управлять?
- Зачем классифицируют персонал?
- Классификация по степени влияния на конечный результат деятельности (схема):
- 1. Содержание понятия «персонал»
- Классификация по степени влияния на конечный результат деятельности
- "Прямое влияние" (участие в продаже/производстве)
- "Значимое косвенное влияние" (непосредственное обеспечение продаж/производства или управление ключевыми видами ресурсов с высокой ценой решений и/или большим бюджетом)
- "Опосредованное влияние" (обеспечение работы по вспомогательным направлениям)
- Обеспечивающие подразделения
- Вспомогательные подразделения
- Классификация по месту в иерархии управления (схема):
- 1. Содержание понятия «персонал»
- Классификация по месту в иерархии управления
- (схема – карикатурный вариант):
- 1/6. Высшее звено управления
- 1. Содержание понятия «персонал»
- Классификация по месту в иерархии управления:
- 1/6. Высшее звено управления (президент, генеральный директор, директор).
- Другие названия:
- Top management
- Executives
- 2/6. Среднее звено управления
- 1. Содержание понятия «персонал»
- Классификация по месту в иерархии управления:
- 2/6. Среднее звено управления (руководители управлений, департаментов, цехов)
- Другое название:
- Middle management
- 3/6. Низшие звенья управления
- 1. Содержание понятия «персонал»
- Классификация по месту в иерархии управления :
- 3/6. Низшие звенья управления / линейные руководители (руководители отделов, цеховых бюро, руководители групп, мастера, бригадиры).
- Другие названия:
- Low management
- Supervisors
- 1. Содержание понятия «персонал»
- Классификация по месту в иерархии управления :
- 4/6. Инженерно-технический персонал, конторские служащие, специалисты.
- Другое название (американизм):
- «Белые воротнички»
- 1. Содержание понятия «персонал»
- Классификация по месту в иерархии управления :
- 5/6. Рабочие, занятые физическим трудом.
- Другое название (американизм):
- «Синие воротнички»
- 6/6. Технические исполнители
- 1. Содержание понятия «персонал»
- Классификация по месту
- в иерархии управления:
- 6/6. Работники социальной инфраструктуры (секретарь, уборщица, водитель).
- Другие названия:
- «Серые воротнички» (американизм)
- Технические исполнители
- 1. Содержание понятия «персонал»
- Новые термины для обозначения групп сотрудников:
- А) «Золотые воротнички» - очень высококвалифицированные сотрудники;
- Б) «Виртуальные воротнички» - сотрудники, работающие дома.
- Классификация Дж.Уэлча:
- 1. «Ядро» (Ключевые должности); 2. …
- 1. Содержание понятия «персонал»
- Классификация Дж.Уэлча: 20-70-10
- Классификация Джека Уэлча в период
- руководства компанией General Electric:
- Сотрудники категории А (20%) — лидеры;
- Сотрудники категории В (70%) — нормально справляются с возложенными на них обязанностями;
- Сотрудники категории С (10%) — аутсайдеры. Они показывают худшие результаты из-за лени или неспособности выполнять свою работу.
- Как считал Джек Уэлч, от сотрудников категории C надо нещадно избавляться. За умение увольнять людей тысячами ему даже дали прозвище Нейтронный Джек.
- 1. Содержание понятия «персонал»
- Предмет управления? Зачем нужна классификация?
- Пример использования группировки персонала в управлении: разработка системы грейдов
- 1. Содержание понятия «персонал»
- Что является предметом управления?
- = ПЕРСОНАЛ, объединенный в структурные подразделения
- = ТРУДОВЫЕ ПРОЦЕССЫ, обеспечивающие достижение целей организации
- = КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ !!!
- 1. Содержание понятия «персонал»
- 2. Содержание понятия «управление»
- 2. Содержание понятия «управление»
- Одним из первых, кто стал рассматривать менеджмент или администрирование как процесс, а не набор правил или структур был А.Файоль (1841-1925).
- С его точки зрения административная роль подразумевает осуществление пяти видов деятельности:
- планирование/прогнозирование,
- организация,
- координации,
- командование,
- контроль.
- Цикл непрерывного совершенствования Шухарта-Деминга (цикл PDCA)
- 2. Содержание понятия «управление»
- Цикл непрерывного совершенствования Шухарта-Деминга (цикл PDCA)
- Action – Корректируем
- Решаем, какие изменения необходимы. Подготовка и начало нового цикла.
- Plan – Планируем
- Ставим цели. Задаем вопросы (5W + 1H). Пишем планы.
- Check – Проверяем
- Сбор, обработка и анализ данных. Сравнение с планом.
- Do – Выполняем
- Выполнение процесса. Документирование дея-тельности и результатов
- 2. Содержание понятия «управление»
- Почему это делается? Надо ли это делать? Что случится, если это не сделать?
- Что делается? Понимаем ли мы точно и ясно детали операции?
- Когда это делается? Не будет ли лучше, если это сделать раньше или позже?
- Где это делается? Наилучшая ли это позиция?
- Кто это делает? Нет ли кого более подходящего?
- Как это делается? Можно ли сделать лучше?
- Новейшая трактовка цикла Шухарта-Деминга
- 2. Содержание понятия «управление»
- Цикл Шухарта-Деминга + Концепция «Шесть сигм» = новейшая трактовка непрерывного совершенствования:
3. Основные элементы системы управления персоналом - Организация работы персонала
- Нормативные
- документы
- ШР, ОргСтр,
- ПВТР
- Регламентирующие
- документы (ДИ,
- Положения,
- регламенты)
- Разработка
- системы
- критериев
- результативной
- работы
- Участие в стратег.
- планировании
- в целом
- Разработка и
- реализация
- стратегии в обл. УП
- Оценка
- потенциальных
- возможностей
- 4. Основные концепции системы УП
Востребованность функций по УП (опрос 2016г. портала HRM.ru) Практика применения HR-технологий (опрос hrm.ru май 2016г) - 4. Основные концепции управления персоналом
- Сложная классификация концепций
- Наименование научных школ
- Цели управленческой деятельности
- Функции управления персоналом
- 90-е гг. XIX в. - 30-е гг. XX в.
- Классическая:
- Ф.Тейлор, А.Файоль,
- Г.Форд, Г.Гантт, Л. и
- Ф.Гилберт, М.Вебер,
- А.К.Гастев
- Персонал как носитель трудовой функции, «живой придаток машины»
- «Производство ради производства» — технология производства
- Наем рабочей силы, надзор, контроль, увольнение, решение жилищно-бытовых вопросов
- Человеческих
- отношений:
- Э.Мэйо, А.Маслоу,
- Ф.Ротлисбергер, Диксон
- Персонал как формальная функция (должность), субъект трудовых отношений, личность
- Ориентация на отдельного работника, налаживание межличностных отношений
- + учет, оценка, профподготовка кадров, организация и стимулирование труда
- Поведенческих наук
- (бихевиоризм):
- Р.Лайкерт,
- Д.Макгрегор,
- Ф.Герцберг, К.Левин
- Персонал как субъект социальных отношений
- Ориентация на профессионализм руководителей, социально-экономические гарантии
- + повышение квалификации, переподготовка кадров, мотивация, пенсионное обеспечение, охрана здоровья
- 80-е гг. XX в. - наст, время
- Человеческих
- ресурсов:
- Т.Питерс, Р.Уотерман,
- Дж.Дуглас, С.Клейн,
- Д.Хант
- Управление человеческими ресурсами
- Персонал как стратегический ресурс в единстве трудовой функции, социальных отношений и личности
- Расширение функций и делегирование полномочий, коллективные формы работы
- + обеспечение ротации, самоконтроля, расширения полномочий персонала
- 90-е гг. XX в. -наст, время
- Инновационного
- управления:
- Н.Д.Кондратьев,
- И.Шумпетер, Н.Тичи,
- М.Деванна, П.Сенге
- Управление человеческим капиталом
- Человек как центральная фигура, носитель «интеллектуального капитала»
- Обучающаяся организация: управление знаниями, равномерное распределение их потоков
- + концептуальная подготовка, непрерывное обучение, аутсорсинг
- 4. Основные концепции управления персоналом
- Экономическое (технократическое) управление,
- Органическое управление
Жизненный цикл организации - Шуткина Елена Владимировна
- 4. Основные концепции управления персоналом 4.1. Экономическое (технократическое) управление
- ОСНОВЫ:
- Приоритет технических и технологических требований
- Организация – набор механических отношений, определяемых техникой, технологией.
- 4. Основные концепции управления персоналом 4.1. Экономическое (технократическое) управление
- ПРИНЦИПЫ (1/6):
- единство руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;
- 4. Основные концепции управления персоналом 4.1. Экономическое (технократическое) управление
- ПРИНЦИПЫ (2/6):
- строгая управленческая вертикаль - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
- 4. Основные концепции управления персоналом 4.1. Экономическое (технократическое) управление
- ПРИНЦИПЫ (3/6):
- четкое разделение штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властные полномочия, которыми наделены линейные руководители;
- 4. Основные концепции управления персоналом 4.1. Экономическое (технократическое) управление
- ПРИНЦИПЫ (4/6):
- баланс между властью и ответственностью - бессмысленно делать сотрудника ответственным, если ему не даны соответствующие полномочия;
- 4. Основные концепции управления персоналом 4.1. Экономическое (технократическое) управление
- ПРИНЦИПЫ (5/6):
- обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, соблюдение принятых правил и регламентов;
- 4. Основные концепции управления персоналом 4.1. Экономическое (технократическое) управление
- ПРИНЦИПЫ (6/6):
- подчинение индивидуальных интересов общему делу - с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля.
- 4. Основные концепции управления персоналом 4.1. Экономическое (технократическое) управление
- Условия эффективного применения
- Четкая задача для исполнения
- Сложность адаптации к меняющимся условиям
- Среда достаточно стабильна
- Неповоротливая бюрократическая надстройка (при изменении ситуации строгая иерархичность управленческой структуры затрудняет принятие креативных и самостоятельных решений исполнителями)
- Производство одного и того же продукта (услуги)
- Если интересы работников возьмут верх над целями организации, возможны нежелательные последствия (поскольку мотивация персонала сводится исключительно к внешнему стимулированию, то даже незначительных изменений в схеме стимулирования достаточно для непредсказуемых последствий)
- Человек согласен быть деталью организации и ведет себя как запланировано
- Дегуманизирующее воздействие на работников (использование ограниченных возможностей персонала может быть эффективным при низкоквалифицированном труде)
- 44
- Условия эффективного использования и затруднения экономического подхода
- 4. Основные концепции управления персоналом
- Экономическое (технократическое) управление,
- Органическое управление
- 4. Основные концепции управления персоналом 4.2. Органическое управление
- ПРИЧИНЫ:
- Глобализация
- Конкуренция
- Инновации
- Возрастание роли знаний (специалисты, руководители, рабочее ядро)
- 4. Основные концепции управления персоналом 4.2. Органическое управление
- ПРИНЦИПЫ (1/3):
- Создание множественных связей между частями организации (сочетание линейного и функционального управления).
- 4. Основные концепции управления персоналом 4.2. Органическое управление
- ПРИНЦИПЫ (2/3):
- Одновременное развитие специализации персонала и его универсализации.
- В том числе и в сфере работы с кадрами (персоналом)
- 4. Основные концепции управления персоналом 4.2. Органическое управление
- Функции
- организации труда и
- заработной платы
- Регистрационно-
- контрольные кадровые
- функции
- Управление персоналом
- (Управление человеческими
- ресурсами)
- 4. Основные концепции управления персоналом 4.2. Органическое управление
- ПРИНЦИПЫ (3/3):
- Создание условия для развития каждого работника и организации в целом.
- 4. Основные концепции управления персоналом 4.2. Органическое управление
- Подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой (потребители, власть, …)
- Неучет социальности организации как продукта взглядов, идей, норм и верований.
- ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ
- Улучшение управления за счет внимания к дифференцированным потребностям людей
- Превращение людей в ресурс, который нужно развивать, в ущерб праву личности на выбор
- Взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия целей, стратегии, структуры и других измерений
- Предположение о “функциональном единстве”, когда все органы работают на благо организма в целом
- Выделение различных подсистем организации
- Предположение о том, что работники должны удовлетворять все свои потребности через организацию
- Учет естественных возможностей в процессе инновации
- Опасность впасть в социальный дарвинизм (см. Заметки к слайду)
- Условия эффективности и затруднения органического подхода
- Стихийный менеджмент – Регулярный менеджмент
Жизненный цикл организации - Шуткина Елена Владимировна
- 4. Основные концепции управления персоналом
- Стихийный менеджмент (менеджмент, основанный на энтузиазме),
- Регулярный менеджмент !!!!!!!!!!!!!!
- The End
- Спасибо за внимание !
- Ульрих Д., Брокбэнк У. HR в борьбе за конкурентное преимущество. – М.: "Претекст", 2007. - 352 с.
- Ключевая идея книги - изменение роли HR в бизнесе. Сегодня HR-менеджмент это уже не только кадровый учет, мотивация персонала, подбор сотрудников или даже создание системы внутренних коммуникаций «Управление персоналом должно создавать ценность для бизнеса, иначе все инициативы в этой области не будут эффективными», считает автор книги Дейв Ульрих. Что же включает в себя современный HR-менеджмент? Какие цели должен ставить перед собой HR-директор? Какова роль HR-службы в компании? Как с помощью HR можно создать дополнительные конкурентные преимущества компании и вывести ее на новый уровень эффективности? Ответы на эти вопросы вы найдете в данной книге. Для того чтобы удовлетворять новым требованиям, HR-лидер должен стать ближе к бизнесу, понимать его потребности, разбираться и в финансах, и в стратегии, и в маркетинге. Только тогда он сможет говорить с бизнесом на одном языке.
- Ульрих Д. Эффективное управление персоналом. Новая роль HR-менеджера в организации (Human Resource Champions the Next Agenda for Adding Value and Delivering Results). Пер. с англ. М.: Вильямс, 2007 г. - 304 с. Тираж: 3000 экз.
- Книга Дэйва Ульриха Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации кардинально изменит сложившиеся представления о роли менеджеров трудовых ресурсов в современной организации. Перед менеджерами персонала в наше время стоит новая задача: осознать ценность, которую они создают (для потребителей, работников компании, инвесторов), и разработать систему оценки своей эффективности. Если менеджеры персонала не справятся с этой задачей, им придется передать функцию управления трудовыми ресурсами другим подразделениям компании или даже за пределы компании. Чем вызвана такая постановка вопроса? Как его решать? Как сегодня выглядит деятельность профессионалов-кадровиков? Какие компании успешно решили задачу изменения кадровой политики? Ответы на все эти вопросы вы найдете в книге Дэйва Ульриха. Книга рассчитана на менеджеров персонала и руководителей отделов кадров всех уровней, а также на руководящих работников всех компаний, заинтересованных в эффективной кадровой политике.
- Брайан И. Беккер, Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих
- Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность (The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance). Пер. с англ. М.: Вильямс, 2007. - 304 с. Тираж: 2000 экз.
- В наши дни многие компании разрабатывают стратегии для оптимизации таких ресурсов, как капитал, технологии, бренды и т.д. Однако, как показали исследования в этой области, очень немногие организации с таким же вниманием относятся к выработке стратегий для своего самого ценного и дорогостоящего ресурса - рабочей силы. А вместе с тем четкая и убедительная стратегия в этой области является одним из основных условий эффективной реализации общей бизнес-стратегии. Авторы этой книги дают конкретные практические рекомендации, базирующиеся на огромном опыте их сотрудничества с руководителями самых разных фирм, которым приходится постоянно сталкиваться с реалиями все усложняющейся бизнес-среды. Эта книга наглядно демонстрирует, какова должна быть роль современного HR-департамента в обеспечении конкурентного преимущества организации. В книге представлены идеи, которые будут интересны руководителям высшего уровня, специалистам в области делового администрирования и управления трудовыми ресурсами, ученым и аспирантам, специализирующимся на выработке стратегий и управлении рабочей силой. Эту книгу также обязательно должны прочитать линейные менеджеры и специалисты функции трудовых ресурсов, которые совместными усилиями реализуют бизнес-стратегии своих компаний.
- Системы оплаты труда (Harvard Business Review on Compensation). М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 216 с. Тираж: 5000 экз. Серия: Классика Harvard Business Review
- Рассматривается широкий круг проблем оплаты труда в компаниях. Центральные темы - принципы оплаты труда топ-менеджеров и роль стимулирующих вознаграждений. Особое внимание уделяется связи оплаты труда с результатом и методам стимулирования персонала. Какую опционную программу предпочесть? Как удержать ценных сотрудников? Нужно ли засекречивать информацию об оплате труда? В чем преимущество оценки коллективных результатов? Это далеко не полный список вопросов, обсуждаемых в сборнике.
- Управление персоналом (Harvard Business Review on Managing People). М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 272 с. Тираж: 5000 экз. Серия: Классика Harvard Business Review
- От издателя
- Какова роль руководителя в успешном карьерном развитии сотрудников или, наоборот, в формировании у них "синдрома неудачника"?
- Правда ли, что люди работают ради денег, а повышение зарплаты ведет к снижению прибыли предприятия?
- Как правильно организовать альтернативное рабочее место?
- Почему одним людям удается склонять коллег и партнеров к своей точке зрения, а для других это непреодолимое препятствие?
- В чем секрет искусства убеждения? На эти и другие вопросы руководителям компаний, менеджерам, всем, кто хочет видеть свой бизнес успешным и процветающим, отвечают экономисты и психологи, авторитетные специалисты в области управления и главы динамично развивающихся организаций. Книга рассчитана на широкую аудиторию.
- Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002, - 304 с.
- Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. - 638 с.
- Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: БИНОМ, 2004. – 799 с.
- Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 688 с.
Достарыңызбен бөлісу: |
