Система и концепции управления персоналом организации



Дата07.04.2020
өлшемі3.55 Mb.
  • СИСТЕМА И КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
  • ТЕЗИС: Можно идти путем проб и ошибок, а можно разобраться, что является слагаемыми успеха
  • СФЕРЫ ФУНКЦИОНАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА:
  • Финансовый менеджмент;
  • Управление основной деятельностью (производство, услуги, работы);
  • Маркетинг;
  • Управление персоналом.
  • Вопрос:
  • Ответ
  • Что главнее ?
  • СФЕРЫ ФУНКЦИОНАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА:
  • 1. Управление основной деятельностью (производство, услуги, работы);
  • 2. Финансовый менеджмент;
  • 3. Маркетинг, продвижение товаров/ услуг ;
  • 4. Управление персоналом
  • Система менеджмента (эскадра)
  • Особенности управления персоналом как ресурсом
  • ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК РЕСУРСОМ
  • ТЕЗИС 1 : Количество факторов, влияющих на управление персоналом огромно, что делает очень трудным (может быть невозможным ???) подготовку алгоритмов управления.
  • В управлении людьми нет и не может быть однозначных рецептов «делай так и только так».
  • Особенности управления персоналом как ресурсом
  • ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК РЕСУРСОМ
  • ТЕЗИС 2: Предмет управления (персонал):
  • А) может действовать «нелогично», что затрудняет планирование и прогнозирование;
  • Б) имеет собственную волю (в отличие от такого, например, ресурса, как деньги).
  • «В вопросах управления нет ничего абсолютного... Мы редко дважды применяем одни и те же принципы в идентичных условиях; нам необходимо принимать во внимание изменяющиеся обстоятельства» (А.Файоль)
  • Соотношение теории и практики в УП
  • СООТНОШЕНИЕ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
  • Что такое теория?
  • Теория - это выявленные закономерности.
  • «Нет ничего практичнее хорошей теории!!!»
  • (Старая поговорка)
  • Зачастую, за теорию ошибочно принимают:
  • то, что человек не знает,
  • то, что немного знает, но чем не приходилось заниматься на практике,
  • то, что очень-очень не понятно.
  • Как человек получает знания?
  • ОСОБЕННОСТИ ОБУЧЕНИЯ ВЗРОСЛЫХ

ОСОБЕННОСТИ ОБУЧЕНИЯ ВЗРОСЛЫХ

  • Я рад учиться, но мне не нравится, когда меня поучают.
  • Уинстон Черчилль
  • Период обучения
  • препода-ватель
  • обучаю-щийся
  • Школа
  • 80%
  • 20%
  • ВУЗ, начальные курсы
  • 70%
  • 30%
  • ВУЗ, середина обучения
  • 50%
  • 50%
  • ВУЗ, старшие курсы
  • 30%
  • 70%
  • Переподготовка
  • 20%
  • 80%
  • Основы андрогогики

ОСНОВЫ АНДРАГОГИКИ (обучение взрослых) М.Ш. Ноулс «Современная практика образования взрослых. Андрагогика против педагогики». 1970 г.

  • 1. Сотрудники должны захотеть учиться.
  • Поэтому необходимо создать условия для внутренней мотивации
  • индивидов к обучению;
  • 2. Взрослые будут изучать только то, что применимо на практике.
  • Они хотят знать, «чем это поможет мне сейчас?»;
  • 3. Новые знания и навыки должны использоваться немедленно.
  • Через месяц забывается 50% того, что изучалось пассивно, через два месяца 80%.
  • 4. На результаты обучения большое влияние оказывает предшествующий опыт.
  • Влияют «ригидность восприятия и мышления»;

ОСНОВЫ АНДРАГОГИКИ Особенности обучения взрослых

  • 5. Взрослые лучше обучаются в неформальной обстановке;
  • 6. Для обучающихся должны использоваться разнообразные методы обучения
  • (в основном активные). Взрослые предпочитают активное
  • участие в обучении;
  • 7. Взрослых людей нужно не оценивать, а направлять;
  • 8. Кривая способности к учебе медленно спадает в период от 22 до 45 лет
  • (XIX в. - Э.Л.Трондайк).
  • Комментарий к п.8

ОСНОВЫ АНДРАГОГИКИ

  • 8. Кривая способности к учебе медленно спадает
  • в период от 22 до 45 лет (XIX в. - Э.Л.Трондайк).
  • Дело не в количестве лет.
  • Причины возрастного снижения обучаемости:
  • общее состояние здоровья и энергии человека,
  • уменьшение объективной и субъективной потребности в новых
  • знаниях,
  • снижение возможностей для применения их на практике,
  • неготовность к изменениям,
  • психологические причины:
    • беспокойство о своем авторитете,
    • боязнь выглядеть некомпетентным в глазах окружающих,
    • несоответствие собственного образа «солидного человека»
    • традиционно понимаемой роли ученика (нежелание
    • «вернуться в детство», «сесть за парту»).

Теория поколений

Теория поколений

  • Создана в 1991г. американскими учеными – демографом Нейлом Хоувом и историком Вильямом Штраусом (на стыке с экономикой).
  • В России – адаптирована Евгенией Шамис.
  • Ценности формируются внешними факторами.

Три поколения в рабочей среде

2. Три поколения в рабочей среде

  • Бэби-бумеры (1943 – 1963г.р.)
  • «Жить, чтобы работать!»

Три поколения в рабочей среде

  • Поколение Х (1963 – 1984г.р.)
  • «Прагматичность и личные достижения»
  • «Больше работаешь – больше заработаешь»

Три поколения в рабочей среде

  • Поколение Y (1983 – 2003 г.р.)
  • «Возможности, свобода и Fun»

Три поколения в рабочей среде

  • 2010
  • 2015
  • 2020
  • 2025
  • 2030
  • Беби-бумеры
  • 40
  • 30
  • 20
  • 10
  • мало
  • X
  • 42
  • 42
  • 41
  • 39
  • 39
  • Y
  • 18
  • 28
  • 35
  • 35
  • 34

Поколение Z (2003+)

  • СИСТЕМА И КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
  • 1. Содержание понятия «персонал»
  • 2. Содержание понятия «управление»
  • 3. Основные элементы системы управления персоналом организации
  • 4. Основные концепции управления персоналом
  • 1. Содержание понятия «персонал»
  • 1. Содержание понятия «персонал»
  • Цель изучения – найти ответ на вопросы:
  • Что является предметом управления?
  • Чем управлять?
  • Зачем классифицируют персонал?
  • Классификация по степени влияния на конечный результат деятельности (схема):
  • 1. Содержание понятия «персонал»
  • Классификация по степени влияния на конечный результат деятельности
  • "Прямое влияние" (участие в продаже/производстве)
  • "Значимое косвенное влияние" (непосредственное обеспечение продаж/производства или управление ключевыми видами ресурсов с высокой ценой решений и/или большим бюджетом)
  • "Опосредованное влияние" (обеспечение работы по вспомогательным направлениям)
  • Основные подразделения
  • Обеспечивающие подразделения
  • Вспомогательные подразделения
  • Классификация по месту в иерархии управления (схема):
  • 1. Содержание понятия «персонал»
  • Классификация по месту в иерархии управления
  • (схема – карикатурный вариант):
  • 1/6. Высшее звено управления
  • 1. Содержание понятия «персонал»
  • Классификация по месту в иерархии управления:
  • 1/6. Высшее звено управления (президент, генеральный директор, директор).
  • Другие названия:
  • Top management
  • Executives
  • 2/6. Среднее звено управления
  • 1. Содержание понятия «персонал»
  • Классификация по месту в иерархии управления:
  • 2/6. Среднее звено управления (руководители управлений, департаментов, цехов)
  • Другое название:
  • Middle management
  • 3/6. Низшие звенья управления
  • 1. Содержание понятия «персонал»
  • Классификация по месту в иерархии управления :
  • 3/6. Низшие звенья управления / линейные руководители (руководители отделов, цеховых бюро, руководители групп, мастера, бригадиры).
  • Другие названия:
  • Low management
  • Supervisors
  • 4/6. Специалисты
  • 1. Содержание понятия «персонал»
  • Классификация по месту в иерархии управления :
  • 4/6. Инженерно-технический персонал, конторские служащие, специалисты.
  • Другое название (американизм):
  • «Белые воротнички»
  • 5/6. Рабочие
  • 1. Содержание понятия «персонал»
  • Классификация по месту в иерархии управления :
  • 5/6. Рабочие, занятые физическим трудом.
  • Другое название (американизм):
  • «Синие воротнички»
  • 6/6. Технические исполнители
  • 1. Содержание понятия «персонал»
  • Классификация по месту
  • в иерархии управления:
  • 6/6. Работники социальной инфраструктуры (секретарь, уборщица, водитель).
  • Другие названия:
  • «Серые воротнички» (американизм)
  • Технические исполнители
  • Новые термины
  • 1. Содержание понятия «персонал»
  • Новые термины для обозначения групп сотрудников:
  • А) «Золотые воротнички» - очень высококвалифицированные сотрудники;
  • Б) «Виртуальные воротнички» - сотрудники, работающие дома.
  • Закон Парето (20/80) ???
  • Классификация Дж.Уэлча:
  • 1. «Ядро» (Ключевые должности); 2. …
  • Ядро
  • «Бахрома»
  • 1. Содержание понятия «персонал»
  • Классификация Дж.Уэлча: 20-70-10
  • 70%
  • 10%
  • Дж. Уэлч
  • Классификация Джека Уэлча в период
  • руководства компанией General Electric:
  • Сотрудники категории А (20%) — лидеры;
  • Сотрудники категории В (70%) — нормально справляются с возложенными на них обязанностями;
  • Сотрудники категории С (10%) — аутсайдеры. Они показывают худшие результаты из-за лени или неспособности выполнять свою работу.
  • Как считал Джек Уэлч, от сотрудников категории C надо нещадно избавляться. За умение увольнять людей тысячами ему даже дали прозвище Нейтронный Джек.
  • 1. Содержание понятия «персонал»
  • Предмет управления? Зачем нужна классификация?
  • Пример использования группировки персонала в управлении: разработка системы грейдов
  • 1. Содержание понятия «персонал»
  • Предмет управления?
  • Что является предметом управления?
  • = ПЕРСОНАЛ, объединенный в структурные подразделения
  • = ТРУДОВЫЕ ПРОЦЕССЫ, обеспечивающие достижение целей организации
  • = КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ !!!
  • 1. Содержание понятия «персонал»
  • 2. Содержание понятия «управление»
  • 2. Содержание понятия «управление»
  • Одним из первых, кто стал рассматривать менеджмент или администрирование как процесс, а не набор правил или структур был А.Файоль (1841-1925).
  • С его точки зрения административная роль подразумевает осуществление пяти видов деятельности:
  • планирование/прогнозирование,
  • организация,
  • координации,
  • командование,
  • контроль.
  • Цикл непрерывного совершенствования Шухарта-Деминга (цикл PDCA)
  • 2. Содержание понятия «управление»
  • Цикл непрерывного совершенствования Шухарта-Деминга (цикл PDCA)
  • Action – Корректируем
  • Решаем, какие изменения необходимы. Подготовка и начало нового цикла.
  • Plan – Планируем
  • Ставим цели. Задаем вопросы (5W + 1H). Пишем планы.
  • Check – Проверяем
  • Сбор, обработка и анализ данных. Сравнение с планом.
  • Do – Выполняем
  • Выполнение процесса. Документирование дея-тельности и результатов
  • Расшифровка формулы
  • 2. Содержание понятия «управление»
  • Планируем 5W + 1H:
  • Why?
  • Почему это делается? Надо ли это делать? Что случится, если это не сделать?
  • What?
  • Что делается? Понимаем ли мы точно и ясно детали операции?
  • When?
  • Когда это делается? Не будет ли лучше, если это сделать раньше или позже?
  • Where?
  • Где это делается? Наилучшая ли это позиция?
  • Who?
  • Кто это делает? Нет ли кого более подходящего?
  • How?
  • Как это делается? Можно ли сделать лучше?
  • Новейшая трактовка цикла Шухарта-Деминга
  • 2. Содержание понятия «управление»
  • 3. Элементы системы УП
  • Recognize
  • Осознай
  • Define
  • Определяй
  • Measure
  • Измеряй
  • Analyze
  • Анализируй
  • Improve
  • Улучшай
  • Control
  • Управляй
  • Standardize
  • Стандартизируй
  • Integrate
  • Интегрируй
  • Цикл Шухарта-Деминга + Концепция «Шесть сигм» = новейшая трактовка непрерывного совершенствования:

3. Основные элементы системы управления персоналом

  • Комплектация персонала
  • Поиск
  • Отбор
  • Адаптация
  • Базовое
  • обучение
  • Организация работы персонала
  • Нормативные
  • документы
  • ШР, ОргСтр,
  • ПВТР
  • Регламентирующие
  • документы (ДИ,
  • Положения,
  • регламенты)
  • Разработка
  • системы
  • критериев
  • результативной
  • работы
  • Стратегия компании
  • Участие в стратег.
  • планировании
  • в целом
  • Разработка и
  • реализация
  • стратегии в обл. УП
  • Оценка деятельности
  • Оценка
  • результата
  • Оценка
  • потенциальных
  • возможностей
  • Аттестация
  • Мотивация
  • Обучение
  • Обязательное
  • Развивающее
  • Монетарная
  • Немонетар-я
  • Кадровый
  • учет
  • Охрана
  • труда
  • 4. Основные концепции системы УП

Востребованность функций по УП (опрос 2016г. портала HRM.ru)

Практика применения HR-технологий (опрос hrm.ru май 2016г)

  • 4. Основные концепции управления персоналом
  • Сложная классификация концепций
  • Этапы разви-тия
  • Наименование научных школ
  • Концепция
  • Объект управления
  • Цели управленческой деятельности
  • Функции управления персоналом
  • 90-е гг. XIX в. - 30-е гг. XX в.
  • Классическая:
  • Ф.Тейлор, А.Файоль,
  • Г.Форд, Г.Гантт, Л. и
  • Ф.Гилберт, М.Вебер,
  • А.К.Гастев
  • Управление кадрами
  • Персонал как носитель трудовой функции, «живой придаток машины»
  • «Производство ради производства» — технология производства
  • Наем рабочей силы, надзор, контроль, увольнение, решение жилищно-бытовых вопросов
  • 40-60-е гг. XX в.
  • Человеческих
  • отношений:
  • Э.Мэйо, А.Маслоу,
  • Ф.Ротлисбергер, Диксон
  • Управление персоналом
  • Персонал как формальная функция (должность), субъект трудовых отношений, личность
  • Ориентация на отдельного работника, налаживание меж­личностных отноше­ний
  • + учет, оценка, профподготовка кадров, организация и стимулирование труда
  • 60-80-е гг. XX в.
  • Поведенческих наук
  • (бихевиоризм):
  • Р.Лайкерт,
  • Д.Макгрегор,
  • Ф.Герцберг, К.Левин
  • Управление персоналом
  • Персонал как субъект социальных отношений
  • Ориентация на профессионализм руководителей, социально-экономические гарантии
  • + повышение квалификации, переподготовка кадров, мотивация, пенсионное обеспечение, охрана здоровья
  • 80-е гг. XX в. - наст, время
  • Человеческих
  • ресурсов:
  • Т.Питерс, Р.Уотерман,
  • Дж.Дуглас, С.Клейн,
  • Д.Хант
  • Управление человеческими ресурсами
  • Персонал как стратегический ресурс в единстве трудовой функции, социальных отношений и личности
  • Расширение функций и делегирование полномочий, коллективные формы работы
  • + обеспечение ротации, самоконтроля, расширения полномочий персонала
  • 90-е гг. XX в. -наст, время
  • Инновационного
  • управления:
  • Н.Д.Кондратьев,
  • И.Шумпетер, Н.Тичи,
  • М.Деванна, П.Сенге
  • Управление человеческим капиталом
  • Человек как центральная фигура, носитель «интеллектуального капитала»
  • Обучающаяся организация: управление знаниями, равномерное распределение их потоков
  • + концептуальная подготовка, непрерывное обучение, аутсорсинг
  • 4. Основные концепции управления персоналом
  • Экономическое (технократическое) управление,
  • Органическое управление

Жизненный цикл организации

  • Шуткина Елена Владимировна
  • 4. Основные концепции управления персоналом 4.1. Экономическое (технократическое) управление
  • ОСНОВЫ:
  • Приоритет технических и технологических требований
  • Организация – набор механических отношений, определяемых техникой, технологией.
  • 4. Основные концепции управления персоналом 4.1. Экономическое (технократическое) управление
  • ПРИНЦИПЫ (1/6):
  • единство руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;
  • 4. Основные концепции управления персоналом 4.1. Экономическое (технократическое) управление
  • ПРИНЦИПЫ (2/6):
  • строгая управленческая вертикаль - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
  • 4. Основные концепции управления персоналом 4.1. Экономическое (технократическое) управление
  • ПРИНЦИПЫ (3/6):
  • четкое разделение штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властные полномочия, которыми наделены линейные руководители;
  • 4. Основные концепции управления персоналом 4.1. Экономическое (технократическое) управление
  • ПРИНЦИПЫ (4/6):
  • баланс между властью и ответственностью - бессмысленно делать сотрудника ответственным, если ему не даны соответствующие полномочия;
  • 4. Основные концепции управления персоналом 4.1. Экономическое (технократическое) управление
  • ПРИНЦИПЫ (5/6):
  • обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, соблюдение принятых правил и регламентов;
  • 4. Основные концепции управления персоналом 4.1. Экономическое (технократическое) управление
  • ПРИНЦИПЫ (6/6):
  • подчинение индивидуальных интересов общему делу - с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля.
  • 4. Основные концепции управления персоналом 4.1. Экономическое (технократическое) управление
  • Условия эффективного применения
  • Затруднения
  • Четкая задача для исполнения
  • Сложность адаптации к меняющимся условиям
  • Среда достаточно стабильна
  • Неповоротливая бюрократическая надстройка (при изменении ситуации строгая иерархичность управленческой структуры затрудняет принятие креативных и самостоятельных решений исполнителями)
  • Производство одного и того же продукта (услуги)
  • Если интересы работников возьмут верх над целями организации, возможны нежелательные последствия (поскольку мотивация персонала сводится исключительно к внешнему стимулированию, то даже незначительных изменений в схеме стимулирования достаточно для непредсказуемых последствий)
  • Дегуманизирующее воздействие на работников (использование ограниченных возможностей персонала может быть эффективным при низкоквалифицированном труде)
  • 44
  • Условия эффективного использования и затруднения экономического подхода
  • 4. Основные концепции управления персоналом
  • Экономическое (технократическое) управление,
  • Органическое управление
  • 4. Основные концепции управления персоналом 4.2. Органическое управление
  • ПРИЧИНЫ:
  • Глобализация
  • Конкуренция
  • Инновации
  • Возрастание роли знаний (специалисты, руководители, рабочее ядро)
  • 4. Основные концепции управления персоналом 4.2. Органическое управление
  • ПРИНЦИПЫ (1/3):
  • Создание множественных связей между частями организации (сочетание линейного и функционального управления).
  • 4. Основные концепции управления персоналом 4.2. Органическое управление
  • ПРИНЦИПЫ (2/3):
  • Одновременное развитие специализации персонала и его универсализации.
  • В том числе и в сфере работы с кадрами (персоналом)
  • 4. Основные концепции управления персоналом 4.2. Органическое управление
  • Функции
  • организации труда и
  • заработной платы
  • Регистрационно-
  • контрольные кадровые
  • функции
  • Управление персоналом
  • (Управление человеческими
  • ресурсами)
  • 4. Основные концепции управления персоналом 4.2. Органическое управление
  • ПРИНЦИПЫ (3/3):
  • Создание условия для развития каждого работника и организации в целом.
  • 4. Основные концепции управления персоналом 4.2. Органическое управление
  • Условия эффективности
  • Особые затруднения
  • Подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой (потребители, власть, …)
  • Неучет социальности организации как продукта взглядов, идей, норм и верований.
  • ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ
  • Улучшение управления за счет внимания к дифференцированным потребностям людей
  • Превращение людей в ресурс, который нужно развивать, в ущерб праву личности на выбор
  • Взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия целей, стратегии, структуры и других измерений
  • Выделение различных подсистем организации
  • Предположение о том, что работники должны удовлетворять все свои потребности через организацию
  • Учет естественных возможностей в процессе инновации
  • Опасность впасть в социальный дарвинизм (см. Заметки к слайду)
  • Условия эффективности и затруднения органического подхода
  • Стихийный менеджмент – Регулярный менеджмент

Жизненный цикл организации

  • Шуткина Елена Владимировна
  • 4. Основные концепции управления персоналом
  • Стихийный менеджмент (менеджмент, основанный на энтузиазме),
  • Регулярный менеджмент !!!!!!!!!!!!!!
  • The End
  • Спасибо за внимание !
  • Литература
  • Ульрих Д., Брокбэнк У. HR в борьбе за конкурентное преимущество. – М.: "Претекст", 2007. - 352 с.
  • Ключевая идея книги - изменение роли HR в бизнесе. Сегодня HR-менеджмент это уже не только кадровый учет, мотивация персонала, подбор сотрудников или даже создание системы внутренних коммуникаций «Управление персоналом должно создавать ценность для бизнеса, иначе все инициативы в этой области не будут эффективными», считает автор книги Дейв Ульрих. Что же включает в себя современный HR-менеджмент? Какие цели должен ставить перед собой HR-директор? Какова роль HR-службы в компании? Как с помощью HR можно создать дополнительные конкурентные преимущества компании и вывести ее на новый уровень эффективности? Ответы на эти вопросы вы найдете в данной книге. Для того чтобы удовлетворять новым требованиям, HR-лидер должен стать ближе к бизнесу, понимать его потребности, разбираться и в финансах, и в стратегии, и в маркетинге. Только тогда он сможет говорить с бизнесом на одном языке.
  • Ульрих Д. Эффективное управление персоналом. Новая роль HR-менеджера в организации (Human Resource Champions the Next Agenda for Adding Value and Delivering Results). Пер. с англ. М.: Вильямс, 2007 г. - 304 с. Тираж: 3000 экз.
  • Книга Дэйва Ульриха Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации кардинально изменит сложившиеся представления о роли менеджеров трудовых ресурсов в современной организации. Перед менеджерами персонала в наше время стоит новая задача: осознать ценность, которую они создают (для потребителей, работников компании, инвесторов), и разработать систему оценки своей эффективности. Если менеджеры персонала не справятся с этой задачей, им придется передать функцию управления трудовыми ресурсами другим подразделениям компании или даже за пределы компании. Чем вызвана такая постановка вопроса? Как его решать? Как сегодня выглядит деятельность профессионалов-кадровиков? Какие компании успешно решили задачу изменения кадровой политики? Ответы на все эти вопросы вы найдете в книге Дэйва Ульриха. Книга рассчитана на менеджеров персонала и руководителей отделов кадров всех уровней, а также на руководящих работников всех компаний, заинтересованных в эффективной кадровой политике.
  • Брайан И. Беккер, Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих
  • Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность (The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance). Пер. с англ. М.: Вильямс, 2007. - 304 с. Тираж: 2000 экз.
  • В наши дни многие компании разрабатывают стратегии для оптимизации таких ресурсов, как капитал, технологии, бренды и т.д. Однако, как показали исследования в этой области, очень немногие организации с таким же вниманием относятся к выработке стратегий для своего самого ценного и дорогостоящего ресурса - рабочей силы. А вместе с тем четкая и убедительная стратегия в этой области является одним из основных условий эффективной реализации общей бизнес-стратегии. Авторы этой книги дают конкретные практические рекомендации, базирующиеся на огромном опыте их сотрудничества с руководителями самых разных фирм, которым приходится постоянно сталкиваться с реалиями все усложняющейся бизнес-среды. Эта книга наглядно демонстрирует, какова должна быть роль современного HR-департамента в обеспечении конкурентного преимущества организации. В книге представлены идеи, которые будут интересны руководителям высшего уровня, специалистам в области делового администрирования и управления трудовыми ресурсами, ученым и аспирантам, специализирующимся на выработке стратегий и управлении рабочей силой. Эту книгу также обязательно должны прочитать линейные менеджеры и специалисты функции трудовых ресурсов, которые совместными усилиями реализуют бизнес-стратегии своих компаний.
  • Системы оплаты труда (Harvard Business Review on Compensation). М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 216 с. Тираж: 5000 экз. Серия: Классика Harvard Business Review
  • Рассматривается широкий круг проблем оплаты труда в компаниях. Центральные темы - принципы оплаты труда топ-менеджеров и роль стимулирующих вознаграждений. Особое внимание уделяется связи оплаты труда с результатом и методам стимулирования персонала. Какую опционную программу предпочесть? Как удержать ценных сотрудников? Нужно ли засекречивать информацию об оплате труда? В чем преимущество оценки коллективных результатов? Это далеко не полный список вопросов, обсуждаемых в сборнике.
  • Управление персоналом (Harvard Business Review on Managing People). М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 272 с. Тираж: 5000 экз. Серия: Классика Harvard Business Review
  • От издателя  
  • Какова роль руководителя в успешном карьерном развитии сотрудников или, наоборот, в формировании у них "синдрома неудачника"?
  • Правда ли, что люди работают ради денег, а повышение зарплаты ведет к снижению прибыли предприятия?
  • Как правильно организовать альтернативное рабочее место?
  • Почему одним людям удается склонять коллег и партнеров к своей точке зрения, а для других это непреодолимое препятствие?
  • В чем секрет искусства убеждения? На эти и другие вопросы руководителям компаний, менеджерам, всем, кто хочет видеть свой бизнес успешным и процветающим, отвечают экономисты и психологи, авторитетные специалисты в области управления и главы динамично развивающихся организаций. Книга рассчитана на широкую аудиторию.
  • Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002, - 304 с.
  • Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. - 638 с.
  • Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: БИНОМ, 2004. – 799 с.
  • Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 688 с.


Достарыңызбен бөлісу:




©engime.org 2020
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет