СИСТЕМА И КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
ТЕЗИС: Можно идти путем проб и ошибок, а можно разобраться, что является слагаемыми успеха
СФЕРЫ ФУНКЦИОНАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА:
Финансовый менеджмент;
Управление основной деятельностью (производство, услуги, работы);
Маркетинг;
Управление персоналом.
Вопрос:
Ответ
Что главнее ?
СФЕРЫ ФУНКЦИОНАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА:
1. Управление основной деятельностью (производство, услуги, работы);
2. Финансовый менеджмент;
3. Маркетинг, продвижение товаров/ услуг ;
4. Управление персоналом
Система менеджмента (эскадра)
Особенности управления персоналом как ресурсом
ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК РЕСУРСОМ
ТЕЗИС 1 : Количество факторов, влияющих на управление персоналом огромно, что делает очень трудным (может быть невозможным ???) подготовку алгоритмов управления.
В управлении людьми нет и не может быть однозначных рецептов «делай так и только так».
Особенности управления персоналом как ресурсом
ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК РЕСУРСОМ
ТЕЗИС 2: Предмет управления (персонал):
А) может действовать «нелогично», что затрудняет планирование и прогнозирование;
Б) имеет собственную волю (в отличие от такого, например, ресурса, как деньги).
«В вопросах управления нет ничего абсолютного... Мы редко дважды применяем одни и те же принципы в идентичных условиях; нам необходимо принимать во внимание изменяющиеся обстоятельства» (А.Файоль)
Соотношение теории и практики в УП
СООТНОШЕНИЕ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
Что такое теория?
Теория - это выявленные закономерности.
«Нет ничего практичнее хорошей теории!!!»
(Старая поговорка)
Зачастую, за теорию ошибочно принимают:
то, что человек не знает,
то, что немного знает, но чем не приходилось заниматься на практике,
то, что очень-очень не понятно.
Как человек получает знания?
ОСОБЕННОСТИ ОБУЧЕНИЯ ВЗРОСЛЫХ
ОСОБЕННОСТИ ОБУЧЕНИЯ ВЗРОСЛЫХ
Я рад учиться, но мне не нравится, когда меня поучают.
СИСТЕМА И КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1. Содержание понятия «персонал»
2. Содержание понятия «управление»
3. Основные элементы системы управления персоналом организации
4. Основные концепции управления персоналом
1. Содержание понятия «персонал»
1. Содержание понятия «персонал»
Цель изучения – найти ответ на вопросы:
Что является предметом управления?
Чем управлять?
Зачем классифицируют персонал?
Классификация по степени влияния на конечный результат деятельности (схема):
1. Содержание понятия «персонал»
Классификация по степени влияния на конечный результат деятельности
"Прямое влияние" (участие в продаже/производстве)
"Значимое косвенное влияние" (непосредственное обеспечение продаж/производства или управление ключевыми видами ресурсов с высокой ценой решений и/или большим бюджетом)
"Опосредованное влияние" (обеспечение работы по вспомогательным направлениям)
Основные подразделения
Обеспечивающие подразделения
Вспомогательные подразделения
Классификация по месту в иерархии управления (схема):
1. Содержание понятия «персонал»
Классификация по месту в иерархии управления
(схема – карикатурный вариант):
1/6. Высшее звено управления
1. Содержание понятия «персонал»
Классификация по месту в иерархии управления:
1/6. Высшее звено управления (президент, генеральный директор, директор).
Другие названия:
Top management
Executives
2/6. Среднее звено управления
1. Содержание понятия «персонал»
Классификация по месту в иерархии управления:
2/6. Среднее звено управления (руководители управлений, департаментов, цехов)
4. Основные концепции управления персоналом 4.1. Экономическое (технократическое) управление
ОСНОВЫ:
Приоритет технических и технологических требований
Организация – набор механических отношений, определяемых техникой, технологией.
4. Основные концепции управления персоналом 4.1. Экономическое (технократическое) управление
ПРИНЦИПЫ (1/6):
единство руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;
4. Основные концепции управления персоналом 4.1. Экономическое (технократическое) управление
ПРИНЦИПЫ (2/6):
строгая управленческая вертикаль - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
4. Основные концепции управления персоналом 4.1. Экономическое (технократическое) управление
ПРИНЦИПЫ (3/6):
четкое разделение штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властные полномочия, которыми наделены линейные руководители;
4. Основные концепции управления персоналом 4.1. Экономическое (технократическое) управление
ПРИНЦИПЫ (4/6):
баланс между властью и ответственностью - бессмысленно делать сотрудника ответственным, если ему не даны соответствующие полномочия;
4. Основные концепции управления персоналом 4.1. Экономическое (технократическое) управление
ПРИНЦИПЫ (5/6):
обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, соблюдение принятых правил и регламентов;
4. Основные концепции управления персоналом 4.1. Экономическое (технократическое) управление
ПРИНЦИПЫ (6/6):
подчинение индивидуальных интересов общему делу - с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля.
4. Основные концепции управления персоналом 4.1. Экономическое (технократическое) управление
Условия эффективного применения
Затруднения
Четкая задача для исполнения
Сложность адаптации к меняющимся условиям
Среда достаточно стабильна
Неповоротливая бюрократическая надстройка (при изменении ситуации строгая иерархичность управленческой структуры затрудняет принятие креативных и самостоятельных решений исполнителями)
Производство одного и того же продукта (услуги)
Если интересы работников возьмут верх над целями организации, возможны нежелательные последствия (поскольку мотивация персонала сводится исключительно к внешнему стимулированию, то даже незначительных изменений в схеме стимулирования достаточно для непредсказуемых последствий)
Дегуманизирующее воздействие на работников (использование ограниченных возможностей персонала может быть эффективным при низкоквалифицированном труде)
44
Условия эффективного использования и затруднения экономического подхода
4. Основные концепции управления персоналом
Экономическое (технократическое) управление,
Органическое управление
4. Основные концепции управления персоналом 4.2. Органическое управление
ПРИЧИНЫ:
Глобализация
Конкуренция
Инновации
Возрастание роли знаний (специалисты, руководители, рабочее ядро)
4. Основные концепции управления персоналом 4.2. Органическое управление
ПРИНЦИПЫ (1/3):
Создание множественных связей между частями организации (сочетание линейного и функционального управления).
4. Основные концепции управления персоналом 4.2. Органическое управление
ПРИНЦИПЫ (2/3):
Одновременное развитие специализации персонала и его универсализации.
В том числе и в сфере работы с кадрами (персоналом)
4. Основные концепции управления персоналом 4.2. Органическое управление
Функции
организации труда и
заработной платы
Регистрационно-
контрольные кадровые
функции
Управление персоналом
(Управление человеческими
ресурсами)
4. Основные концепции управления персоналом 4.2. Органическое управление
ПРИНЦИПЫ (3/3):
Создание условия для развития каждого работника и организации в целом.
4. Основные концепции управления персоналом 4.2. Органическое управление
Условия эффективности
Особые затруднения
Подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой (потребители, власть, …)
Неучет социальности организации как продукта взглядов, идей, норм и верований.
ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ
Улучшение управления за счет внимания к дифференцированным потребностям людей
Превращение людей в ресурс, который нужно развивать, в ущерб праву личности на выбор
Взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия целей, стратегии, структуры и других измерений
Предположение о “функциональном единстве”, когда все органы работают на благо организма в целом
Выделение различных подсистем организации
Предположение о том, что работники должны удовлетворять все свои потребности через организацию
Учет естественных возможностей в процессе инновации
Опасность впасть в социальный дарвинизм (см. Заметки к слайду)
Условия эффективности и затруднения органического подхода
Стихийный менеджмент – Регулярный менеджмент
Жизненный цикл организации
Шуткина Елена Владимировна
4. Основные концепции управления персоналом
Стихийный менеджмент (менеджмент, основанный на энтузиазме),
Регулярный менеджмент !!!!!!!!!!!!!!
The End
Спасибо за внимание !
Литература
Ульрих Д., Брокбэнк У. HR в борьбе за конкурентное преимущество. – М.: "Претекст", 2007. - 352 с.
Ключевая идея книги - изменение роли HR в бизнесе. Сегодня HR-менеджмент это уже не только кадровый учет, мотивация персонала, подбор сотрудников или даже создание системы внутренних коммуникаций «Управление персоналом должно создавать ценность для бизнеса, иначе все инициативы в этой области не будут эффективными», считает автор книги Дейв Ульрих. Что же включает в себя современный HR-менеджмент? Какие цели должен ставить перед собой HR-директор? Какова роль HR-службы в компании? Как с помощью HR можно создать дополнительные конкурентные преимущества компании и вывести ее на новый уровень эффективности? Ответы на эти вопросы вы найдете в данной книге. Для того чтобы удовлетворять новым требованиям, HR-лидер должен стать ближе к бизнесу, понимать его потребности, разбираться и в финансах, и в стратегии, и в маркетинге. Только тогда он сможет говорить с бизнесом на одном языке.
Ульрих Д. Эффективное управление персоналом. Новая роль HR-менеджера в организации (Human Resource Champions the Next Agenda for Adding Value and Delivering Results). Пер. с англ. М.: Вильямс, 2007 г. - 304 с. Тираж: 3000 экз.
Книга Дэйва Ульриха Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации кардинально изменит сложившиеся представления о роли менеджеров трудовых ресурсов в современной организации. Перед менеджерами персонала в наше время стоит новая задача: осознать ценность, которую они создают (для потребителей, работников компании, инвесторов), и разработать систему оценки своей эффективности. Если менеджеры персонала не справятся с этой задачей, им придется передать функцию управления трудовыми ресурсами другим подразделениям компании или даже за пределы компании. Чем вызвана такая постановка вопроса? Как его решать? Как сегодня выглядит деятельность профессионалов-кадровиков? Какие компании успешно решили задачу изменения кадровой политики? Ответы на все эти вопросы вы найдете в книге Дэйва Ульриха. Книга рассчитана на менеджеров персонала и руководителей отделов кадров всех уровней, а также на руководящих работников всех компаний, заинтересованных в эффективной кадровой политике.
Брайан И. Беккер, Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих
Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность (The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance). Пер. с англ. М.: Вильямс, 2007. - 304 с. Тираж: 2000 экз.
В наши дни многие компании разрабатывают стратегии для оптимизации таких ресурсов, как капитал, технологии, бренды и т.д. Однако, как показали исследования в этой области, очень немногие организации с таким же вниманием относятся к выработке стратегий для своего самого ценного и дорогостоящего ресурса - рабочей силы. А вместе с тем четкая и убедительная стратегия в этой области является одним из основных условий эффективной реализации общей бизнес-стратегии. Авторы этой книги дают конкретные практические рекомендации, базирующиеся на огромном опыте их сотрудничества с руководителями самых разных фирм, которым приходится постоянно сталкиваться с реалиями все усложняющейся бизнес-среды. Эта книга наглядно демонстрирует, какова должна быть роль современного HR-департамента в обеспечении конкурентного преимущества организации. В книге представлены идеи, которые будут интересны руководителям высшего уровня, специалистам в области делового администрирования и управления трудовыми ресурсами, ученым и аспирантам, специализирующимся на выработке стратегий и управлении рабочей силой. Эту книгу также обязательно должны прочитать линейные менеджеры и специалисты функции трудовых ресурсов, которые совместными усилиями реализуют бизнес-стратегии своих компаний.
Системы оплаты труда (Harvard Business Review on Compensation). М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 216 с. Тираж: 5000 экз. Серия: Классика Harvard Business Review
Рассматривается широкий круг проблем оплаты труда в компаниях. Центральные темы - принципы оплаты труда топ-менеджеров и роль стимулирующих вознаграждений. Особое внимание уделяется связи оплаты труда с результатом и методам стимулирования персонала. Какую опционную программу предпочесть? Как удержать ценных сотрудников? Нужно ли засекречивать информацию об оплате труда? В чем преимущество оценки коллективных результатов? Это далеко не полный список вопросов, обсуждаемых в сборнике.
Управление персоналом (Harvard Business Review on Managing People). М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 272 с. Тираж: 5000 экз. Серия: Классика Harvard Business Review
От издателя
Какова роль руководителя в успешном карьерном развитии сотрудников или, наоборот, в формировании у них "синдрома неудачника"?
Правда ли, что люди работают ради денег, а повышение зарплаты ведет к снижению прибыли предприятия?
Как правильно организовать альтернативное рабочее место?
Почему одним людям удается склонять коллег и партнеров к своей точке зрения, а для других это непреодолимое препятствие?
В чем секрет искусства убеждения? На эти и другие вопросы руководителям компаний, менеджерам, всем, кто хочет видеть свой бизнес успешным и процветающим, отвечают экономисты и психологи, авторитетные специалисты в области управления и главы динамично развивающихся организаций. Книга рассчитана на широкую аудиторию.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002, - 304 с.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. - 638 с.
Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: БИНОМ, 2004. – 799 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 688 с.
