Ценности организационной культуры и цели компании

 
46 
2.
 
Максимальная экономическая эффективность. Получение прибыли яв-
ляется одной из основных организационных ценностей в рыночных условиях. 
3.
 
Решающим для эффективной работы организации является каче-
ство  используемой  рабочей  силы  (персонала),  которое  зависит  от  уровня 
социальной политики организации, направленной на удовлетворение мате-
риальных и духовных потребностей работников. 
На организационные ценности и нормы, с точки зрения консультан-
тов по управлению и организационной культуре могут влиять: 
- предназначение организации и еѐ «лицо» (высокий уровень техно-
логии, лидерство в своей отрасли, новаторство и др.); 
- старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу, 
уважение старшинства и власти, старшинство как критерий власти и т.д.); 
-  значение  различных  руководящих  должностей  и  функций  (важ-
ность руководящих постов, роли и полномочий отделов и служб); 
- обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, беспристрастное 
отношение  и  фаворитизм,  привилегии,  уважение  к  индивидуальным  пра-
вам,  обучение  и  возможности  повышения  квалификации,  карьера,  спра-
ведливость при оплате, мотивация людей); 
-  критерии  выбора  на  руководящие  и  контролирующие  должности 
(старшинство или эффективность работы, приоритеты при внутреннем вы-
боре, влияние неформальных отношений и групп и т.д.); 
-  организация  работы  и  дисциплина  (добровольная  или  принуди-
тельная  дисциплина,  гибкость  в  изменении  ролей,  использование  новых 
форм организации работы и т.п.); 
-  стиль  руководства  и  управления  (авторитарный,  консультативный 
или  сотрудничества;  использование  целевых  групп;  личный  пример;  гиб-
кость и способность приспосабливаться); 
- процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем прово-
дятся консультации, индивидуальное или коллективное принятие решений, 
необходимость согласия, возможность компромиссов и т.д.); 
-  распространение  и  обмен  информацией  (информированность  со-
трудников, легкость обмена информацией); 
-  характер  контактов  (личные  или  письменные,  жѐсткость  или  гиб-
кость в использовании установившихся каналов служебного общения, зна-
чение, придаваемое формальным аспектам, возможность контактов с выс-

 
47 
шим  руководством,  применение  собраний,  кто  приглашается  и  на  какие 
собрания, нормы поведения при проведении собраний); 
- характер социализации (кто с кем общается во время и после рабо-
ты, существующие барьеры, особые условия общения); 
- пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и най-
ти  компромиссное  решение,  предпочтение  применения  официальных  или 
неофициальных  путей,  участие  высшего  руководства  в  разрешении  кон-
фликтных ситуаций и т.д.); 
-  оценка  эффективности  работы  (реальная  или  формальная,  скрытая 
или открытая, кем осуществляется, как используются результаты). 
Ценности-цели носят установочный характер: 
- общечеловеческие (добро – зло); 
-  экономические  (полезно  –  вредно),  материальная  обеспеченность, 
нищета; 
- эстетические (гармония – хаос); прекрасное и уродливое (здоровье 
и болезнь); 
- социальные (любовь – ненависть); семья, дружба; 
- политические (власть и безвластие); свобода и зависимость; 
- религиозные (заповеди). 
Ценности-средства  определяют  пути  достижения  целей:  общение, 
независимость, индивидуальность,  признание, честность, новаторство,  го-
товность идти на риск, качество работы. 
При  формировании  организационной  культуры  ценности-цели,  как 
правило, составляют основу миссии компании, а ценности-средства опре-
деляют принципы формирования политики компании, закладывающиеся в 
нормы  поведения  сотрудников  организации  при  их  взаимодействии  с  за-
казчиками, партнѐрами, поставщиками, друг с другом.  
Каждая организационная культура почти всегда является оригиналь-
ной  смесью  присущих  только  ей  ценностей,  отношений,  норм, привычек, 
традиций, форм поведения и ритуалов. 
Наряду с общими ценностями, определяющими философию и идео-
логию  фирмы,  она  имеет  внутриорганизационную  структуру,  состоящую 
из следующих элементов: убеждения, ценности, нормы и поведение. 
Убеждения – представления работника о том, что является правиль-
ным в организации.  

 
48 
Нормы  –  это  неписаные  правила  поведения,  подсказывающие  лю-
дям, как им вести себя и что от них ожидается. Они никогда не выражают-
ся в письменной форме и передаются либо устно, либо отношением окру-
жающих к поведению.  
Моральные  нормы  воспроизводятся  повседневно,  находят  выраже-
ние в процессе взаимного общения в семье, рабочей группе, трудовом кол-
лективе, а также в убеждениях и побуждениях личности, интеллекте, чув-
ствах и воле человека. Они фиксируются в разного рода заповедях и дру-
гих формах представлений о том, как следует поступать, в способности че-
ловека оценивать свои дела по совести, долгу и чести. 
Понимание основ нравственности исключительно важно для менед-
жеров,  руководителей  любого  уровня,  которые  обязаны  создавать  и  под-
держивать  среди  персонала  здоровую  морально-психологическую  атмо-
сферу, формировать у подчинѐнных положительные качества, способство-
вать проявлению каждым своих лучших нравственных черт, моральной по-
зиции и навыков социального поведения. 
Поведение  –  способ  действий  и  взаимодействий,  которые  люди  со-
вершают в процессе работы. 
Содержание  организационной  культуры  влияет  на  направленность 
поведения  и  определяется  не  простой  суммой  предположений,  а  тем,  как 
они  связаны  между  собой  и  как  они  формируют  определѐнные  образцы 
поведения.  

жүктеу/скачать 1,19 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: